Характеристики на приложението на центъра за оценка в банката

". резултатът от тестването, което е необходимо за създаване на корпоративна култура"

". метод за оценка на персонала при наемане на работа"

". набор от задачи, които показват степента на лоялност на служителите към банката"

". инструмент за консултанти за мотивация и персонал”

Банковите служители смятат, че оценката е

". задачи, които трябва да бъдат решени по време на сертифицирането два пъти годишно "

". какво трябва да направите, за да получите работа в банка"

". функцията на психолог за поддържане на микроклимат в екипа "

". IQ тестове и оценка »

Разбира се, тези цифри са по-скоро косвен продукт от работата на консултанта в центъра за оценка и са по-скоро илюстративни. Те обаче всъщност отразяват основните задачи, за които е създаден центърът за оценка. Мениджърът може да поръча оценка в консултантска компания, агенция за персонала или да я извърши самостоятелно за следните цели:

оценка на служителите при наемане, при откриване на нови филиали в регионите на България;
вземане на кадрови решения, ротация на персонала, избор на един кандидат от няколко еднакви по професионално ниво;
идентифициране на скрити източници на проблеми в екипа, оценка на потенциални връзки с ниска лоялност към банката;
определяне нивото на доверие на служителите в ръководството, разрешаване на спорове, свързани с търговска тайна.

Важна разлика между центъра за оценяване и тестването е, че оценяването се извършва или в работни условия, или в условия, максимално близки до ежедневната работа. Възможно е да "преминете" един тест, като имате психологическа ерудиция, по-трудно е да "преминете" батерия от тестовес около 50%, просто е невъзможно „да изглеждате като правилния човек“ в центъра за оценка. Извършвайки оценка по компетентна схема, мениджърът получава проверена информация за това какво „е на място“ или „ще бъде, ако условията са същите“, т.е. получава се гарантирана прогноза за човешкото поведение. Наистина идеята лежеше на повърхността, анализатори, психолози изграждат теории за човешкото поведение, но можете просто да погледнете как човек се държи в действителност. Всеки студент по психология знае, че има два метода за получаване на знания за човек: измерване и наблюдение. Центърът за оценка съчетава и двата метода и от тук до лидера стигат проверени факти, а не числа или психологически термини.

„Вече направихме оценка, обещахме същото, но в резултат отново числа, неразбираеми думи или неясни фрази и в крайна сметка трябва да вземете решението сами“, такива фрази в консултантската практика се чуват всеки ден. Причината е банална, твърде много фалшификати са пуснати на консултантския пазар под марката „оценка“. Не става дума дори за некоректност на фирмата, която изпълнява проекта, а за подхода, при който думата "център" отново се забравя. Оценката е проект, в който трябва да участват Клиентът, психолози, социолози, интегратори. Именно в тази последователност по важност се сформира проектният екип на центъра за оценка. Основното лице при определяне на задачата, оценени компетенции е Клиентът (това е с главна буква, в консултациите, както в банковия бизнес, няма случайни термини и знаци), в проектната организация на оценката, Клиентът е член на екипа на проекта, само в този случай резултатът ще бъде това, което Клиентът очаква.

„Е, как да различим център за оценка на качеството от посредствен?“Препоръките са прости

ако ви се предлага само някакъв работен план и не задавайте въпроси;
ако ви откажат да промените работния план и списъка с оценени компетенции (искат да ви вкарат в „отработена схема“);
ако цялата работа на обекта се извършва от едно лице;
ако вашите служители не участват в работата;
ако ви обещаят да напишете доклад ден-два след приключване на теренната работа;
ако трябва да промените работния график на вашите служители;
ако докладите, които четете, са подобни един на друг;
ако не сте разбрали нищо от доклада.

Ако някой от тези факти се случи, това не означава, че купувате некачествена консултация (оценката е един от инструментите за консултиране), това означава, че плащате за оценката, но не и за центъра за оценка.

И в заключение, общи препоръки към мениджъра при поръчка на център за оценка.

1. Ако вземете решение за един служител, това е оценка на личността. Това не означава, че в него има повече психологически тестове, просто обектът на оценка е един човек.

2. Ако искате да получите допълнителна информация за проблемите на бизнес процесите във всеки отдел, това е оценка на взаимодействието. Това е не само комуникацията между хората, но и структурата на работата, информационните потоци в отдела.

3. Ако се интересувате от качеството на извършената работа, то това е оценка на изпълнението.

Освен това трябва да знаете, че за да спестите време на служителите си, могат да бъдат включени екстри, т.е. Има натурална оценка и с екстри. Според процедурата за съставяне на оценка те разграничават твърда (типична оценка, много скали, числа, по-евтин вариант) и гъвкава (винаги създадена за ситуацията на клиентаотново най-точен, най-пълно отговаря на значението на оценката - център , в резултат на това висока цена). Освен това има скрито оценяване, когато оценяваният не знае, че се извършва оценяване; творчески, когато служителите, например, са научени да наблюдават и след това да говорят за това, което виждат; обучение, когато оценката се извършва под формата на обучение, например, можете да проведете обучение и да получите оценка на персонала, икономичен и популярен вариант през последните години.

Последният въпрос, който възниква от мениджъра: „Тъй като това е продукт на бройка, той е скъп. Това е стандартен трик за консултантите, за да запазят пазара си.” Тук можем да кажем, че за разлика от прогнозирането или тестването, центърът за оценка е процедура, която е формализирана и може да се повтаря неограничен брой пъти. Ако банката разполага с HR служба, екипът на центъра за оценка може да провежда обучителни дейности по трансфер на технологии, което днес е общопризната процедура за провеждане на HR консултации.