30. Методи за определяне на стила на управление
SSR - Методология за самооценка на лидерския стил
Скалата позволява да се диагностицира нивото на проява на либералност в лидерския стил.
Скалата позволява да се диагностицира нивото на проявление на демократичност в стила на лидерство.
Техниката се използва за диагностициране на самооценката на ориентацията на лидерския стил.
MOS - Скала за ориентиране към управлението
Ориентирани към хората, ориентирани към задачите
Техниката е предназначена да оцени тежестта на ориентацията на лидера към задачата и хората. Като алтернатива може да се използва добре известната техника на Blake-Mouton SPR.
UpR - Blake-Mouton Management Grid
Ориентиран към хората, ориентиран към задачи
Проектиран да изучава индивидуалния стил на лидерство в съответствие с теорията на Blake-Mouton за два вида лидерска ориентация: взаимодействие и задача
DSR_e - Диагностика на лидерския стил (експерти)
Ориентиране към собствените мнения и оценки. Желанието за власт, самоувереност, склонност към строга формална дисциплина, голямо разстояние от подчинените. Нежелание да признаят грешките си. Пренебрегване на инициативата и творческата дейност на подчинените. Еднолично вземане на решения. контрол върху действията на подчинените.
Взискателността и контролът се съчетават с инициативност и творчески подход към изпълнението на служебните задължения и съзнателно спазване на дисциплината. Желанието за делегиране на правомощия и споделяне на отговорност, демократичност при вземането на решения.
Снизходителност към подчинените. Липса на взискателност и строга дисциплина, контрол, щедрост, фамилиарност с подчинените. Склонност към прехвърляне на отговорността при вземане на решения.
Методиката е насочена към оценкапреобладаващият лидерски стил: - директивен; - колегиален; - либерален.
31. Методи за изследване на кадровата политика на организацията.
Изследването на политиката за персонала е от значение за развитието и усъвършенстването на съвременното предприятие, тъй като е насочено към промяна на цялата система за управление на организацията и по-специално на един от основните й потенциали - персонала. На практика ръководството на предприятието често е изправено пред задачата да избере най-рационалния начин за организиране на система за управление на персонала (HRMS), гъвкави и оптимални промени в кадровата политика на предприятието, което се изисква от реалностите на съвременното развитие на обществото като цяло. Политиката на персонала на организацията, според водещия специалист по управление на персонала А. Я. Кибанов, е: „Общата посока на работа с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси, създаване на висококвалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се вземат предвид стратегията за развитие на организацията и стратегията за управление нейния персонал."
Веснин В. Р., Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Моргунов Е. Б. и други теоретици на кадровата политика на предприятието разграничават следните видове:
- пасивни, без "разработени програми за действие";
- реактивен, упражняващ "контрол върху негативните ситуации" и бързото им отстраняване;
- превантивни, базирани на "научни прогнози" и краткосрочни и средносрочни планове за развитие на персонала;
- активни, насочени към дългосрочно развитие на персонала на организацията или нейния "персонал" [1, 4, 5, 6].
За ефективно изследване на кадровата политика на предприятието е необходимо да се използват всички съвременни научни подходи и методи, основани на теоретични положения и нейните принципи. В своя анализ на кадровата политика на организацията изследователят трябва да обърне внимание на следните принципи на управление на персонала, предложени от Л. Гюлик и Л. Урвик [4], които могат да бъдат напълно отнесени към кадровата политика на предприятието и взети предвид при нейното изследване (Таблица 1).
Принципи на управление на организацията
Първо се изгражда „структурата” на управлението, след което се подбират хората
При голям брой "началници" "отговорността е разпръсната"
Принципът на делегиране на правомощия
Намаляване на тежестта върху управителя и прехвърляне на правомощия на помощници (заместници)
Властта и отговорността трябва да съвпадат и да са равни
При изучаването на системите за управление на персонала е необходимо да се познават съвременните теоретични позиции, да могат да се прилагат на практика, да се овладеят уменията за избор на подходи, избор на методи и техники за изучаване на системата и спазване на принципите на изграждане на системи за управление. Основният подход за цялостен анализ на кадровата политика на организацията е „системният подход“, който от своя страна може да се състои от няколко научни подхода, като процесен, параметричен, целеви, функционален, рефлексивен и други [2]. Нека ги разгледаме по-подробно в таблицата (Таблица 2).
