Практически методиподбор, оценка и мотивация на персонала на база метапрограми и LAB-профил
Професионалните рекрутери или специалисти по човешки ресурси често се сблъскват с такава задача - необходимо е да се избере специалист за свободно работно място и има няколко кандидати. И всички много приятни хора в комуникацията, компетентно отговарящи на поставените въпроси. Как да изберем правилния от тях? По какви критерии? Професионалистите, които работят в тази област от дълго време, го правят лесно и наричат умението си интуиция. Всичко би било наред, но те практически не могат да предадат своя опит на другите, тъй като е трудно да се формализира натрупаният опит. Хората, които работят малко по-малко, казват - „да, имаме опит, имаме знания, четем много, би било хубаво да структурираме всичко, да го рационализираме, да го обединим в една система, защото понякога не знаете какъв въпрос да зададете, защото критериите не са ясни - какви лични качества търсим в един човек. ". Тези, които започват работа в тази област, придобиват собствен опит с цената на проба и грешка, което често води до загуба на собствено работно време и ненужни материални разходи за компанията, свързани с некачествен подбор на персонал.
Какво да правя? Имаме нужда от система, структура за конструиране на интервюта, имаме нужда от добре дефинирани критерии, имаме нужда от проста и универсална технология, която да обобщава и структурира опита. Необходим е език за описание.
Добрата новина е, че цялата тази система вече съществува. Не противоречи на съществуващите тестове и методи, но лесно се интегрира с тях. Освен това вграждате всички необходими тестове. Не е необходимо да си психолог, за да го овладееш – ставаш психолог „в живота“. Той е достатъчно универсален, за да се използва за различни задачи: от създаване на модел на компетентност, провеждане на структурирано диагностично интервю, до оценка и мотивиране на персонала, подбор на екипи и създаване на персоналрезерв.
Метапрограмите са вътрешни характеристики, начини на мислене на човек, въз основа на които се изгражда поведението му. В зависимост от това как мисли човек, така и постъпва. Ако човек е уверен в себе си, уверен, че светът около него е безопасен, тогава винаги ще забележите това във външното поведение - например при обръщане на раменете, накланяне на глава и дори той ще говори по специален начин. Ако човек не е уверен в себе си, той се притеснява от съмнения, тогава ще го усетите в позата и в речта си. Мисленето и поведението са преплетени.
Външно метапрограмите се изразяват не само в поведението, но и в речта. Изследванията в областта на психолингвистиката ("Трансформационната граматика" на Ноам Чомски) показват, че езикът, подобно на външното поведение, е отражение на нашето съзнание. Само в ежедневната комуникация често обръщаме внимание на смислената част на речта. Но ако се научим по специален начин да бъдем внимателни към Думите, тогава можем да разберем много за човека, който ги произнася.
В традициите на източната медицина лекарите определят здравословното състояние и качеството на живот по пулса и външните признаци (стойка, дишане, цвят на кожата). Подобно на ориенталските лечители, ние можем да слушаме - как говори човек, да наблюдаваме поведението му (пози, изражение на лицето, скорост на реакция, посока на движение на очите и др.) В същото време трябва да слушате, чувате и наблюдавате по специален начин.
На какво се основава методологията?
1. Селективност на филтрите за внимание. Ценности.
Живея на дълга и наситена улица с магазини, институции и винаги знам къде да отида, когато имам нужда от най-добрия начин да купя храна, неща, подаръци или да платя комунални услуги, знам къде се намират всички видове „ремонти“, поликлиники. Паметта съхранява всичко, което представлява определенастойност в контекста на домакинството. Но един ден, когато случаен минувач ме попита къде се продават авточасти на тази улица, той нямаше какво да ми каже - без да представлява интерес - не работя по кола - информацията не се съхраняваше в паметта. След това, обръщайки специално внимание на това, намерих 3 магазина с дължина 4 автобусни спирки, където можете да закупите всякакви авточасти. Вниманието ни е невероятно. Избира това, което е свързано с човешките ценности.
Как това е свързано с наемането на работа? Като задавате определени въпроси, можете да идентифицирате областите на интерес за кандидатите за тази позиция. Например задавате въпрос на трима кандидати „Какво е важно за вас в работата ви?“ - и те ви отговарят: първият - „За мен е важно да мога да донеса стабилна печалба на себе си и на компанията“, а вторият - „Бих искал да приложа знанията, придобити в института. “, а третият – „Ами би било интересно отборът да е добър. » Като слушате тези думи, можете да познаете кои от тях са дошли за финансови резултати и кои - за себереализация, развитие или комуникация. Ето ви мотивацията.
