Персонал или човешки капитал
Друга сравнително нова задача е управлението на персонала, основано не само на днешните нужди, но и като се вземе предвид стратегията, която се изпълнява в компанията. В методологията Balanced Scorecards за това отговарят ключовите показатели за ефективност (KPI) от прогнозата „Обучение на персонала и корпоративно развитие“. Формирането на такива KPI, тяхното наблюдение и контрол изискват тясна интеграция на подсистемата за персонала с други контури на управление на предприятието. Това до известна степен стимулира използването на сложни интегрирани ERP системи от един доставчик, като например SAP.
Татяна Терентьева, директор по човешките ресурси, разказа как е възможно да се свърже веригата за управление на персонала със системата за стратегическо управление в издателство EKSMO. В EKSMO, според нея, такива общокорпоративни стратегически цели като увеличаване на броя на заглавията на книги в определени сегменти са декомпозирани в отделни дейности на отдела за персонал и съответните KPI показатели. Любопитно е, че в проекти от този вид персоналът често действа както като средство за изпълнение на стратегията, така и като една от целите: ако, разбира се, предприятието е заинтересовано да увеличи стойността на своя човешки капитал.
От счетоводството до развитието
Разбира се, преди да се решат всички тези високи задачи, е необходимо да се създаде кадрова документация в пълно съответствие със закона, изчисляване на заплатите, спазване на кодекса на труда, отчитане на работното време и т.н. Не е изненадващо, че във всички проекти, представени на конференцията, тези въпроси бяха решени още на първите етапи. Може дори да се твърди, че в началния етап всички подобни проекти са много сходни един с друг. Един от тях обаче е уникален в много отношения, в т.чномер в този.
Става дума за внедряване на SAP HCM в концерн "Български железници" (РЖД), където е необходимо да се управлява персоналът от 1,3 милиона служители! По своя мащаб този проект е уникален не само за България. Създаването на „Единната корпоративна автоматизирана система за управление на човешките ресурси“ (ECASUTR) започна в Руските железници през 2003 г. и се проведе като част от внедряването на системата SAP ERP там. Това даде възможност да се вземат предвид редица грешки, направени по-рано при внедряването на модули за управление на финанси и материални ресурси. Тамара Брискина, ръководител на този проект и заместник-началник на отдела за управление на персонала на Руските железници, каза, че в резултат на това са внедрени 17 различни решения на 17 пътя. За да се избегне това, беше решено да се изгради ECASUTR в по-централизирана архитектура: съхранението и обработката на цялата информация се извършва от центрове за обработка на данни (ЦОД) на Свердловската и Октябрьската железници, а друг ЦОД (Московска железница) действа като резервен. Първо беше изградено еталонно решение, което беше тествано и от 2005 г. се внедри в предприятията на Руските железници. В момента 2659 обекта са обхванати от решението на ECASUTR, разгърнати са 24 хиляди работни места (отне седем месеца). До края на годината към тях ще се присъединят още около 3000 предприятия, а броят на работните места ще достигне 30 000. Екипът за внедряване включва 555 души от Руските железници, Technoserv A / S и SAP CIS.
След като са решили задачите на рутинното отчитане на работната сила, много предприятия все повече мислят за персонала като за свой най-ценен стратегически капитал.
Системата ECASUTR е предназначена за решаване на три класа задачи: счетоводство, анализ и управление. Първата обхваща поддържането на щатното разписание, планирането и записването на работното време, сертифицирането, ведомостта и т.н. Всички тези функции по същество вече савнедрени и последователно възпроизвеждани в предприятията на руските железници. Компанията започна да решава задачите за анализиране на данните от досиета на персонала и издаване на корпоративна и задължителна отчетност през миналата година, а функциите за развитие на персонала, планиране на кариерата, оптимизиране на числеността и обучение на кадровия резерв ще бъдат автоматизирани през 2007-2008 г. Тук има и много специфични проблеми, с които, според г-жа Брискина, руските железници трудно ще се справят сами без помощта на доставчик: сред тях е изборът на машинисти за следващите полети, като се вземат предвид резултатите от анализа на тяхното психофизическо състояние. Мащабът на проекта и териториалното му разпределение налагат нестандартни решения на съвсем рутинни при нормални условия задачи, каквито са тренировките. За обучение на десетки хиляди специалисти тук са създадени шаблони за обучение и въз основа на тях се провежда както редовно, така и дистанционно обучение на кадрови служители.