Научни подходи за изследване на кадровата политика на предприятието
Изследване на закономерностите и явленията на всяко ниво на системата и нейните подсистеми
Тя е насочена към изучаване и анализиране на процеса на функциониране на системата и нейните компоненти
Изследва различни параметри на елементи и подсистеми на системата за управление
Анализ иизследване на лоялността и поведението на персонала за постигане целта на предприятието
Разглеждане на изследваната система от гледна точка на външната среда
Систематизирана и достъпна обективна информация за вътрешната среда въз основа на отражението на предприятието, системата
Научните подходи, включително системният подход, "включват използването на различни методи и техники при изследването и проектирането на EMS" [3]. Според нас методите за изследване на EMS на предприятието могат да бъдат класифицирани в три групи: класически (универсални), интердисциплинарни и специфични [3] (Таблица 3).
Изследователски методи
Анализ и синтез на научно-теоретични източници и документация на СУОС;
Наблюдение, анкета, разговор, тестване, анкетиране, сравнение, класификация, графични и таблични методи и др.
Анализ на персонала на предприятието, оценка на персонала, матрични методи, "дърво на целите", метод на експертни оценки и др.
Изследването на политиката за персонала на предприятието трябва да се основава на методологията за изучаване на системите за управление, която се състои от теоретични положения, принципи на управление на организацията, научни подходи, които определят методите за анализ и синтез на системи за управление на персонала на предприятието. Пренебрегването на принципите на управление на организацията може да доведе до изкривяване на резултата от проектирането на система за управление на персонала. Най-информативен за изучаването на EMS е систематичният подход, насочен към анализиране на вътрешната и външната среда на системата за управление. Той също така включва използването на класически, интердисциплинарни и специфични методи за изучаване на кадровата политика на организацията.
32. Методи за изследване на нервно-психичния стрес.
Оценка на нервно-психичния стрес Въпросник Немчин. Основенпризнаци на психически стрес
Въпросник Т.А. Немчин е списък от 30 основни признака на нервно-психичен стрес, съставен въз основа на клинични и психологически наблюдения.
Въпросникът ви позволява да идентифицирате началото на пренапрежението на регулаторните системи на тялото. В случай на диагностициране на прекомерен нервно-психичен стрес, изследваното лице трябва да бъде посъветвано да се консултира с лекар за задълбочено изследване и лечение, тъй като е възможен преход от донозологично състояние към патологично.
За да не стигнете до крайност, до сериозни заболявания, трябва да се опитате да намалите негативните ефекти от стреса до нула, като контролирате емоциите си. Това може да се научи чрез овладяване на техниките за умствена саморегулация, използване на психотехнически упражнения от пакета "Комфорт".
В случай на диагноза прекомерен нервно-психичен стрес, човек вече трябва да се консултира с лекар за задълбочено изследване и лечение.
Оценка на невропсихичния стрес
Постоянно повтарящите се емоционални разстройства влияят неблагоприятно на човешкото тяло. В резултат на това могат да се появят функционални нарушения на нервната система, така наречените неврози, които могат да станат източник на други заболявания, особено сърдечно-съдови.
Отрицателното емоционално вълнение от дълбините на мозъка се разпространява в цялото тяло, дестабилизирайки работата на сърцето, кръвоносните съдове, черния дроб, червата и други жизненоважни органи. Емоционалното вълнение засяга вътрешните органи независимо от нашата воля и желание, въпреки че не винаги можем да определим промените, които са настъпили там в този момент. Въпреки това веднага усещаме ударите на сърцето, усещаме студа на дланите, бледността на лицето.
Сърцето и кръвоносните съдове незабавно се включват в емоционалния стрес, това вълнение ще удари особено силно отслабената сърдечно-съдова система.
Ако емоционалният стрес не е твърде дълъг, тогава веднага щом човек се успокои, дейността на вътрешните органи се връща към нормалното, ако тялото е здраво, тогава механизмите за саморегулация влизат в действие.
