Френски модел на управление
Икономиката като цяло се характеризира с бавно, но стабилно развитие. През първата половина на ХХ век административната школа на управление става широко разпространена, която запазва водещата си позиция и в момента. С въпросите на научното управление се занимават А. Файол, който е основателят на административното училище по мениджмънт, А. Шателие, А. Мишлен и Е. Мишлен. През втората половина на ХХ век политиката на "дирижизма", основана на прякото участие на държавата във възпроизводствения процес, оказва голямо влияние върху формирането на модела на управление. Франция е първата западна страна, която въвежда индикативно планиране, първият дългосрочен план е приет през 1947 г.
В съответствие с класификацията на G. Hofstede характеристиките на Франция са следните:
1) Индекс I / K - 71 (10/11 ранг по този показател). Както и във Великобритания (но в малко по-малка степен), това означава приоритет на индивида, който носи пълна отговорност за позицията си.
2) Индекс I / D - 68 (15/16 ранг по този показател). Стойността на индекса I / D означава голямо йерархично разстояние, например колеги, работещи заедно от години, запазват привлекателността на „Вие“ и името не се приема за бизнес партньори.
3) Индекс I / R - 86 (10/15 ранг за този показател). Отвращение към несигурността е до голяма степен присъщо. Типичните характеристики са ясно определени длъжностни отговорности, работни процедури и инструкции. Отдава се голямо значение на спазването на правилата, писането на редовни писмени доклади.
4) М/З индекс - 43 (35/36 ранг по този показател). Мъжкият и женският тип поведение са доста балансирани
В съответствие с класификацията на Е. Хол Франция, подобно на Великобритания, заема място в центъра (те имат съседнипозиция) между страни с висок и нисък контекст, не е много характерно за монохронна система на възприемане на времето.
Франция е по-близо до германския модел на корпоративно управление. Банките действат като дългосрочни акционери. Техните представители се избират постоянно в съвета на директорите. Има предпочитание към банково финансиране пред дялово финансиране. Банките имат около 30% от акциите, корпорациите - 45%.
Във Франция през втората половина на 20-ти век идеята за пряко участие на служителите на компанията в управлението, възникнала в Германия през 20-те години на миналия век, стана широко разпространена. По-специално, понастоящем във Франция за фирми, използващи двустепенен модел на корпоративно управление, една трета от членовете на борда на директорите се назначават от трудовия колектив.
Като се има предвид етиката на бизнес преговорите, може да се отбележи, че френските партньори не обичат да се сблъскват с неочаквани промени в позициите на партньорите по време на преговорите, поради което отдават голямо значение на постигането на предварителни споразумения. Те предпочитат да проучат задълбочено всички аспекти и последствия от постъпващите предложения, така че преговорите с тях се провеждат много по-бавно, отколкото например с американците. По време на бизнес срещи с тях се препоръчва използването на френски като „официален“ език, като се има предвид обаче, че те са изключително чувствителни към лошото владеене на френски от чужденците. Преговарящите са много внимателни, за да запазят своята независимост. Най-често се избира конфронтационен тип взаимодействие, въпреки че в същото време се стремят да запазят традиционните характеристики на поведение за френската нация: учтивост, учтивост, учтивост, склонност към шега и лекота в общуването.
Основни принципи на управление:
- силна централизация на управлението;
- рационалност и внимание към детайла, значителна регулация
- разделяне на управленската работа на отделни операции;
- самостоятелност на поведението, индивидуализация и самочувствие, намаляване
- липса на координирана работа в екипа;
- акцент върху качествените трудови ресурси;
- изготвяне не само на система от традиционни показатели, но и на специални формуляри
докладване пред обществеността.
Ориз. 7. Модел на организационно поведение на френските мениджъри: „умерена автокрация”.
Немски модел на управление
В Германия В. Ратенау се занимава с проблемите на научното управление. Голям принос в изучаването на принципите на организацията направи М. Вебер, който разработи "идеалния тип" административна организация, наречен термин "бюрокрация". Интересни произведения по организацията на производството принадлежат на К. Адамецки. Западногерманските теоретици на школата на човешките отношения, за разлика от учените от САЩ и Япония, се застъпваха за по-твърд подход към управлението на персонала.
В съответствие с класификацията на Г. Хофстеде характеристиките на Германия са следните:
1) I/K индекс - 67 (ранг 15 по този показател). Наред със страните от Северна Европа, Германия се характеризира с умерен индивидуализъм.
2) Индекс I / D - 35 (42/44 ранг за този показател). Стойността на индекса I / D показва малка йерархична дистанция. За Германия и Обединеното кралство индексите I / D имат същото значение.
4) М/З индекс - 66 (9/10 ранг по този показател). За Германия е характерно преобладаването на мъжкия тип поведение.
Според класификацията на Е. Хол Германия принадлежи към страните с нисък контекст. Тя е до голяма степенхарактерна е монохронна система за възприемане на времето, която е разделена на малки сегменти, германците, като никой друг, обръщат внимание на точността и точността.
Германия принадлежи към страните с континентален, корпоративен модел на управление. По друг начин този модел се нарича немски, тъй като в Германия се проявиха всички негови основни принципи. Германският модел е характерен и за страните от Западна (Австрия, Швейцария, Холандия) и Северна Европа (Скандинавските страни). Същият модел работи в някои компании във Франция и Белгия.
За разлика от САЩ и Великобритания, Германия е приложила тристепенен модел за управление на акционерните дружества: общо събрание на акционерите, надзорен съвет и управителен съвет. Акционерният капитал в страните, прилагащи континенталния модел на корпоративно управление, се характеризира със значителна степен на концентрация. В големите германски компании 5-те най-големи акционери притежават повече от 40% от акциите на всяка от тези компании. Това е повече от два пъти концентрацията на собственост на британските фирми и с 60% по-висока от северноамериканските. Индивидуалните инвеститори - физическите лица в Германия представляват 17% от акциите, докато корпоративните инвеститори контролират 64% от акциите на германските компании. Характеристика на германския модел е също така, че в структурата на капитала на корпорациите значителен дял принадлежи на чуждестранните инвеститори (14%) и държавата (5%), почти два пъти повече, отколкото например във Великобритания. Големият дял нефинансови корпоративни инвеститори е показателен за разпространението на кръстосаното акционерно участие в Германия, което означава, че германските компании в много случаи са акционери една на друга. Това позволява на компаниите да взаимодействат тясно една с друга,формиране на "неформални" холдинги, които поради секретността на информацията за състава на акционерите не са много забележими за външни наблюдатели. В сравнение със САЩ и Обединеното кралство Германия има слабо развит пазар на корпоративни ценни книжа.
През 20-те години на миналия век в Германия се ражда концепцията за пряко участие на служителите на компанията в управлението, която през втората половина на 20 век става широко разпространена в други западноевропейски страни. Тази система, наричана още система за участие във вземането на решения, се състои от две нива. Първото ниво се формира от съвети на предприятията или съвети на работниците, които се формират в предприятия с повече от 20 служители. Когато броят на служителите е от 5 до 20 души, в предприятието се избира упълномощен представител от работниците и служителите. Съветите на предприятията имат широки права в областта на регулирането на трудовите отношения (трудови разпоредби, работно време, включително временно намаляване или удължаване на установеното работно време, почивки, защита на труда, форми на възнаграждение). Тук решенията на съвета са задължителни, без неговото съгласие работодателят не може да проведе това или онова събитие. Освен това съветите имат право на съгласие и право на протест по въпроси на наемане, тарифиране на служителите, те също имат право да изслушват при уволнение на служители, право на консултации по технически и производствени въпроси и право на информация за икономическото състояние на предприятието и други въпроси, важни за работата на предприятието (с изключение на производствената и търговската тайна). На второ ниво има система за пряко присъствие на работници и служители в ръководните органи на предприятията.
Най-висшият орган на корпоративно управление в Германия е Общото събрание на акционерите,обикновено се свиква веднъж годишно. Неговата компетентност включва вземане на решения по стратегически въпроси на акционерното дружество: назначаване на членове на надзорния съвет, използване на балансовата печалба, промени в устава, привличане и др. Както за всички европейски страни, отчитането пред обществеността е характерно, докато отчетите за достатъчно дълъг период от време - полугодишни и годишни са по-чести.
Ориз. 8. Модел на организационно поведение на германските мениджъри: „йерархия и съгласие”.
Германците се характеризират с доста дълъг период на подготовка за преговори, задълбочено проучване на тяхната позиция. Те предпочитат да започнат преговори само ако са достатъчно уверени, че ще постигнат някакво споразумение с партньор. Точността, честността, прямотата и точността на партньорите имат благоприятен ефект върху атмосферата на преговорите. Като се има предвид немската педантичност, когато се преговаря с тях, е необходимо да се придържате към международния протокол. Както вече беше отбелязано, Германия се характеризира с монохронно възприемане на времето, така че те предпочитат да обсъждат проблемите последователно: без да приключат с един, те рядко се съгласяват да преминат към следващия. Когато обяснявате позицията си, е желателно да я онагледите с фигури, диаграми, диаграми и примери. Когато разговаряте с немски партньори, трябва да сте логични в аргументацията и точни в представянето на фактите, в края на разговора е препоръчително да повторите своите мисли и изводи в кратко резюме.
Основни принципи на управление:
- постоянство на управленската култура, промени в немския мениджмънт
срещат се много по-рядко, отколкото във всяка друга страна по света;
- заседнала структура със задължителна и отделна йерархия;
- Трудно приспособяване към промените вследствие от заседнала структура.
- ясна регулация, стандартизация и формализиране на процесите
- внимателно проучване на детайли, алтернативи, процеси.
- висока информираност за състоянието на нещата в организацията, проактивност
групите са съставени от различни специалисти;
- във фирми със сложна организационна структура информацията циркулира
главно вертикално, характеризиращо се с почти пълна липса на връзки между тях
хоризонталните разделения създават трудности в комуникациите;
- Осигуряване на високо качество на работа "точно навреме";
- стратегическо планиране на работата, оценка на изпълнението за достатъчно
дълъг период от време, преходът към нов само след завършване
стар, отчетност пред обществото;
- подценяване на човешките потребности, често формално, повърхностно
взаимоотношения в екипа.