Инструменти за задържане на персонала

Защо служителите напускат компанията и как да го предотвратим

Както във всеки друг аспект на управлението, най-голямата грешка при задържането на персонала е опитът да се справим не със самия проблем, а с неговите външни прояви. Много често е твърде късно да се задържи служител, когато той вече е заявил желанието си да напусне.

Защо служителите напускат домовете си?

ТОП 10 причини, поради които служителите напускат компанията:

1. Организацията, в която те [служителите] работят.

2. Работна среда.

9. Техните колеги, екип и служители.

10. Календарен план на работа.

И така, темата за задържането на персонала е очевидна, но би било по-правилно да я разгледаме от гледна точка не просто на задържане - като реактивно действие, извършвано, когато нещо вече не е наред, а да го разгледаме от гледна точка на цялостна и проактивна корпоративна система за мотивация на персонала.

На първо място е необходимо да се подчертаят „хигиенните“ фактори за успех, т.е. онези ключови принципи на системата за дългосрочни стимули, без които днес не може да съществува нито една компания, която се стреми да задържи ключови служители:

Конкурентни и справедливи заплати
Зависимост на заплащането от резултатите от труда, т.е. бонусната система трябва да бъде свързана с KPI (ключови показатели за ефективност). Също така е важно наградата да не закъснява и „наградата намира героя“ своевременно, като по този начин се формира положителна условна връзка.
Прозрачност за служителите на системата за възнаграждения. Това изискване е тясно свързано с предишното и означава, че за добрия служител винаги е важно да разбере какво очаква работодателят от него и каква награда (а понякога и наказание) може да получи, акоако изпълнява или, обратно, пренебрегва правилата, установени от компанията. Компанията трябва да има система за постоянно излъчване на принципите и правилата за възнаграждение (планове за бонуси, самите KPI, алгоритми и процедури за тяхното изчисляване и др.). Всички условия трябва да бъдат съобщени на служителите в началото на календарния период, а не в края, когато резултатът вече е получен и нищо не може да се промени.
Силна корпоративна култура, фокусирана върху ефективността. Полезността на така наречената „корпоративна философия“ (мисия, кодекс на корпоративно поведение, стратегия за развитие, политики за персонала), вътрешната комуникационна система (списание на персонала, седмични бюлетини, корпоративен интранет сайт, периодични срещи на персонала) и, в резултат на ефективни вътрешни и външни PR усилия,положителен имидж на работодателя са изключително полезни.
Възможност за развитие, изграждане на кариера и реализация. Разбиране на вашите кариерни и професионални възможности в компанията, участие в професионални конкурси и интересни проекти; презентации с доклади на изложения, професионални конференции и бизнес форуми; публикуване на статии в професионални издания; наставничество; стажове, обмяна на опит и др.

Инструменти за задържане

Кои са основните инструменти за задържане на персонала? Следва да се разграничат три основни групи – парични, облаги/облаги и непарични (морални).

Нека разгледаме това, което може да се нарече"дългоиграещи" парични програми. Те включват:

Схема за отложено бонусиране - участие на ключов служител в печалбите на компанията със закъснение, когато възнаграждението се изплаща на етапи в рамките на 2-3 години. Такива схеми се използват понякога и в България, но всичкивсе по-малко, защото служителите не намират за уместно да се съгласят на толкова дълго отлагане на възнаграждението.
Дългосрочни схеми за бонуси, базирани на ключови показатели за ефективност (KPI) в 2-3 годишна стратегическа перспектива. Това е по-интересен инструмент за мотивация. Същността му се свежда до това, че собствениците, заедно с изпълнителното ръководство на компанията, определят стратегическите цели за определен период, договарят как ще се измерва тяхното постигане и определят възнагражденията, които мениджърите на компанията ще получават при постигане на стратегическите цели. Предимствата на тази схема са очевидни – ориентацията в средносрочен план на ключовите мениджъри на компанията към постигане на стратегически резултат и съответно към работа в компанията. Възможни недостатъци са грешки в планирането на целите (нереалистично надценени или, напротив, подценени), но те могат да бъдат отстранени чрез годишен одит на постигнатите резултати и задълбочен анализ на причините и последствията от предприетите действия и други фактори на пазара и бизнес средата.
Получаване на дял във фирма (дружество) – при определени условия. Такъв стимул най-често се използва в малки компании, където личната стойност на един супер професионален служител е очевидно висока и неговият успех до голяма степен зависи от това колко дълго този специалист работи в компанията.
Бонус план за работа по проекти. Този инструмент се използва в проектни организации за насърчаване на ръководителите на проекти и участниците да завършат работата навреме, с необходимото качество и договорени ресурси. Важно е бонусната програма в края на проекта да включва всички ключови специалисти, които са значими за успешното завършване на проекта,тъй като не е тайна, че важността и стойността на всички усилия нараства обратно пропорционално на времето, оставащо до планираното завършване на работата.
Бонусът за трудов стаж (14-та заплата) позволява да се стимулират служителите на компанията да работят дълго време в предприятието и колкото по-дълъг е трудовият стаж, толкова по-висок е размерът на бонуса. В същото време е важно да се има предвид възможната отрицателна страна на този инструмент - понякога реалната средна годишна заплата на служители с една и съща квалификация, но с различни периоди на работа в компанията (единият е „стар човек“ с петнадесет години трудов стаж в предприятието, а другият е не по-малко опитен, но наскоро нает „новодошъл“), може да се различава значително. Това се възприема особено „болезнено“, когато „новакът“ е значително по-продуктивен и ефективен от „стареца“.

