Изграждане на система за подбор на персонал в компанията
Свързани статии
Набирането на персонал е само една от многото отговорности на специалист по човешки ресурси. И често тази толкова важна за компанията работа трябва да се свърши набързо и „по принципа на остатъците“ - отделяйки буквално минута от други задачи и задължения. Ами ако изградим система за набиране на персонал? А когато бизнесът е установен, можете лесно да намерите време в работния си график, за да изберете подходящи кандидати и да затворите горещи свободни позиции.
Етап 1 Планираме подбора на служители, като вземаме предвид общите корпоративни планове и задачи
Стъпка 1. Определете персонала на компанията.
Възможно е да се разбере какъв трябва да бъде съставът на персонала на една организация само въз основа на стратегическите цели на нейното развитие: само визия за бизнеса като цяло ви позволява точно да предвидите нуждите от човешки ресурси. В идеалния случай планирането и след това набирането на персонал трябва да се извършват за определен период, както и планирането за цялата компания и да се коригират, ако целите на компанията се променят.
Следва примерен списък с въпроси, на които мениджърът по човешки ресурси трябва да отговори, когато планира търсенето и подбора на персонал:
- Какви знания, умения, квалификации, поведенчески характеристики трябва да притежават нашите бъдещи служители?
- Къде да търсим специалисти на подходящо ниво?
- Как да ги заинтересуваме да работят в нашата компания?
- Колко кандидати за свободна позиция са необходими за подбор?
- Как да изберем най-добрия кандидат измежду подходящите?
- Как да сключите трудов договор и още от първия ден да създадете условия за ефективна работа на нов служител? Кога процесът на подбор може да се счита за завършен?
- Колко ефективен е процесът на набиране на персонал, използван в компанията?
- До каква степен и по какъв начин преките ръководители участват в този процес?
В идеалния случай системата за набиране на персонал трябва да функционира не на принципа на запълване на свободни позиции, а на основата на създаване на добавена стойност от всеки нает специалист
Стъпка 2. Изготвяме план за набиране на персонал.
Планът за набиране на персонал(пример 1)се формира за определен период (обикновено за тримесечие или половин година) въз основа на стратегическите цели и задачи на компанията и се одобрява от нейния ръководител. В същото време трябва да се помни, че дори чудесно съставен план, като правило, подлежи на корекция по различни причини. Например поради неочаквано уволнение, увеличаване на текучеството на персонала, рязка промяна в курса на компанията и др.
Планът трябва да отразява само основните точки, свързани с растежа на компанията. По-точни характеристики и изисквания се съдържат в кандидатурата за персонал, попълнена за всяка свободна позиция.
Етап 2 Ние разработваме формуляри за кандидатстване за набиране на персонал
Такива приложения са съставени в помощ на ръководителите на структурни подразделения. За да работи системата за набиране на персонал, е необходимо заявленията да се попълват както при поява на планирана задача за набиране на персонал, така и при непланирано отваряне на свободна позиция.
Не трябва да съставяте твърде подробен план за набиране на персонал, тъй като в повечето български компании е почти невъзможно да се изпълнят всички точки на такъв документ.
Защо са необходими формуляри за кандидатстване? Мениджърът по човешки ресурси трябва да формализира исканията на вътрешните клиенти за избор на нови служители и напълно да премахне устните назначения. Това ще стане чрез формуляра за кандидатстване, разработен и одобрен от ръководителя на организацията. С него служителите ще могат да съставят желания,свързани с персонала, според един модел.
Заявлението за набиране на персонал(пример 2)обикновено съдържа основните характеристики на свободното място, споразуменията между службата за персонал и вътрешния клиент, също така посочва процедурата за координиране на кандидата с висшето ръководство.
В СЪЩОТО ВРЕМЕ.
. как може отделът за набиране на персонал да намери общ език с ръководителите на структурни подразделения?
При набирането на служители специалистите по човешки ресурси често се сблъскват със следния проблем: преките мениджъри не могат ясно да формулират изискванията си към бъдещ служител. В резултат на това специалистите по набиране на персонал намират кандидат, провеждат интервю с него и когато се стигне до разговор с бъдещ пряк ръководител, той твърди, че кандидатът не отговаря на изискванията.
Стъпка 1. Получете среща от прекия ръководител, на която не забравяйте да разберете как той лично формулира изискванията към кандидатите за определени свободни позиции.
