Развод със служител как да уволните без грешки и негодувание

Има много причини, поради които мениджърът може да бъде принуден да се раздели с някой от своите служители. Но в тази статия няма да се спираме на правните аспекти на процеса: за да уволните служител, имате нужда от сериозни причини - ще приемем, че ги имате и действате стриктно в съответствие с Кодекса на труда, за което HeadHunter призовава. Остава да изградим правилния комуникационен процес. Това е важно за всички мениджъри, които по естеството на работата си трябва да извършват ротация или оптимизация в своя отдел.

Ако подчинен е последният човек, който разбира за уволнението си, тогава първо трябва да уволните неговия лидер (освен ако не говорим за непредвидено съкращаване).

Задачата на лидера е да осигури ефективната работа на повереното му звено. Естествено, работата се извършва от ръцете на подчинените. Независимо от стила на управление, компетентният мениджър трябва:

Поставете ясни цели и посочете желания резултат.
Контролирайте резултатите от работата.
Предоставете обратна връзка.

Останалите управленски функции - мотивация, развитие, предварителен и междинен контрол и други - варират в зависимост от нивото на развитие на подчинените. Адекватен лидер, който наистина е недоволен от резултатите от работата на служителя, а не просто иска да уреди лични сметки, редовно казва на своя подчинен за това и работи за коригиране на ситуацията. Ако търпението на лидера се доближава до точката, от която няма връщане, той трябва ясно да каже: „Или работите по правилата на компанията, или ще трябва да намерите по-подходяща организация“. И тогава разговорът за уволнението няма да прозвучи като гръм от ясно неберай, за служителя ще бъде по-лесно да приеме тази новина и чувството за несправедливост, поради което тича да се оплаква в различни организации, може да бъде сведено до минимум.

Как да проведем самия разговор? И така, първо ще разгледаме основните правила за провеждане на разговор за уволнение, а след това алгоритъм стъпка по стъпка.

Прекият ръководител, а не мениджърът по човешки ресурси, трябва да проведе разговор за уволнение със служител. Много лидери се изкушават да се откажат от тази неприятна задача. Но това е неуважение както към подчинения, така и към служителя на кадровата служба. Инициаторът на прекратяването на трудовите правоотношения е ръководителят, следователно той трябва да се обясни на служителя.

Писмени уведомления се изпращат само след личен разговор. Писмената комуникация е лишена от емоционално оцветяване, ние сами го приписваме на текста. И тъй като официалният език е твърде сух и дори неприятни новини, ситуацията, когато информираме за уволнението само чрез писмо, ще се възприеме от служителя като плюнка в душата. Затова първо личен разговор, а след това се изпраща писмено уведомление - за напомняне, както и за спазване на официалните процедури.

Продължителността на разговора за уволнение е приблизително 15-20 минути. По-малко няма да работи: ще видите това, когато се запознаете с алгоритъма. More вече е малко по-различен жанр: например сесия на психотерапия или коучинг.

По-добре е да информирате служителя за уволнението, когато сте взели това решение. Мениджърите често грешат, като забавят приемането на решение или по-скоро неговото изпълнение. Както в семейството: няма повече чувства, всеки живее свой живот - не можете да го наречете семейство, но е жалко да се разведете. В края на краищата сме заедно от толкова много години и „извън вратата“ може да има по-лоши варианти: този по-нисък, но ваш собствен, като куфар без дръжка - и носетенеудобно и жалко да го изхвърлите.

Някои експерти препоръчват провеждането на разговор в петък, с очакването, че човек ще се успокои малко през уикенда. Ако решението ви е узряло в понеделник, тогава няма смисъл да отлагате до петък, това само ще нажежи ситуацията в отдела. Препоръчително е да проведете разговор в края на работния ден - може дори да забавите малко служителя на работа. Това ще позволи на уволнения човек в разрошени чувства да не се среща с колеги, да се събира спокойно, без да шепне зад гърба му, и най-важното, да не изхвърля емоциите си върху тях и да не ви обвинява във всички грехове.

Как да водим разговор

1. Вървете право към целта.

В началото на разговора не протакайте разговорите за времето, природата и семейството - в контекста на уволнение това изглежда цинично.

2. Посочете причините за напускането.

Разчитайте на фактите от трудовия стаж, довели до това решение, както и на предишни съвместни усилия за промяна на ситуацията и споразумения, които не са били изпълнени от служителя. Именно на този етап могат да възникнат разногласия: служителят може да не е съгласен, да ви обвинява, обстоятелства, да поиска да влезе в неговата позиция. За вас като лидер е важно да поддържате правилния тон на разговора – без нападки, раздразнение, агресия, опити на всяка цена емоционално да докажете, че сте прави.

3. Подкрепете уволнените.

Опитайте се да избягвате изтъркани фрази като: „Разбирам те“. Тук не може да има универсални фрази, всички служители са различни и по-добре знаете какви думи да изберете. Емоционалната интелигентност е тук, за да ви помогне.

4. Обсъдете следващите стъпки.

Какво следва да направи служителят след това: да си събере багажа и да напусне някой ден или да предаде делата? Може ли да поиска почивка за две седмици работа?интервюта? Този етап от разговора ще позволи на служителя да премине от емоции към работни проблеми. Често се случва човекът, който е уволнен в този момент, да не може да се концентрира напълно, така че в края на разговора се съгласете да му изпратите напомняне по имейл.

5. Предложете помощ.

Това често се забравя или дори не се разбира каква помощ може да бъде предоставена. На Запад аутплейсмънтът се използва активно сред компании, които ценят репутацията си на работодател.

Изместването е метод за лоялно уволнение. Важно е да не разваляте отношенията при уволнение и да помогнете на служителя да си намери нова работа. Помогнете на съкратеното лице да разработи стратегия за търсене на работа. Със сигурност ще му помогнат съветите на мениджърите по набиране на персонал: как да напише автобиография, къде и как да търси нова работа, списък с агенции за набиране на персонал, възможност за практикуване на интервюиране в ролеви игри с обратна връзка.

Уволнението на подчинени не е дуел и не е точка за разчистване на сметки. Това е история за неоправдани надежди, крах на планове за бъдещето и спад в самочувствието, това е стрес не само за подчинения, но и за лидера. Оттук и неоправдани емоции: гняв, негодувание, депресия. Отнасяйте се внимателно към служителите си и ще можете да избегнете съдебни спорове, защото Кодексът на труда на България винаги е на страната на служителя и можете да се разделите с него само чрез преговори.