Как да отглеждаме ефективни служители
Не е достатъчно да се дефинира KPI, за да започне един служител да работи с пълна отдаденост. Системата за мотивация трябва да се основава на три основни фактора.
Кой не се е сблъсквал с проблема: част от служителите са ефективни, а останалите работят сякаш с половин уста или поне на вас така ви се струва. Искам да клонирам тези няколко, така че всички механизми в компанията да работят като часовник, което за съжаление е невъзможно. В тази статия ще разгледаме три основни фактора, които ще помогнат за израстването наефективни служители, които могат да осигурят стабилното развитие на компанията.
1. Ясна цел
За да искат служителите да се стараят в работата, да постигат нови резултати и най-важното, за да можете да видите техните усилия, трябва ясно да дефинирате, че се движите в една посока. Ето защо е важно да формулирате ясна цел на вашата дейност. Представете го на персонала. В този случай е много важно да разберетецелите на компанията от всеки член на екипа - тези цели трябва да бъдат разбираеми, постижими. Важно е служителите да разбират накъде се движат и в същото време да виждат своето развитие.
Най-добре е целта да бъде формулирана още на етапа на първоначалното набиране на служители. Тогава можете първоначално да отсеете онези служители, които виждат ролята си в компанията в съвсем различна светлина, и да работите само с тези, които споделят вашите преценки и вярвания.
Нещо повече,целите на компанията трябва постоянно да се напомнят, за да бъдат „живи” и реални, осезаеми. Очевидно това обикновено се прави на общи събития - срещи, доклади, планиращи срещи и т.н. Не забравяйте обаче за такава важна възможност да повлияете на екипа като корпоративни партита. Много мениджъри възприемат това събитие като забавление за служителите и пропускат добра възможност за товаоще веднъж им напомни защо работят, както и да получи ценни идеи от собствения си персонал.
2. Желанието на служителя да се движи към целта
Поставянето на ясна цел е първата стъпка. Логично следва втората стъпка – намиране на служители, които желаят да вървят към обща цел.
Като цяло, за да искат вашите служители да се придвижат към вашите цели, те трябва да имат разбиране, че постигането на тези цели наистина съответства на неговите желания, тоестфирмените цели трябва по някакъв начин да резонират с личните цели на служителя. Това е добре илюстрирано от пирамидата на нуждите на Маслоу:
1. Физиология.В нашия случай заплатата на служител. Това е най-простата нужда на един служител, която е пряко свързана с оцеляването. Нивото на вашия бъдещ служител първоначално ще зависи от размера на възнаграждението, но нивото на заплатата не е свързано с неговата ефективност и възвращаемост.
2. Сигурност.В нашия случай това е увереността, че утре всичко ще бъде толкова добре, колкото е днес. Този индикатор се състои от няколко параметъра - навременността на възнаграждението, яснотата на получаване на бонуси и, колкото и да е странно, настроението на лидера. Това се възприема на инстинктивно ниво - ако вие сте уверени в себе си, тогава служителите ще бъдат уверени в стабилността на позицията си. Негативното настроение от своя страна обикновено предизвиква стрес у служителите, което може да ги стимулира за известно време, но в дългосрочен план само да предизвика желание да намерят по-спокойно и безопасно място за работа.
3. Включване в група.Важен аспект в работата на всяка компания, тъй като тя е тази, която формира екипа. Може да се постигне по различни начини - с общи цели, с общ враг, с обща форма (лека версия - роклякод).
4. Уважение.Този аспект от работата на всяка компания е очевиден - добрият служител никога няма да работи там, където е унижаван. И всеки мениджър трябва да помни едно важно правило: хвалете публично и се карайте насаме.
5. Естетика.Вашата компания трябва да промени света към по-добро - поне в разбирането на вашите служители. Важно е мениджърът да предаде на персонала ценностите на компанията навреме, за какво се бори, как може да промени света. Служителите, които споделят ценностното предложение на компанията, са по-добре мотивирани - на дълбоко ниво. Да, те не са по-малко загрижени за физиологичните фактори, но се отнасят към тях по-просто, осъзнавайки, че могат да направят света по-добро място.
6. Себереализация.За да се отговори на тази нужда, е необходимо да се осигури на служителя определено ниво на свобода - поне да взема решения и да носи отговорност за тях в своята зона на отговорност.
Но вWells Fargo Bank пирамидата, описана по-горе, беше достигната чрез проба и грешка. Първоначално компанията няма конкретнастратегия за работа с персонала, но финансовите показатели, които стоят неподвижни, принуждават ръководството да търси начини за решаване на проблема. Набор от тайни проверки, извършени в банкови клонове в цялата страна, показа, че основната причина за липсата на постоянен приток на клиенти се крие в поведението на служителите: те си позволяваха да говорят неласкаво за колегите си и буквално се биеха помежду си за всеки клиент. Банката се опита да реши проблема, като смекчи финансовата мотивация (заплатите на служителите станаха по-малко зависими от личните клиенти и започнаха да бъдат обвързани с оборота на конкретен клон) и въведе практиката на тримесечни корпоративни събития, насочени към укрепване на екипния дух. Днес Wells Fargo Bank е една от седемте най-големискъпи американски компании и е включен в рейтинга Fortune 1000.
3. Осъществимост на целта
Последният етап е осъществимостта на вашата цел. Как да стане ясно на служителите? На първо място, трябва да работите върху поставянето на цели. Целта трябва да бъде предварително осъществима, в противен случай мениджърът рискува да лиши служителите от мотивация. Също така е важно да се предаде информация, че е възможно да се постигне целта. Ефективен инструмент за това са отчетите за ефективността. Това може да бъде обикновено годишно събитие или конференция, специална литература и много други. Важно е служителят да може да каже: „Лесно е - ние се справихме с това“, „ако можехме да го направим, тогава във всеки случай можем да се справим с такава задача!“.
Добър пример за предаване на такава информация на служителите са ежегодните събития, провеждани от компаниите за мрежов маркетинг. От една страна, те мотивират своите условни „служители“, а от друга страна, това е отлична имиджова кампания за компанията, която позволява не само да се предадат целите за годината на участниците в събитието, но и да се отчете какви цели вече са постигнати. В резултат на това например Орифлейм в България годишно увеличава продажбите със 7-8%.
Събирайки тези три части от пъзела заедно, можете да имате наистина професионален и ефективен екип от съмишленици, работещи заедно за постигане нацелите на компанията. Поставяйте си ясни цели, насърчавайте служителите да си поставят високи цели и да ги постигат, а ние ще ви помогнем да тествате колко ефективни ще бъдат тези иновации!