Организационен микроклимат и култура
Тъй като индивидуалните микроклимати съществуват на много нива на една организация и могат да включват голямо разнообразие от практики, оценката на риска за служителите се нуждае от систематично разпределение на взаимоотношенията (звено-отдел-цяла организация) и дейностите (напр. безопасност, комуникация или награди), в които служителят участва. Рисковите фактори, произтичащи от микроклимата, могат да се различават един от друг на различни структурни нива.
1. доминираща организационна култура,
2. субкултури, свързани със специфични единици, както и
3. контракултури, които се формират в единици, които са слабо интегрирани в по-големи организации.
За разлика от микроклимата, културата е много по-малко изследвана като фактор, влияещ върху благосъстоянието на работниците и професионалния риск. Липсата на такъв анализ се обяснява както с относително скорошната поява на концепцията за култура в организационните изследвания, така и с продължаващите идеологически дискусии относно природата на културата, подходите за нейното измерване (количествени и качествени подходи), както и пригодността на тази концепция за интердисциплинарни изследвания (Bolgarso, 1990). Количествените анализи на културата с фокус върху поведенческите норми и ценности установиха, че нормите на груповата колективна ориентация са свързани с по-високи нива на удовлетвореност на членовете на екипа и по-ниски нива на стрес, отколкото контролните или бюрократичните норми за ориентация (Bolgarso, 1989). Освен това, нивата на стрес и удовлетворение се влияят от степента, в която ценностите на служителя съвпадат с тези на организацията (O'Reilly и Chatman, 1991). Установено е, че слаба култура, както и култура, раздвоена от ролятаконфликти и противоречия между членовете на екипа, провокира стресова реакция и криза на професионалната личност (Meyerson, 1990). Фрагментацията или разпадането на организационната култура в резултат на икономически или политически вълнения засяга състоянието на членовете на екипа както физически, така и психологически, главно в резултат на съкращения, затваряне на заводи и други последици от организационната промяна (Hirsch, 1987). Съвместимостта на специфични културни форми (напр. йерархични или милитаристични) със съвременното общество е поставена под въпрос от редица изследвания в тази област (Hirschhorn, 1984 и Bolgarso, 1989), които изследват ефектите от стреса върху операторите (напр. операторите на атомна електроцентрала и ръководителите на въздушно движение) в светлината на последващото увеличаване на риска за обществото.
Оценяването на рисковите фактори в светлината на информацията за организационната култура изисква основно съсредоточаване върху степента, в която основните вярвания, ценности и норми на една организация се припокриват или различават. Различията във функциите, условията на живот и работа, както и в образованието създават субкултури в организацията, което води до наличието на културни рискови фактори от различен мащаб в организацията. Тъй като всяка култура се стреми към стабилност и се съпротивлява на промяната, историята на организацията може да дойде на помощ по отношение на използването й за оценка на рисковите фактори във връзка с параметрите на стабилността на съществуващите културни характеристики и последните промени, които могат да създадат стресови фактори, свързани с турбуленция (Hirsch, 1987).
Понятията микроклимат и култура се припокриват до известна степен, а възприемането на културния модел на поведениесъставлява значителна част от областта на изследване на микроклимата. Членовете на организацията обаче са в състояние да опишат параметрите на организацията (микроклимата) по един и същи начин, но да ги интерпретират по различен начин поради влиянието на културата и субкултурите (Rosen, Greenlag and Andersen, 1981). Например, структурираната лидерска роля и ограниченото участие във вземането на решения могат да се разглеждат като негатив и възпиращ фактор от една гледна точка и като добре обоснован положителен ефект от друга. Социалните въздействия, отразяващи културологичното съдържание на организацията, формират интерпретацията на параметрите и самата дейност на организацията от страна на нейните членове. По този начин изглежда оправдано да се направи оценка на микроклимата и културата едновременно, когато става въпрос за изследване на въздействието на една организация върху благосъстоянието на нейните членове.