И по-нататък. Умението да работиш с ценностите на другите хора, да ги вземаш предвид, да се приобщаваш към тях е в основата на всяка успешна комуникация. Ценности за това и ценности, на които трябва да обърнете внимание. Всички успешни комуникатори, независимо дали са мениджъри, търговци или специалисти по връзки с обществеността, са силно чувствителни и гъвкави по отношение на ценностите на своите служители, клиенти или партньори.
2. Човек несъзнателно използва дълбоки мисловни модели в речта и поведението.
Нашето мислене е невероятно. До голяма степен е в безсъзнание. Склонни сме да мислим, че сме в безсъзнание, когато спим или медитираме. Всъщност ние сме многоправим нещата несъзнателно - например "какво" да кажем - все пак контролираме съзнателно, но "как" е по-скоро несъзнателен процес. Тези. човек в речта разкрива своите дълбоки мисловни модели (наречени метапрограми). Малко по-нататък ще дам примери за няколко метапрограми. Така нашите думи несъзнателно издават нашите ценности, лични характеристики и поведенчески навици, които е полезно да вземем предвид при професионалния подбор.
3. Има няколко основни метапрограми, с помощта на които мозъкът на индивида организира работата с входящата и изходящата информация. По-удобно е метапрограмите да се разглеждат като скали с два полюса. Ние наричаме описанието на личностните черти на дадено лице с помощта на няколко скали от метапрограми LAB-профил или лингвистично-поведенчески профил. Нека да разгледаме някои от тях.
Дейност-отражение. Училищните учители са запознати със ситуацията, когато бързо се вдигат ръце към въпроса на учителя - това са най-активните ученици, които сигнализират за готовността си да отговорят. Не винаги обаче отговорите са верни. Но активните ученици са такива - първо действат, а чак след това мислят. В класа има и други деца, които не бързат да вдигнат ръце, задавайки си вътрешни въпроси - „научих ли всичко и забравих ли нещо и струва ли си да отговоря в края на урока? » Това са просто рефлексивни, които предпочитат рефлексиите пред действията. Хората (и не само децата) от активния тип предпочитат действието пред размисъла. Веднага щом задачата бъде поставена, те излитат и започват да я изпълняват. "Огън в очите" е за тях. Отличават се с неуморност и неспокойствие. Тяхната реакция на външни стимули е много висока. Такива хора, като правило, работят за четирима. отразяващи хорапредпочитат първо да помислят, а след това да действат. Изглежда пестят енергия.
И как можем да определим активно и рефлективно в интервю? – Задайте въпрос, например – „Какво работехте на предишната си работа? Ако следвате формите за изграждане на изречение, тогава в активна реч ще чуете например: „Работих с клиенти, подписвах договори, ходих на преговори, следях асортимента от продукти в магазините. Рефлексивният ще ви каже нещо подобно: „Знаете ли, в моята работа беше много важно постоянно да сравняваме ситуацията на пазара и да отчитаме тези промени в отношенията с нашите клиенти, с които поддържаме постоянни контакти, защото ако не отчитахме тези фактори, лесно можехме да загубим позициите си. » Наблюденията показват, че колкото по-кратки са изреченията, толкова по-активен е човекът срещу вас. Големият брой подчинени изречения показва рефлексивност.
Нека представим тези мета-програми под формата на скала:
Активен - отразяващ
Екстремните стойности (активен "мотор" или отразяваща "спирачка") са доста редки. И все пак, когато разпределят всички хора на планетата по скала от полюс до полюс, хората предпочитат повече един от полюсите. Статистиката е изчислила, че има пет пъти повече граждани от рефлективния тип. А у нас - на всеки шест пъти. (Не са ни отишли толкова далече времената на сталинските репресии, когато рефлексивността на хората се е превърнала в условие за оцеляване. Личното качество „Наведена глава” е записано на генетично ниво и се предава на следващите поколения. Времената са се променили, условието за оцеляване в съвременните български условия е активността. Но паметта на поколенията е жива, активните не са толкова много.)
Ето още няколко метапрограми.
Справка вътрешна - справка външна
Тази двойка метапрограми е свързана ской решава в живота на човек икой оценява - самия човек, неговата воля или обстоятелства и други хора.
Попитайте човека, който дойде на интервюто „Когато решихте за себе си да смените работата си или не - какво ви повлия, как взехте решението?“ Някои хора ще отговорят, че други хора са повлияли на решението: „Съпругът ми смята, че ако не отида на работа, ще загубя квалификацията си. ”, или обстоятелства: „Ситуацията в страната ме накара да си потърся нова работа. » Това ще каже един външно референтен човек. Вътрешният референт ще отговори: „Анализирах ситуацията, претеглих всички обстоятелства и реших да напусна старата си работа и да премина към нова.“
Външно референтните постоянно се нуждаят от подкрепа и външна оценка, вътрешно референтните ще прекарат половината си живот в помирение със себе си, те изглежда имат волеви център вътре, който взема решения и поема отговорност. Ако зададете въпроса "Как ще разберете дали работата ви е добра или лоша?", вътрешният референт ще каже - "Мисля, че работата е свършена добре, имам вътрешно чувство на удовлетворение." Външно референтът ще каже: „Ако шефът приеме доклада, ако няма оплаквания от клиенти, тогава работя добре.“
Вътрешните препоръки са добри на ръководни позиции, по проекти, свързани с отговорност.
Специалистите „външни референции“ (оценка: „мениджърът каза“ или „клиентите са доволни“ или „уважават служителите“), напротив, са подходящи за ръководни позиции. При равни други условия, разбира се, е възможно да се направи точно заключение за пригодността на дадено лице за работа само ако имате метапрограмен профил на конкретна свободна позиция и конкретен кандидат.
Все още има хора, които са ориентирани към контекста. Товасъщо външна препратка, но тя е свързана не с хора, а като че ли с обстоятелства. Във връзка с професионалната дейност човек ще се позовава на външни показатели - отчети, норми, графици, срокове и др. Опитът показва, че добрите ръководители от второ ниво и финансовите специалисти доста често научават за това как са се справили, като гледат числата.
Мотивация за избягване - Мотивация за постижения. Всеки човек има цели в живота. Както и вътрешно "гориво" - мотивация, енергията, необходима за постигане на целта. Да вземем този пример – двама служители на една и съща организация искат да си купят кола. Човек иска да си купи кола, за да може да пътува, да има свобода на движение. А другият иска да си купи кола, за да не пътува в метрото в час пик и да не носи тежки летни стоки върху себе си. Целта е същата - закупуване на кола. Само тук посоката на мотивация е различна. В едната тя е насочена към постигане на удоволствие и ползи, а в другата е насочена към избягване на дискомфорта.
Тъй като човешкото поведение е доста стереотипно, може да се предположи, че ще бъде напълно безполезно първият да обяснява какво ще се случи, ако не изпълни месечния работен план, и напротив, безсмислено е да примамва втория с перспективите за бъдещото развитие на компанията. Що се отнася до системите за заплащане, тези, които включват само глоби, са предназначени за хора с негативна мотивация (избягване на наказание) и няма да работят с тези с мотивация за постижения. Тези, които включват само награди - бонуси, бонуси, ще бъдат неефективни при тези, които имат мотивация "Избягване". Макар че. не става дума толкова за системата, а как да я използваш с конкретни хора. Човек трябва да каже: "Работи добре - ще получиш бонус." А на друг: „Виж, ще работиш лошо- ще лишат наградата!
Фокусирайте се върху себе си, върху другите.
Тази двойка мета-програми се формира около въпроса дали отчитате собствените си интереси или интересите на другите хора са по-важни за вас.
Има хора, които изразяват внимание към събеседника със своята поза, глас и всички мисли. Когато говорят, разбираш какво ти казват. Когато те слушат, разбираш, че наистина те слушат. Те го правят естествено и вие искате да посещавате този продавач или агент отново и отново.Това е качеството, което наричаме „фокус върху клиента“. А има и други хора, говорейки с които, се чувстваш дистанциран и студен. Тези хора не влизат в ничие положение, вниманието им е насочено изцяло към самите тях. Много е трудно да разбереш, че изобщо те слушат. Не можете да наричате специалисти с фокус „върху себе си“, ориентирани към клиента!
Така че в нашия подход ние не виждаме хората като добри или лоши. Всяко работно място е уникално и изисква подходящ специалист. Приписване на лични? качествата на човек към една или друга метапрограма е само инструмент в работата на специалист по подбор на персонал, мениджър или мениджър по персонала. Тази или онази метапрограма на човек е само информация за много стабилни предпочитания, които трябва да се вземат предвид при оценката на персонала, неговата мотивация и комуникация.
Познаването на метапрограмите също ще позволи да се предвиди колко дълго човек ще работи при даден работник и колко години трябва да разчита на него.
Мета-програмите също така предоставят ключ към разбирането на подбора на екип и съвместимостта на различните хора на работа. И можете да съберете тази информация в процеса на редовно интервю.
* В статията са използвани материали на А. Иванов "Оценка на персонала с помощта на НЛП".