Оценете, преди да разработим, ние определяме какви компетенции липсват на кандидата за лидер

Какви компетенции са необходими за ръководна позиция

Колкото по-висока е лидерската позиция, толкова по-внимателно трябва да подходите към оценката на управленските компетенции и личните качества (снимка: Russian Look)

Определете нивото на компетенциите

За да разберете какви компетенции на кандидат за ръководна позиция ще трябва да развиете, е необходимо да определите на какво ниво ги притежава кандидатът. За да направите това, трябва да предпишете за всяка компетентност критериите за високо и ниско ниво на владеене и след това да оцените уменията и личните качества на кандидата според тях по избрания начин. Предлагаме да разгледаме как компетенциите могат да се проявят на примера на делегиране и устойчивост на стрес.

Делегиране. В управленските функции това е основно умение за лидер. Тази компетентност е най-важната за развитието на подчинените, повишаване на тяхната ефективност и значимост за компанията.

Индикатори за високо ниво на компетентност: лидерът не се страхува да позволи на служителите да поемат разумни рискове и да изпробват различни решения, насърчава подчинените да излизат от зоната си на комфорт и да работят върху нови задачи, лесно делегира своите правомощия на други, подкрепя дори ако служителят направи грешка и др.

Индикатори за ниско ниво на компетентност: мениджърът се намесва в изпълнението на задачата или си позволява да отменя решенията на служителите, дава малко пространство за инициатива, делегира само онези задачи, които носят малък риск, налага мнението си и др.

Светлана МЕЛНИКОВА, ръководител на отдел "Човешки ресурси", група ИНЕК (Москва):

Препоръчва се при оценка на компетенциитекандидат за лидерска позиция определят и неговия лидерски стил. Това ще помогне да се идентифицират личните характеристики на поведението на лидера в системата на отношенията между шефа и подчинения. И също така вземете предвид предишния трудов опит и сферата на дейност на компаниите, в които е работил кандидатът

Примерен казус за умения за делегиране

Описание на ситуациятаДария В. беше назначена за ръководител на отдела за задължения, наред с други неща, нейните задължения включваха проверка на изчисленията на заплатите за ръководители на отдели. Тя направи проверката много внимателно и никога не я довери на никой от подчинените си. В резултат на това тя нямаше време да изпълни задълженията си и постоянно се забавяше. Тя отказа предложението за помощ.УпражнениеНеобходими ли са такива стриктни проверки на работата на служителите? Как може Дария да оптимизира работата си? Как може да се застрахова, ако повери проверката на изчисленията на други служители?Отговори за предупреждение„Винаги е необходимо да се проверява внимателно работата на подчинените, защото отговорността е на лидера“; „По-добре е да не делегирате проверка на изчисленията“; „Трябва да помолим тези, които правят изчисления на заплатите, да ги предадат по-рано“

Устойчивост на стрес. Компетентността е доста важна, тъй като ръководната позиция включва доста високо ниво на стрес, защото трябва да правите всичко навреме, да носите отговорност за действията на подчинените, да вземате решения под напрежение, да общувате с разстроени или ядосани служители и т.н.

Показатели за висока компетентност: Кандидатът остава спокоен и гъвкав при всякакъв вид стрес, приема стреса като неизбежност в професионалната среда и е в състояние да се адаптира къмнего, избягва влиянието на стреса върху личния си живот, постига високо качество на работа, дори под напрежение.

Индикатори за ниско ниво на компетентност: стресът е обезпокоителен, в условия на силен стрес човек става дезорганизиран, оказва ненужен натиск върху другите, отказва да изпълнява приоритетни задачи, всякакви промени в плановете или тяхното нарушаване предизвикват напрежение и тревожност.

Анна ФОМИЧЕВА, д-р, доцент, експерт по човешки ресурси (Москва):

Примери за проективни въпроси за оценка на устойчивостта на стрес

Какво причинява стрес на работното място?„Грешки на подчинени“; Внезапна промяна на плановете; „Натиск от началник, партньор или клиент“; „Кратки срокове“Какви чувства може да предизвика у човек рязката промяна в бизнес плановете?"Тревожност и раздразнителност"; „Силно вълнение, особено ако от това зависят важни проблеми“Какво трябва да направи един мениджър, ако е под натиск отвън, което предизвиква стрес и му пречи да върши работата си?„Разберете защо го оказват натиск и по каква причина“; „Спрете да работите, докато напрежението спре“

Избор на метод за оценка на управленски компетенции и личностни качества

Първата оценка на управленските умения и личните качества се извършва в процеса на изучаване на автобиографии (за вътрешни кандидати - в процеса на изучаване на заявление за участие в конкурса за закриване на свободна позиция). Там кандидатът отразява какво може и знае. Задачата на специалиста по човешки ресурси е да идентифицира степента на притежаване на тези компетенции. Разбира се, с четене на автобиографии и дори със събиране на препоръки това не може да стане. Следователно вторият етап от оценката е интервю с кандидата (задължителновключи в него проективни въпроси), където могат да му бъдат предложени няколко практически задачи (решаване на казус, участие в ролева игра и др.). Третият етап на оценката се извършва по време на изпитателния период, например чрез наблюдение на работата на мениджъра (въз основа на резултатите се съставя скала за оценка на поведението), както и чрез дейности по оценяване, например 360-градусова оценка и др.

Анна ОВЧИННИКОВА, ръководител на отдел „Набиране на персонал“ в Teleperformance Russia & Украйна:

Лига БЛАНК, ръководител на отдела за персонал на хипермаркет Globus (Климовск):

Когато оценявате управленските компетенции, обърнете внимание и на предишния трудов опит и обхвата на компанията, в която кандидатът е работил (снимка: Russian Look)

Моля, имайте предвид, че казусите помагат за ефективна оценка на личните качества. Можете да ги направите сами, основното е ясно да посочите критериите, по които ще оцените степента на изразяване на качествата на кандидата.

Елдар САЛАХЕТДИНОВ, ръководител на отдел „Организационно-персонал“ на ITB BANK (Москва):

---