Важна особеност на проекта в Руските железници е, че той се изпълнява успоредно с реформата на този естествен монопол. Федералната мрежова компания (FGC) UES, която възникна в хода на реформата на RAO UES, трябваше да работи при подобни условия. Тук вече са реализирани функциите по отчитане и отчитане на персонала, а сега на преден план излизат изискванията, продиктувани от предстоящите промени в прехода към пазарни методи на електроразпределение. Според Анна Бланкова, ръководител на отдела за управление на персонала във FGC UES, тяхното подразделение трябва да гарантира, че в предприятията има специалисти, които са готови да направят необходимите промени. За тази цел в момента се създава система за управление на ефективността на персонала, базирана на мониторинг на KPI. На негова основа ще се извършват изчисления на бонусни плащания и планиране на мотивационни събития. Очаква се същоавтоматизирайте процесите на формиране на кадрови резерв на различни нива: корпоративен (топ мениджъри), тактически (среден мениджър) и стратегически (млади професионалисти).
Друга сравнително нова задача е управлението на персонала, основано не само на днешните нужди, но и като се вземе предвид стратегията, която се изпълнява в компанията.
Последното е особено важно, тъй като ФСК УЕС, според г-жа Бланкова, съзнателно дава приоритет на собствените си специалисти, а не на външните варяги, когато ги назначава на ръководни длъжности. За решаването на тази и редица други задачи използвахме наличните в SAP ERP HCM инструменти за поддържане на корпоративен каталог на компетенциите на служителите.
Централизация плюс репликация
При внедряването на системата FGC UES използва същата методология като Руски железници: първо се създават стандартни решения, след което се репликират във всичките 100 клона, разположени в различни части на България. Въвеждането в експлоатация на основните модули за отчитане на персонала и заплати в повечето клонове ще бъде завършено тази година, а функциите за анализ, обучение и мотивация, базирани на KPI, досега са внедрени само в пилотни решения: тяхното възпроизвеждане едва започва. Според ръководителя на този проект Елена Бабайлова високото качество на автоматизацията се доказва от такъв показател като броя на служителите на един служител в отдела за персонал: в някои клонове той надхвърля 200.
Според някои оценки разходите за персонал са средно 36% от годишните приходи на компанията и затова всички мерки за тяхното намаляване заслужават най-голямо внимание.
Друга функция, която се планира да бъде внедрена в TNK BP, е информационното самообслужване на служителите (Employee Self-Service, ESS).Съответният модул SAP ERP HCM ви позволява да разтоварите отдела за персонал от редица задачи, които самите потребители доброволно поемат: подаване на молби за отпуск, генериране на отчети за пътуване, получаване на информация за дължимите на този служител предимства и т.н. Не трябва да се забравя, че според някои оценки разходите за персонал са средно 36% от годишния доход на компанията (от 25% в тежката промишленост до 45% във фармацията) и следователно всички мерки за намаляването им заслужават най-голямо внимание. Освен това услугите на ESS повишават доверието на служителите в предприятието, увеличават неговата информационна прозрачност и помагат за намаляване на текучеството на служителите.
Връщайки се към въпроса, повдигнат в началото на статията, трябва да се признае, че самите служители са изключително заинтересовани да се превърнат от безличен ресурс в „капитал“: да увеличат своята стойност за работодателя, да подобрят уменията си и в крайна сметка да бъдат оценени от собственото си ръководство. Винаги ли предприятието се интересува от това? Ако е в силно конкурентна среда, ако на пазара няма излишък от евтина работна ръка, ако монополизмът е до голяма степен премахнат, тогава ролята на човешкия капитал несъмнено трябва да се увеличи. И следователно търсенето на подходящи софтуерни решения също ще расте. Просто казано, нарастването на такова търсене би показало нивото на здраве на националната икономика. Има признаци за този растеж, съдейки по тази конференция, но все още не е ясно доколко е устойчив.