Прехвърляне на работници на надомна работа

Свързани статии

Какви разпоредби трябва да бъдат включени в трудовия договор с надомен работник. Задължен ли е работодателят да извърши атестация на работното място на надомен работник? Как законодателството за дистанционна работа ще промени бъдещето на надомната работа.

Ползите от работата от вкъщи за работодателите

В съответствие с чл. 310 от Кодекса на труда за надомни работници се считат лицата, сключили трудов договор за извършване на работа надомно от материали и инструменти и механизми, предоставени от работодателя или закупени от надомния работник за негова сметка.

Основните ползи от прехвърлянето на служители на надомна работа се свеждат до работодателя, главно във финансовите спестявания. Ако е необходимо да се намалят разходите на компанията, тези спестявания могат да бъдат доста значителни.

За работещите надомната работа също е много привлекателна, защото те имат възможност за по-голяма самостоятелност при избора на режим на работа и интензивност на работа.

Условия на трудов договор с надомен работник

Процедурата за наемане на домашен работник или прехвърляне на домашна работа няма ясно изразени характеристики в сравнение с общите правила, предвидени от трудовото законодателство. Единственото нещо, на което си струва да се обърне внимание, е, че въпреки последващия характер на работата, служителят все пак ще трябва да дойде в офиса на работодателя, за да кандидатства за работа. Основната специфика е в условията на трудовия договор, който фирмата сключва с надомен работник. В допълнение към общите изисквания за съдържанието на трудовия договор е по-добре да добавите допълнителни условия към него.

Такива съдебни спорове са недостатъчнивнимателно отношение на работодателя към изпълнението на трудовия договор.

Работно време на домашния работник и процедури за отчитане. Предимството на надомната работа за служителя е възможността самостоятелно да планира работното си време. Следователно в трудовия договор се препоръчва да се определи броят на работните часове на седмица, работните дни и почивните дни, но в същото време да се посочи, че началният и крайният час на ежедневната работа се определят от служителя независимо, въз основа на икономическата осъществимост и оптималната организация на работата у дома.

Тук трябва да се отбележи, че работодателят може да определи на служителя режим на работно време с фиксиран начален и краен час на работния ден. В този случай обаче, първо, „привлекателността“ на надомната работа за служителя може да бъде загубена, и второ, работодателят във всеки случай няма да разполага с ефективни мерки за контрол, които да гарантират, че служителят спазва такъв режим на работа.

Независимо кой подход предпочита работодателят по този въпрос, трудовият договор с надомния работник трябва задължително да отразява процедурата за отчитане на служителя пред работодателя. Договорът трябва да отразява както механизма за отчитане на служителя за изпълнените задачи на работодателя, така и методите за наблюдение на реалното присъствие на служителя на работното му място и изпълнението на възложената работа в определен период от време. В трудовия договор може да се предвиди клауза, че работникът или служителят се задължава в определени часове или по всяко време при поискване от работодателя да бъде на разположение по уговорените канали за комуникация и да предоставя на работодателя отчет за извършената работа, отработените часове или да води отчет за работното си време. Освен това е възможно да задължите надомния работник да идва поне в офиса на работодателяведнъж месечно за личен отчет на прекия ръководител.

Това също ще ви позволи да спазвате процедурата за налагане на дисциплинарно наказание и да поискате необходимите писмени обяснения от служителя или да съставите акт за отказа на служителя да предостави съответните обяснения.

Трябва обаче да се разбере, че чл. 310 от Кодекса на труда България не говори за това дали обезщетението следва да се извършва по принцип, а за реда му. За да се избегнат рисковете от спор, все пак е препоръчително да се установи в трудовия договор редът и размерът на възстановяване на разходите на надомния работник във връзка с работата у дома.

Работното място на надомния работник подлежи на сертифициране

При наемане на надомен работник, работодателят е длъжен да обследва битовите условия на бъдещия надомен работник с изготвянето на съответен акт. Трябва да се има предвид, че някои видове надомна работа, в съответствие с общите правила за пожарна безопасност и санитарни условия, както и условията на живот на надомните работници, могат да бъдат разрешени само с разрешение на местните органи за пожарна и санитарна инспекция (клаузи 9, 12 от Наредбата за надомните работници).

Възниква въпросът: струва ли си да се атестира работното място на надомния работник, тъй като то не е под контрола на работодателя и в тесния смисъл на думата не е работното място на работодателя. Изглежда, че да, необходимо е да се удостовери работното място на надомен работник. Всеки служител, съгласно чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, има право на работно място, което отговаря на държавните нормативни изисквания за защита на труда. В същото време задължението за сертифициране на работните места по отношение на условията на труд е на работодателя.

В договора могат да бъдат предвидени допълнителни основания за уволнение на надомен работник

В съответствие с чл. 312 Трудот Кодекса на България прекратяването на трудовия договор с надомни работници се извършва на основанията, предвидени в трудовия договор.

Тоест, в трудов договор с надомен работник, в допълнение към основанията за прекратяване на трудовия договор, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат включени други, специфични основания за уволнение (подобна процедура е установена за ръководителите на организации). Така например сред основанията за уволнение е възможно да се посочи нарушение от страна на служителя на правилата за отчитане, установени от трудовия договор, или системно извършване на некачествена работа, неспазване на изискванията за защита на труда.