МЕТАПРОГРАМЕН ПРОФИЛ - ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ - публикации по
Следователно, като гъби след дъжд, има много методи и методи за оценка на кандидатите на интервю. Доста трудно е да се разбере това разнообразие. Най-ефективните методи са тези, които наистина работят.
Една такава техника е "Метапрограмният профил" ("LAB профил"). Тя ви позволява бързо да идентифицирате в човек онези качества, които са необходими за определена позиция.
Съставянето на профил на метапрограмата започва с определяне какъв трябва да бъде човекът, заемащ тази позиция.
Ако това е мениджър продажби, той трябва да е активен и инициативен. Ако това е счетоводител или анализатор, човекът трябва да е спокоен, внимателен и последователен. Лидерът от своя страна трябва да има така нареченото „вътрешно усещане за ситуацията“ и да се фокусира върху резултатите.
Как да определите кой профил е присъщ на кандидата? За да направите това, трябва да зададете на човека поредица от въпроси. Всяка метапрограма има свой въпрос, чийто смисъл може да се променя, но структурата не може.
Метапрограма "Проактивен - Отразяващ"
Въпрос: Моля, опишете вашата работа (проект, задачи.)
Ако сте получили нова задача - вашите действия.
Проактивният човек е по-склонен да прави изявления, отколкото да задава въпроси. Характеризира се с твърда структура на изречението и активни глаголи: правя, знам, решавам, искам.
Рефлексивните хора са по-склонни да задават въпроси, отколкото да правят твърдения. Често използвайте непълни изречения. Те заемат пасивна позиция: би било добре да го направите сега, обикновено се прави, трябва да помислите за това.
Проактивните хора сами инициират действия, рефлексивните имат нужда от тласък, чакат инструкции.
Метапна програма "Стремеж - избягване"
Въпрос: Какво е важно? Защо е важно?
Хората с аспирации имат положителна структура на изреченията: искам това, искам да постигна, планирам да получа, искам да бъда.
Хората за избягване използват отрицателна структура на изреченията: Не искам това, не искам да бъда, не мога да направя това.
Хората със стремеж поддържат фокуса си върху целта. Имат желание за постигане. За такива хора е трудно да идентифицират проблемите.
Хората на "Избягването" виждат какво трябва да се промени, какъв е недостатъкът, сложността. В същото време им е трудно да видят целта. Мотивацията на такива хора се засилва, когато се сблъскат с проблем.
Метапрограма "Вътрешна-външна справка"
Въпрос: Как обикновено вземате решение?
Как обикновено управлявате проект?
Как обикновено разбирате, че даден проект е успешен?
Човек с вътрешна референция казва: виждам, чувствам, чувам, представям си, разбирам.
Хората с външна референция са по-фокусирани върху цифри, факти, мнения на други хора.
Хората с вътрешна справка се нуждаят от вътрешно разрешение, за да действат. Те решават как и в каква ситуация да действат.
Хората с външна препоръка работят добре под ръководството на други. Те приемат информацията като ръководство за действие. Те ценят одобрението и обратната връзка.
Метапрограма "Процес - Възможности"
Въпрос: Защо избрахте тази работа?
Защо решихте този проект?
Човек с възможност отговаря на въпроса в ключа „Защо?“: Реших да приема вашето предложение, защото тази работа ще ми позволи да реализирам потенциала си. Защото вашата компания е лидер на този пазар. Защото харесвам политиката на вашата компания впо отношение на персонала.
Хората с възможности се развиват, създават правила и процедури. Хората от процеса поддържат производителността на системата в съответствие с определените параметри и разпоредби.
Метапрограма "Скала на възприятието"
Въпрос: Опишете последния си (най-успешен, най-запомнящ се, най-труден.) проект (работа, задача.)?
Хората, които се характеризират с глобален мащаб на мислене, говорят за цели, посоки. Използвайте абстрактни примери и голяма рамка. Те „рисуват голямата картина“.
Хората, които се характеризират със специфичен мащаб на мислене, се концентрират върху детайлите, описват подробно етапите, стъпка по стъпка.
„Глобалните“ хора виждат добре проекта като цяло. Те могат да изчислят какво въздействие би имал подобен проект върху компанията като цяло. В същото време такива хора могат да пропуснат малки детайли, неточности, грешни изчисления.
„Конкретните“ хора ясно виждат малките компоненти на проекта, връзката между етапите на проекта. В същото време им е трудно да уловят цялата картина. Те не могат „да се издигнат над ситуацията и да я оценят като цяло“.
Това е само част от метапрограмите, които могат да се използват в работата. Оптималният им брой е от 7 до 12. Средно интервюто за метапрограмата отнема от 35 до 60 минути и ви позволява да формирате доста пълно мнение за кандидата.
Препоръчвам да използвате следния алгоритъм:
1) функционално описание на позицията
2) Изготвяне на идеален (желан) профил на кандидат
3) Приоритизиране в метапрограмите
4) Избор по метапрограмен профил
5) Подбор въз основа на професионални знания и умения
6) Заключение, препоръки
7) Изграждане на комуникации със служител въз основа на неговия профил
8) Периодичнипреоценка на профила.
Метапрограмите са ключови точки в процеса на мотивация и вземане на решения. По този начин, оценявайки метапрограмите на кандидата, можем да разберем и особеностите на неговото мислене, вземане на решения, мотивационни предпочитания в работния контекст.
Успех в трудната задача за управление на персонала!