Модели на работа
Ориз. 1.1. Механизмът на планиране на човешките ресурси.
Работни модели. Професионален подбор на персонал. Интервю.
Набирането на персонал, основано на доказателства, може да се извърши въз основа на работни модели. В практиката на службите за персонал на предприятията често се използват опростени модели за набиране на персонал: „изисква се шлосер от 5-та категория, мъж под 50 години“, „необходим е ръководител на обект, мъж с висше техническо образование на възраст под 40 години“, „изисква се жена - икономист със средно икономическо образование и опит в счетоводството“. При подбора се използват и други характеристики (трудов опит, семейно положение, знания и умения, лоши навици, ниво на умения), понякога се провежда психологическо тестване.
Ефективното решение на проблема с подбора на персонала изисква разработването на научнообосновани модели на работни места за работници и служители, които осигуряват подбора, оценката и разположението на персонала на единна методологична основа. През 1989 г. е предложен формализиран подход за описание на работното място на управленския персонал. Моделът включва 15 елемента, представящи качествените и количествени характеристики на работното място.
1. Данни за персонала: личен лист, трудова книжка, характеристики, автобиография, копие от документа за образование.
2. Трудов опит: житейски, производствен, държавен, обществен. Установява се чрез интервюта и въпросници.
3. Професионални познания по конкретни учебни дисциплини. Те се разкриват чрез програмиран контрол на знанията и в резултат на делови игри.
4. Професионални умения: набор от управленска работа, която служителят може да изпълнява. Открит отпрограмируем контрол, интервюта и в процеса на бизнес игри и практически упражнения.
5. Лични качества: набор от бизнес качества и недостатъци на служител, определени чрез социологическо проучване.
6. Психология на личността: тип личност, темперамент, интелект, мотивация - определят се чрез психологическо тестване на служителя.
7. Здраве и работоспособност с медицинска диагностика на състоянието: здрав, практически здрав, болен.
8. Ниво на квалификация: определя се от придобитата специалност, образование и повишаване на квалификацията.
9. Служебната кариера се формира въз основа на оценка на потенциала на служителя и неговия интерес от кариерно израстване.
10. Хобита (хобита): идентифицират се чрез интервюта, наблюдения и въпросници.
11. Вредни навици и недостатъци: пристрастеност към алкохол и тютюнопушене и др. Разкриват се чрез анкетни карти, наблюдения и социологически проучвания.
12. Организация на труда: помещения, технически средства, транспорт. Те се установяват съгласно стандартите за организация на работното място и чрез интервю със служителя.
13. Заплащане на труда: работна заплата, премии, възнаграждения се определят според щатното разписание и средния доход на служителите в съответния регион.
15.Социални гаранции: обезщетения за инвалидност, застраховка живот, пенсия, обезщетения при уволнение. Определя се въз основа на държавните стандарти.
Основните етапи на решаване на проблема с набирането на персонал:
1. Разработване на концепцията за модела на работното място на персонала, неговите елементи, характеристики и коефициенти на тежест.
2. Разработване на типови модели на работни места за длъжности на персонала.
3. Методика за цялостна оценка на персонала по модел на работното място в центрове за оценка с участието наспециалисти.
4. Технология на работа с неработещ или освободен персонал в центровете за заетост въз основа на резултатите от цялостна оценка на персонала за свободни позиции.
5. Технологията на работа с персонала в предприятията и организациите (атестиране на персонала, планиране на кариерата, повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала).
Основата за правилния подбор на персонал е наличието на обективна информация за служителя и формални изисквания за свободна позиция, за да ги комбинирате разумно. Подборът и оценката на служителите са важна част от системата за работа с персонала и трябва да се извършват на научна основа.
Първо, въз основа на специфичните характеристики на предприятието и неговите подразделения, се избират служители, които могат да решат предстоящите задачи. По-често този подбор се извършва въз основа на качествени методи, тъй като се извършва от ръководителя или специалист по персонала, като правило, въз основа на личните му оценки за обема на работата в определена професия, при липса на пълна информация за бизнес качествата и професионалната компетентност на служителя. Недостатъкът на този метод е ограничаването на цялостното развитие на личността на способен служител, който трябва да се адаптира към конкретно работно място (позиция).
На второ място, подборът на персонал се извършва въз основа на професионалната подготовка, трудовия опит и качествата на служителя. Съставът на функционалните задължения и сложността на работата се определят въз основа на организационни документи или опит на ръководител на конкретен служител. Недостатъкът на този метод е възможността за попълване на свободни работни места, тъй като персоналът на предприятието се попълва с по-малко способни работници и служители поради факта, че са постъпилида работи по-рано. Когато се появи висококвалифициран работник, свободното място може да бъде заето от друго лице с по-ниска квалификация, производствен опит или творчески способности.
Трето, чрез комбиниране на първия и втория метод, когато се избират работни места за висококвалифицирани работници и служители с промяна в съществуващото разпределение на функциите, а за други длъжности, персоналът се избира въз основа на нормативните изисквания на работните места. Този метод е по-гъвкав, тъй като позволява да се вземат предвид спецификите на предприятието, квалификацията на персонала и да се създадат условия за цялостно развитие на хората.
Набирането на персонал е процес на подбор на подходящи кандидати за свободни работни места въз основа на съществуващия резерв от персонал на трудовата борса и в предприятието.