Групата инструменти„ползи/ползи” е важна и вече задължителна за използване в ежедневната практика. Всеки от включените в него инструменти се предоставя на служителите в „естествена“ форма, но има реална стойност за самата компания. Взаимният ефект и полза от използването на корпоративни предимства е, че работодателят има възможност като купувач на услуги на едро да получи изгодни условия и по-ниски цени от доставчиците на такива услуги, без да губи качеството на услугите. А работникът получава такава услуга от своя работодател безплатно или при много изгодни условия, каквито никога не би могъл да постигне като частно лице. Списъкът с подобни обезщетения нараства всеки ден благодарение на изобретателността на самите работодатели. Но все пак, като пример, можем да посочим най-значимите и стабилно склонни да бъдат широко използвани в практиката на инструментите за управление на персонала за задържане на служители:

Организация изаплащане на медицински грижи за служител и членове на неговото семейство, както чрез доброволно медицинско осигуряване, така и включително скъпоструващо лечение при спешни случаи (сърдечна и съдова хирургия, трансплантация на органи, хематологични и онкологични заболявания и др.). Заплащане на дни отсъствие от работното място поради болест до 100% от средната работна заплата на служителя за сметка на работодателя.
Корпоративните пенсионни планове позволяват на служителите да натрупат значителни средства заедно с работодателя за финансиране на допълнителна пенсия, която може да бъде значително допълнение към ниската държавна пенсия. Тези програми позволяват да се създадат редица произволни условия, които стимулират например по-продължителна работа за „родната“ компания или обратното – навременното пенсиониране на служител.
Доброволна натрупваща застраховка живот за служители, цялостни застрахователни програми, които позволяват, наред с общата застрахователна защита срещу злополуки и застраховка живот (която вече се превърна в традиционен набор от застрахователни услуги), да се ангажира допълнително натрупване на средства, които могат да бъдат изплатени на служител при определени условия, например след пет години работа в предприятието и др.
Корпоративни програми за ипотечно и потребителско кредитиране на служителите на компанията при благоприятни условия, както за сметка на собствените средства на компанията, така и с участието на банкови структури при по-благоприятни корпоративни условия от съществуващите на пазара (намалена лихва за ползване на заем, намалени разходи за кредитна застраховка и др.).
Плащане за скъпо и/или дългосрочно обучение. В същото време условията за погасяване / отписване на сумите, изразходвани за тези цели, могат да бъдат различни: от пълно отписване сусловие за работа в предприятието поне за определен период (пълна „амортизация“ на инвестициите в човешки ресурси), преди отпускането на дългосрочни облекчени заеми на служителя за тези цели.
Придобиване на произведени от фирмата продукти на преференциални цени. Предприятията дават възможност на служителите си да купуват техните продукти за лична употреба в ограничени количества и с определена честота.
Заплащане на часове в спортни и здравни клубове Компаниите все повече осъзнават, че здравето на служителите е сериозен актив както за самите хора, така и важен фактор за продуктивната и ефективна работа на самото предприятие. Никой работодател не се нуждае от болен и немощен работник, затова здравословният начин на живот, спортът и физическото възпитание се подкрепят от все повече мениджъри чрез закупуване на колективни членства в спортни клубове.

Всички горепосочени инструменти могат да се използват от работодателя в различни комбинации, обеми и условия на предоставяне. Някои компании разработват специални програми под условното наименование „златни белезници“, насочени към дългосрочно задържане на различни групи служители (топ мениджъри, средни мениджъри, ключови специалисти и др.).

Също толкова важни за дългосрочната работа в компанията са непаричните (морални) стимули. Те включват:

„здравословна“ корпоративна култура;
интересни професионални задачи;
признаване на професионализма на служителя, доверие и делегиране на правомощия (свобода при вземане на решения и тяхното изпълнение);
дългосрочни перспективи за кариера, възможност за кариерно израстване;
възможности за обучение, професионално развитие и себереализация;
стабилност и положителендинамика на развитие на бизнеса;
добре позната „положителна“ работодателска марка;
други стимули.

В компании, където текучеството на персонала е много ниско, възниква друг проблем - как да се предотврати напускането на млади, обещаващи служители, които вече са постигнали известен успех в кариерното израстване, но по-нататъшното им напредване по вертикалната кариерна стълбица е възпрепятствано от липсата на свободни позиции на по-високи позиции в близко бъдеще. В такава ситуация следното може да помогне за справяне с този проблем:

хоризонтална ротация на служител (прехвърляне на други позиции на същото ниво в други отдели);
използване на потенциала си чрез участие в различни проекти (ръководител на проекти, член на екип по проекти) наред с изпълнението на стандартните си работни задължения;
действа като ментор/треньор за нови служители;
заместване на ръководителя за периода на неговото временно отсъствие; стаж на по-висока позиция, така че обещаващ служител да придобие нов трудов опит, да осъзнае онези аспекти, които трябва да развие, за да бъде достоен кандидат за заемане на тези позиции.

Признаването на професионалните заслуги на служителите в компанията е важно. За тази цел се провеждат състезания по професионални умения, победителите от които получават почетното звание „Най-добър в професията“.

Обобщавайки темата за задържането на служителите в компанията, бих искал да подчертая важността на цялостното решение на тези проблеми с акцент върху мотивирането на персонала в дългосрочен план. Ясните и разбираеми цели, разумното управление, добрият екип и достойното възнаграждение за положените усилия до голяма степен определят бъдещия успех.