Промяна на формата на възнаграждението
 |
Най-оптималният вариант за работодателя е служителят да се съгласи да промени условията на труд и доброволно да подпише допълнително споразумение към трудовия договор. В същото време промяната в условията на възнаграждение не трябва да противоречи на действащото законодателство. Така например определянето на заплати под минималната работна заплата е нарушение на трудовото законодателство, за което на работодателя може да бъде наложена глоба в съответствие с Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.
Трябва също така да се има предвид, че ако в бъдеще служителят успее да докаже в съда, че посоченото допълнително споразумение е подписано от служителя по принуда, съдът може да го обезсили и да задължи работодателя да изплати разликата в заплатите.
Промяната на условията на възнаграждение от работодателя едностранно е ограничена от закона.
В съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на България, в случай че поради причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд (промяна в оборудването или технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на промяна на трудовата функция.
В този случай работодателят трябва да спазва редица условия:
Реална промяна в организационните или технологичните условия на труд, довела до промяна в условията на заплащане.
Ясно е, че в условията на финансова криза редица работодатели могат да се опитат да използват тази норма, за да прикрият истинските причини за намалението на заплатите - липсата на необходимите средства.
Трябва да се има предвид, челипсата на финансиране не е основание за промяна на условията на възнаграждението по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Върховният съд дава приблизителен списък от такива причини:
• промени в техниката и технологията на производство, • подобряване на работните места въз основа на тяхната сертификация, • структурна реорганизация на производството.
Според Върховния съд при липса на такива доказателства определената от страните промяна в условията на трудовия договор не може да се признае за законосъобразна.
Спазване на определена процедура, предхождаща въвеждането на нови условия на заплащане.
Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор (в този случай промяната в условията на възнаграждението), както и за причините, които са наложили тези промени, не по-късно от два месеца предварително. Това може да стане под формата на писмено запознаване на служителя със заповедта (инструкцията) на работодателя за въведените промени или чрез изпращане на писмено уведомление до служителя.
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга свободна работа (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя свободните работни места, налични за него в дадено населено място, работодателят има право да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния или трудовия договор.
Промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, не трябва да влошава положението на служителя в сравнение с установения колективдоговори, споразумения.
Ако няма работа, която работодателят е длъжен да предложи на служителя, или ако служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Следва да се има предвид, че неспазването от страна на работодателя на горните условия може да доведе до негативни последици за работодателя. Служителят може да заведе дело в съда за възстановяване на работа или за признаване на незаконни промени в условията на заплащане.
Освен това трябва да се има предвид, че промяната в условията на възнаграждението може да се отнася не само до промяна в неговия размер, но и до процедурата за плащане. Така например работодателят не може принудително да прехвърли служителя на изплащане на заплатите по безкасов начин, ако условието за това първоначално не е предвидено в трудовия договор. В съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда на Република България трудовите възнаграждения се изплащат на работното място или по банкова сметка, посочена от работника или служителя при условия, определени с колективния или трудовия договор.
Отчет за паричните потоци Годишен отчет Неразпределена печалба Обратно към оборотен капитал Консолидиран бюджет