Мотивация на персонала на предучилищна образователна институция в криза, Статии, Начало,
Колкото и да се утешаваме с надежди, че световната финансова криза няма да ни засегне, колкото и да се опитваме да вярваме, че нашето правителство ще направи всичко възможно кризата да ни засегне минимално, нищо не може да спре естествения ход на събитията и неизбежните процеси на икономическо развитие. Много анализатори прогнозираха настъпването на финансовата криза, но, за съжаление, не всички ги чуха. Днес няма смисъл да хвърляте пепел върху главата си и да съжалявате за несвършеното. Най-вероятно в тази ситуация е необходимо да се помисли как не само да не загубите всичко, което е спечелено с такъв труд, но и да увеличите придобитото.
В МДОУ детска градина № 43 на гр Толиати се разработва и тества система за мотивация на служителите, която ще позволи достигането на принципно ново ниво на стабилизиране на екипа и повишаване на нивото на неговия иновативен потенциал. привлече вниманието на градската педагогическа общност и се представя в рамките на общинската платформа за разпространение на иновативни управленски практики „Училище на лидера“.
Както знаете, работата с персонала е една от най-трудните дейности във всяка организация. Рационалното управление на човешките ресурси гарантира успешното изпълнение на производствените задачи. Ефективната кадрова политика е цял комплекс от взаимосвързани мерки. Неговите компоненти са подбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка и стимулиране на персонала, висока корпоративна култура.
В съвременните условия знанията, опитът, уменията, инициативността и предприемаческият дух на персонала на организацията стават все по-важен стратегически ресурс. Това поставя на дневен ред изискването за непрекъснато развитие на кадрите, коетови позволява да постигнете не само високи резултати, но и създава благоприятен климат в екипа, повишава интереса на служителя към работата. Политиката за развитие на персонала е насочена основно към осигуряване на възможности за непрекъснато учене за подобряване на изпълнението на техните задължения.
За да могат мениджърите да мотивират служителите въз основа на познаването на горните мотиви, е необходимо да се вземат предвид възрастовите характеристики на служителите и техните индивидуални интереси и наклонности. Освен това е важно да се разбере, че: 1.Кризата не е добра, но не е и лоша. Необходимо е да спрем да страдаме от това и да спрем да се опитваме да изчакаме трудни времена, без да извършваме никакви дейности, свързани с развитието на образователна институция. Често основният проблем в кризисна ситуация е ступорът, в който мнозина се вкарват, поради нормален човешки страх от грешка. Но това е основната грешка, в кризисна ситуация не можете да спрете.
2.строги икономии. Да, кризата винаги води до недостиг. В ситуация на криза липсва всичко: пари, време, ресурси и т.н. Но най-често това не е достатъчно, не защото го няма, а защото сме свикнали да живеем различно.
3.Намаляване на разходите. Много често това се разбира като съкращаване. Много предприятия вече са извършили тотални съкращения, без да се замислят, че в ситуация на недостиг на висококвалифицирани кадри са се лишили от ресурса, който може да осигури бъдещия растеж и развитие на предприятието.
Стереотипите за негативно отношение към кризисна ситуация изострят ситуацията. Очакванията за провал и загуба водят до неправилна оценка на ситуацията и водят до глобални грешки в управлението. Всеки лидер трябване забравяйте, че "страхът от това, което може да се случи, е по-силен от страха от това, което вече се е случило." И затова е важно да се установят всички информационни потоци в институцията. Всеки член на екипа трябва да знае истинското състояние на нещата. Това е единственият начин да се избегнат индустриални конфликти и конфронтации.
Идентифицирахме 2 вида резултати, които са ценни за служителите:
Видове вътрешни резултати: Самочувствие Чувство за постижение Чувство, че сте научили нещо Чувство, че сте направили нещо ценно Чувство, че сте направили нещо необходимо за вашата институция Умора
Видове външни резултати: Заплата Статус в компанията Статус извън компанията Допълнителни плащания Добри условия на труд Разнообразие Похвала Повишаване Свободен график Осъждане от другите Загуба на доходи
Помислете за някои от горните резултати-мотиватори на дейност: 1. Първото нещо, което идва на ум, еприлична заплата.Но трябва да се има предвид, че има редица възможни проблеми: • Задоволяването чрез повишаване на заплатите е нереалистично - винаги има малко пари. • Служителят може да пренебрегне правилата и разпоредбите, в крайни случаи да извърши незаконни действия, ако това може да донесе материални ползи. • Служителите предпочитат да получават награди за собствените си усилия, следователно го правят не обичат да работят в екип. Парите имат ниско ниво на мотивация: Това не означава, че те ще работят безплатно. Ако приходите са под нивото, което смятат за достойно за себе си, тогава мотивацията намалява като цяло. Ако приходите не осигуряват обичаен начин на живот, тогава те ще печелят допълнителни пари отстрани или ще напуснат организацията.
2.Физически условия на труд- потребност от доброфизически условия на труд и комфортна среда От всички мотивационни фактори условията на труд са с най-ниска оценка. Предполага се, че повишените изисквания към условията на труд действат като компенсация за неудовлетвореност от друга, по-важна потребност, например нуждата от признание и статус.
4.Признание- преобладаващата потребност от постоянно признание и похвала. Зависимостта от признание се формира бързо и има редица негативни последици: неувереност в себе си, неспособност за вземане на самостоятелни решения, трудности при ориентиране в ситуации, особено в нови, постоянно привличане на вниманието към собствената личност.
5.Постижения: дълбока вътрешна потребност на служителя да си поставя амбициозни цели и да ги постига. Поведенчески особености на такива служители: предпочитат да вършат всичко сами: не обичат работата в екип, стремят се към цели, които могат да бъдат оценени (измерени), избягват рисковани цели, конкурентни са, самонасочени и самостартиращи, не толерират някой да забавя напредъка им към целта.
7.Интересна и полезна работа: Този фактор е с най-висок рейтинг. Мненията за това кое е интересно и полезно са много различни. Това е субективно понятие. Работата може да бъде интересна по отношение на съдържанието, методите и характера на комуникацията. В една голяма институция обаче всеки вид работа е свързан само с част от общата задача, така че работниците остават с впечатлението, че тяхната работа не е свързана с мащабна цел.
8.Разнообразие и промяна: необходимостта от постоянно разнообразие, промяна, стимулация. Промените и промените трябва да се комбинират с нещо, например с желание за творчество или различнипостижения. В противен случай ситуацията няма да доведе до никъде: желанието да се избегне рутината и да се направи „нещо ново“, нежеланието да се поставят и обсъждат цели, особено дългосрочни; склонност да оставяте задачи недовършени; необходимостта от поддържане на високо ниво на възбуда; неспособност за адаптиране към промени, които нараняват лично.
9.Креативност- способност за създаване на нетривиални, почти спонтанни решения; способността за систематично разработване на нови възможности за виждане на старото, необходимостта от нови идеи, широка перспектива, конструктивно любопитство, изследователска дейност. Въпреки това, за проявата на креативност в една организация има много ограничения за човек: - организационна култура; - необходимостта от работа в екип; - личностни характеристики (потребности, способности, умения, готовност).