Не забравяйте да запишете получената информация в заявлението, дори ако лидерът разбира буквално всичко според изискванията за кандидат: образование, възраст, знания и умения, умения, опит, лични качества и т.н. Не забравяйте да изясните всички неясни точки.
Управителят настоява кандидатът да има висше техническо образование. Посочете за какво висше техническо образование, т.е. специалност, говорим? Кои университети, от негова гледна точка, са за предпочитане? Би било хубаво да знаете предварително в кое висше учебно заведение е учил самият ръководител.
Вашата задача е да повикате прекия ръководител на разговор, както биха казали нашите предци, „с отворена козирка“, по време на който той вече няма да може или няма да иска да се ограничи до общи фрази.
Целта на този разговор е да разберемобщи изисквания към кандидата и какво точно има предвид управителят под всяко от тях. В допълнение, всеки шеф ще се радва да се увери, че не сте забравили за свободното място и сериозно сте се заели с тази задача.
Стъпка 2. Разберете колкото е възможно повече за конкретна свободна позиция, разберете същността на задълженията, които кандидатът трябва да изпълнява.
За да направите това, можете да инспектирате работното място на бъдещия специалист, да наблюдавате и оценявате общата атмосфера в отдела, да се срещнете и да говорите с прекия ръководител на потенциалния служител. В разговор е важно да разберете:
- какво очаква мениджърът от новия служител;
- каква е спецификата на продукта, който ще трябва да се продава;
- кой е клиентът на бъдещия служител;
- с какви конкурентни стоки и продукти ще се сблъска, как се държат конкурентите по отношение на компанията;
- как е оборудвано работното място;
- на кого ще бъде подчинен новият специалист и дали някой ще му бъде подчинен;
- за което той ще отговаря лично;
- на какво трябва да обърнете внимание, когато публикувате работа в интернет, вестници и други източници.
Прекият ръководител на бъдещия служител може да предложи, че е по-добре свободното място да се нарича не „мениджър по продажбите“, а „специалист по продажбите“ или не „специалист по продажбите на електрическо оборудване“, а „специалист по продажби на кабелни аксесоари“.
Препоръчително е да участвате в интервюто на мениджъра с кандидата. Това ще ви позволи да разберете на какво обръща внимание шефът, какви въпроси задава, как изгражда разговор с кандидата, въз основа на какви критерии прави изводи за събеседника, взема решение „да вземе или да не вземе“, „подходящ или неподходящ“.
Специфика на обучениетопозицията, за която се търси нов служител, разбирането на изискванията към кандидатите ще намали времето, необходимо за тяхното търсене и подбор, както и ще запълни свободното място с добър специалист.
Етап 3 Организираме търсенето, подбора и регистрацията на нов служител
Стъпка 1. Привличаме кандидати за свободното място.
На този етап е важно да се определят източниците на набиране и как да се работи с тях.
За да направите това, първо е необходимо да анализирате външни източници, които включват:
- органи на публичната служба по заетостта;
- агенции за подбор на персонал;
- учебни заведения;
- други компании;
- професионални клубове.
Нашата справка
Предимства и недостатъци на външни източници за набиране на персонал
Предимства и недостатъци на вътрешните източници на набиране на персонал
За да изберете най-квалифицираните и подходящи кандидати за компанията, използвайте различни видове оценка
След това трябва да се извърши анализ на вътрешните източници, които включват:
- кадрови резерв;
- социален кръг на персонала, лични контакти;
- бивши служители на фирмата.
За да затворите конкретна свободна позиция, трябва да изберете най-подходящия и ефективен източник за привличане на кандидати.
Стъпка 2. Процедура за подбор.
Стъпка 3. Процедура за наемане.
Записване на нов служител за работа и начало на адаптация. Процедурата за кандидатстване за работа е разписана достатъчно подробно в Кодекса на труда на Руската федерация.
Етап 4 Ние организираме процеса на адаптация на начинаещ
Процедурата по подбор се счита за завършена, ако новият служител е преминал успешно теста при наемане и се е адаптирал към новото работно място.
В списъкаелементи добавят към система за набиране на персонал, която отговаря на нуждите на бизнеса на конкретна компания. В същото време е важно всички участници в процеса да си взаимодействат ефективно. Само в този случай системата ще изпълни напълно основната си функция - осигуряване на организацията с квалифицирани и успешни служители.