2. Регулатори на поведението на българския държавен служител
Дейностите като цяло, както иповедениетона държавния служител са регламентирани: „Основният нормативен акт ... става служебният (служебен) регламент на държавния служител, който съдържа изискванията за държавен служител, който замества съответната длъжност на държавната служба, неговите служебни (служебни) права, задължения и отговорности в зависимост от функционалните характеристики на тази длъжност на държавна служба и обхвата на държавния орган” 2. По този начин официалните разпоредби и установените от закона норми са система, която регулира поведението на длъжностно лице.
Взаимодействиетона държавните служители се основава на правилата за служебно подчинение при вземане и изпълнение на решения 3 .
Мотивациятаза дейността на държавния служител се основава на следните принципи:
Справедливост на възнаграждението: „Осигурява се еднаквост на основните условия за трудово възнаграждение на държавните служители, независимо от нивото и вида на държавната служба... Допълнителните условия за трудовото възнаграждение на държавните служители се установяват, като се отчита спецификата на вида държавна служба“ 5 .
Качество на живот: „Възнаграждението за служебна дейност на държавен служител ... е в основата на неговите стимули и трябва да осигури на държавния служител и семейството му качество на живот, съответстващо на нивото на развитие на обществото и държавата“ 1
Кариерно израстване: „Размерът на служебното възнаграждение ... на държавен служител ... зависи от обема на правомощията и отговорностите, възложени му на тази длъжност и стимулира желанието му за служебно ... израстване” 3 .
Насърчаване на качеството и ефективносттадейности: възнаграждението включва "изпълнението на държавен служител, условията на обществена служба, както и стимулиращи плащания" 4 ; стимулирането на индивидуалната и колективната дейност с цел повишаване на нейната ефективност предполага диференциране на заплащането и се тестват механизми, които пряко обвързват нивото на получаваното възнаграждение с резултатите от дейността 5 .
Така реалната правна уредба предполага две основни позиции относно поведението и взаимодействието на държавните служители:
подчинение на официалните разпоредби и служебното подчинение;
адекватен отговор на възприетите в държавната служба мотивационни стимули.
Въз основа на гореизложеното отбелязваме основните изисквания на професията към поведението на държавния служител:
рационално планиране на дейностите и стриктно спазване на технологичната дисциплина, нормативните стандарти. М. Вебер веднъж нарече тези качества целенасочена рационалност 2 ;
мотивация за изпълнение на служебния дълг;
подчинение на служебните отношения, което предполага прилагането на йерархична форма на взаимодействие.
Съпоставяйки изискванията на професията към поведението на държавния служител и типичните поведенчески характеристики на българина, е необходимо да се определи:
Второ, доколко емоционалната мотивация на българския индивид е свързана със службата на дълга?
Трето, доколко йерархичните отношения отговарят на българския характер?
Емпиричният материал, описващ поведенческите черти на българската бюрокрация, е доста ясно представен в аналитичните материали от социологически проучвания, проведени през последните години от катедрата.„Държавна служба и кадрова политика” на РАГС, на които ще се опираме.
Първата поведенческа характеристикана българския индивид, определена като импулсивност, предполага две групи качества: 1.качества, свързани с поведенчески характеристики -нерегулируемости др. 2.качества, проявяващи се катоемоционална мотивация. Нека съпоставим типичните поведенчески характеристики на държавните служители и най-характерните черти, характерни за българина.
Най-важното качество, необходимо за длъжностното лице в неговата професионална дейност, ецеленасочена рационалност,която се различава от импулсивността, на първо място,рационално целеполагане, чиято първа характеристика е способността да се поставят конкретни цели и да се постигат. Анализът на поведенческите качества на държавните служители обаче показва, че в рейтинга на тези качества това умение е едва на 9-то място от 12 (виж таблицата).
Таблица 3. Способност за поставяне на конкретни цели и постигането им 1