Много по-лошо е, ако в отслабен организъм се появят нови емоционални реакции и дори придобият постоянна форма, тогава регулаторните механизми се провалят и тялото започва да функционира неправилно, появяват се болести.
Как да предпазите себе си, тялото си от нежеланите последици от прекомерния емоционален стрес? Много зависи от вас самите. Всеки човек може да се опита да организира ежедневието си така, че да си почива у дома и на работа, като използва дори кратки интервали от време за добра почивка. Това ще помогне на набор от упражнения "Комфорт".
Трябва да разберете, че в съвременния свят човек има по-малко възможности за естествено разтоварване на емоциите, не само умствената, но и физическата работа е станала механизирана и автоматизирана, липсват му мускулните движения, които са в комплекса от физически упражнения „Комфорт“.
33. Приложение на автоматизирани системи за управление на персонала.
Как започна разработването на автоматизирани системи
В момента в много страни по света има огромно количество софтуер, който може лесно да оптимизира счетоводството и управлението на служителите на компанията. Този процес обаче започна много отдавна - когато бяха създадени първите инструментални и хардуерни устройства. През 80-те години всички големи и средни предприятия, катокато правило те имаха специализирани отдели, чиито специалисти извършваха счетоводство и контрол на производствения процес на тези предприятия с помощта на компютри и софтуер, което включваше работа със служителите. В България те се наричаха отдели на автоматизираната система за управление. Работиха: програмисти, електроники, оператори. Най-често те сами разработваха необходимите програми, поддържаха компютърна техника и обработваха информация. Въпреки това, с подобряването на хардуера и инструменталните елементи, софтуерът стана по-сложен, неговите функции се разшириха. Това беше особено успешно в развитите европейски страни.
Основните цели и задачи на съвременната автоматизация
Изчезва рутинната работа с персонала.
Рязко се рационализира работата с документацията - преди тя отнемаше повече от половината от работното време на служителите по персонала.
Ефективността на приемане и преместване на работници се повишава благодарение на автоматичната обработка на цялата налична информация за тях и машинното съхранение.
Счетоводството и контролът са значително опростени, включително заплати, изчисляване на болнични, отпуски, командировъчни, различни видове начисления и удръжки, както и получаване на различни счетоводни отчети и отчети.
Автоматизирани системи за управление на персонала на вътрешния пазар
Сега в България има голям брой софтуерни пакети от информационни системи. Това са български и западноевропейски доставчици. Фирмите се занимават както с доставката на софтуер, така и с неговото разработване.
Може да се каже, че предимствата на българските програми включват: адаптиране към местна офис работа и счетоводство, ниска цена в сравнение със същите програми на западни компании. Присофтуерни продукти на чуждестранни фирми се отличава с широката си функционалност. Интересно е да се запознаете с някои софтуерни продукти, предлагани от водещи български компании:
Най-често срещаният е софтуерът BOSS-Kadrovik. Използва се в компании от енергетици, петролни работници, металурзи, транспортни работници и работници в хранително-вкусовата промишленост. Продуктът е много популярен сред служителите на отделите по персонала на банковата система, в хранително-вкусовата и фармацевтичната индустрия. В издателства и бюджетни институции.
AiT:\ Управлението на персонала е софтуерен продукт, създаден на базата на местни и чуждестранни разработки, използвайки модулен подход. Някои от блоковете му са счетоводство за заплати, индивидуално, колективно и пенсионно отчитане. Ако са необходими други функции, например сертифициране или оценка на работата на служителите на компанията, се закупуват други модули или програми от други производители.
Друга система за управление на персонала е TRIM-personnel. Използва се за обработка на лична информация на служители по договор. Създава лична карта на сметката, ръководи работните смени, следи договорния статус на служителя. Всеки договор в програмата се изготвя, подписва, отваря и попълва.
Големи и умерени компании използват софтуерния пакет Personnel-2000. Неговите възможности: анализ на свободни позиции, съхранение на индивидуална информация за всеки служител, възнаграждение на хората