Информационна функция на маркетинга на персонала - Студопедия
Информационната функция на маркетинга на персонала е да създаде информационна база, която е основа за планиране в областта на сегментирането на пазара и комуникациите по целеви групи (пазарни сегменти). Тя може да бъде диференцирана в следните по-специфични функции:
- проучване на изискванията за длъжности и работни места;
- изследване на външната и вътрешната среда на организацията;
- проучване на пазара на труда;
- изучаване на имиджа на организацията като работодател.
2.1Проучване на изискванията за длъжности и работни места
Анализът на изискванията към работните места формира система от изисквания, които работодателската организация налага на персонала, кандидатстващ за определени свободни позиции.
Таблица 1 - Изисквания към персонала
| Група | Съдържание на параметъра |
| Възможности | Степента на получено образование; необходими знания (основни и допълнителни); практически умения в определена област на професионална дейност; опит на определени позиции; умения за сътрудничество и взаимопомощ |
| Имоти | Лични качества, необходими за определен вид дейност; способност за възприемане на професионални натоварвания; способността за концентрация на паметта, вниманието, усилията и др. |
| Мотивационни нагласи | Сфера на професионални интереси; желание за самоизява и самореализация; способност за учене; интерес към работа на определена позиция, яснота на професионалните перспективи |
Тези качествени параметри се определят от естеството на труда в негоили друга позиция или работно място. От своя страна естеството на работата определя изискванията, които се прилагат към работното място. Проучването на изискванията за работа трябва да отразява състоянието на настоящето и бъдещето (прогноза за изискванията).
Когато се анализират изискванията към работното място, трябва да се вземат предвид задачите на трудовия процес на работното място, както и връзката на това работно място с други части на организационната структура.
Предмет на анализ и прогнозиране, освен изискванията към работното място, е и свързаната с него квалификация на служителя, изразена чрез параметрите на изискванията към персонала. Мерките за неговото развитие се основават на взаимодействието на аналитична информация за изискванията към работното място и действителната квалификация на персонала.
За да реши собствените си проблеми с персонала, всяко предприятие трябва да разработи система отвътрешнофирмени професионални стандарти.
Като метод за създаване на вътрешнофирмени професионални стандарти се използва система от експертни оценки.
Проучването на изискванията за длъжности и работни места трябва да се основава нанормативни документи, като например:
- Класификатор на професиите на работниците, длъжностите на служителите и категориите на заплатите;
- тарифни и квалификационни характеристики на отрасловите длъжности на служителите и отрасловите професии на работниците.
Изискванията за длъжността трябва да намерят своя конкретен израз ввътрешни нормативни документи:
-описание на длъжността или длъжността (длъжностна характеристика), включително организационния статут на длъжността, професионалните задължения, правата, връзката на длъжността или работното място;
-Спецификация на длъжността,отразяване на личностните характеристики, необходими за работа;
-карта за квалификация, включваща информация за общо и специално образование, трудови умения;
Изискванията към кандидатите са формулирани на базата на:
- модел на работното място;
Длъжностна характеристика е един от видовете формализиране на изискванията към кандидатите и е документ, описващ основните функции на служител, заемащ определено работно място.
В практиката на набиране на персонал започват да се създават и други документи, които описват качествата, необходими на кандидата: квалификационни карти и модели на компетентност.
Основните раздели на текста на длъжностната характеристика:
1. Общи положения;
2. служебни задължения;
Квалификационна карта, изготвена съвместно от ръководителя на отдела и специалисти въз основа на длъжностната характеристика, е набор от квалификационни характеристики (общо образование, специално образование, специални умения - владеене на чужд език, компютърни умения, шофиране на камион и др.), които трябва да притежава идеалният служител, заемащ тази длъжност. Тъй като по време на процеса на подбор е много по-лесно да се определи наличието на квалификационни характеристики, отколкото способността за изпълнение на определени функции, квалификационната карта е инструмент, който улеснява процеса на подбор на кандидатите.
Това е по-удобен инструмент от длъжностната характеристика като критерий за подбор, но не отчита личните характеристики и потенциала за професионално развитие. Поради това често квалификационната карта се допълва с модел на компетентност.
Квалификационна карта включва:
- трудов стаж в съотвпозиции преди наемане в OS;
- принадлежност към етажа;
- професия и квалификация.
Компетенциите, както бе споменато по-горе, в най-общата форма са проявените качества на човек, които му позволяват да изпълнява професионални функции. Компетенциите са характеристика на човек, а не на позиция, следователно те могат да се прехвърлят от едно работно място на друго заедно със служител. Имайте предвид също, че човек трябва да може да демонстрира компетенции на практика, за да могат те да служат като основа за награди.
Сега този подход за оценка на персонала, според компетентността, е най-често срещаният.
Компетенциите са:
- нещо, което човек трябва да умее, за да се справя със служебните си задължения във фирмата.
- индивидуално-личностни характеристики (напр. работа в екип, креативност, комуникативни умения) и умения (напр. умения за преговори или умения за бизнес планиране).
По правило оценката се извършва в две посоки:
- личностни характеристики (поведенчески компетенции);
- оценка на знанията и уменията в професионалното направление.
Карта на компетенциите :
- технология за прилагане на професионалните умения на служителя в определена област;
- личностни качества на служителя;
- технология на адаптация в екипа;
На базата на длъжностната характеристика, квалификационната карта и модела на компетенциите се съставя още един ефективен инструмент за определяне на изискванията към кандидатите за свободна длъжност – модел на работното място.
Моделът на длъжността е набор от характеристики на работата, който дава обща картина на това от какво се нуждае кандидатът, за да работи на тази позиция.позиции и условия на труд.
Моделът включва 15 елемента, представящи качествените и количествени характеристики на работното място.
Моделът на работна станция може да има следната структура:
1. Данни за персонала: личен лист, трудова книжка, характеристики, автобиография, копие от документ за образование.
2. Опит на служителите: житейски, производствен, държавен, обществен. Установява се чрез интервюта и въпросници.
3. Професионални познания по конкретни учебни дисциплини. Те се разкриват в резултат на програмиран контрол на знанията и в резултат на делови игри.
4. Професионални умения: набор от управленски длъжности, които служителят може да изпълнява. Те се разкриват чрез програмиран контрол, интервюта и в процеса на делови игри и практически упражнения.
5. Лични качества: набор от бизнес качества и недостатъци на служител, определени чрез социологическо проучване (морални, бизнес).
6. Психология на личността: тип личност, темперамент, интелигентност, мотивация - определя се чрез психологическо тестване на служителя.
7. Здраве и работоспособност с медицинска диагностика: здрав, практически здрав, болен.
8. Ниво на квалификация: определя се от придобитата специалност, образование, повишаване на квалификацията.
9. Служебната кариера се формира въз основа на оценка на потенциала на служителя и неговия интерес от кариерно израстване.
10. Хобита (хобита): разкриват се по метода на интервюта, наблюдения, анкетни карти (спорт, лов, изкуство, театър и др.).
11. Вредни навици и недостатъци: (зависимост от алкохол, тютюнопушене, наркомания, физически увреждания). идентифицирани чрез проучвания, наблюдения,социологическо проучване.
12. Организация на труда: помещения, технически средства, транспорт. Те се установяват съгласно стандартите за организация на работното място и чрез интервю със служителя.
13. Заплащане на труда: работна заплата, бонуси, възнаграждения се определят според щатното разписание и средния доход на служителите в съответния регион.
15. Социални гаранции: обезщетения за инвалидност, застраховка живот, пенсия, обезщетения при уволнение. Определя се въз основа на държавните стандарти. За да се търси кандидат с необходимото "качество" във всеки конкретен случай, трябва да се разработи тактика за търсене; същевременно зависи и се избира от желанието на фирмата да варира изискванията си по три координати: качество; цена; време.
Снимка 2 - Диаграма на профила на позицията
Не намерихте това, което търсихте? Използвайте търсачката: