Седем причини за бърнаут на служителите и как да ги премахнете
Ако служителят е загубил интерес към работата и мотивацията, важно е да се обърне внимание на неговите лични характеристики и да се изберат индивидуални мотиватори, смятаМария Шипицына.
Емоционалното прегаряне на служителите е един от неотложните проблеми, пред които са изправени съвременните компании. Това състояние води до загуба на интерес към работата и влошаване на нейните резултати. Преди да се справите с този проблем, е необходимо да разберете причините за него. Какви могат да бъдат те? И какво да правим в тази или онази ситуация?
1. Умора, продължителен стрес
В този случай е необходимо да се разбере какво провокира такава реакция и, ако е възможно, да се премахнат или смекчат тези фактори. Ако ситуацията не може да бъде променена, е възможно да се работи с отношението на служителите към нея чрез пренасочване на вниманието към други фактори и въвеждане на редица компенсаторни мерки. Има много възможности за такива дейности, например допълнителни почивки, създаване на зона за релакс в офиса, по-кратък работен ден, допълнителни почивни или ваканционни дни, гъвкаво работно време и т.н. Спа сертификати, масажи, пътувания и други събития също са ефективни, защото усещането за грижа вече ще даде наслужителите подкрепа, което е важно при стрес.
2. Монотонна скучна дейност
Ако причината е прекомерната монотонност на работата, е необходимо да се разнообразят дейностите чрез превключване на служители към различни области / проекти или клиенти, както и предоставяне на възможност да участват в проекти и да правят това, което им харесва. Единият например обича и е по-добър в преговорите, а другият работи с документи. Може би ще бъде възможно да се преразпределят задачите по такъв начин, че служителите да прекарват повече време в това, което правяткато.
3. Недоволство от резултатите от работата си
Това усещане може да е резултат от прекалено висока KPI лента, която е трудно постижима поради съществуващи външни фактори. Човек губи вяра във възможността да промени ситуацията и това се превръща в мощен демотиватор. Следователно, за да се справим с този проблем, е необходимо да преразгледаме целите, които ръководството поставя пред служителя. Ако целите са доста реалистични, тогава заедно със служителя трябва да обсъдите начините за постигането им, за да възстановите вярата му в способностите му и да го мотивирате за резултата.
4. Непризнаване на успеха
Липсата на похвала и признание за успеха от лидера е друг мощен демотивиращ фактор. В тази ситуация трябва да работите с лидера.
5. Разочарование в работата
Това чувство може да е причинено от неоправдани очаквания. Важно е да разберете какви конкретни очаквания не са се сбъднали, какво е обещано на служителя и какво не е изпълнено. Необходимо е да се прецени дали дадените обещания се спазват. След това е необходимо да се изпълни това, което е възможно, или да се ориентирате в сроковете и условията на изпълнение. Ако дадените по-рано обещания са неизпълними, важно е да се формират нови очаквания.
6. Несъответствие на работата със способностите и характера
Възможно е също дейността, с която служителят се занимава, да не му подхожда поради лични характеристики. Често в такива ситуации човек първо се стреми да постигне необходимите резултати и след известно време, след постигането им, има загуба на интерес към работата. В такива ситуации е важно да се разбере коя област / област и роля подхожда на служителя и дали компанията може да осигури такава нужда.
7. Усещане за безсмислена работа
Това чувство възниква у служител под влияниеследните фактори: разминаване/конфликт между целите на компанията и целите на звеното/отделните служители, липса на информация от ръководството за целите на компанията и нейните перспективи. За много хора е важно да разберат защо трябва да вършат работата си и как тя е свързана с резултатите на организацията като цяло. Тази информация трябва да им се предава на срещи. Необходимо е системно да се формира връзка между целите на компанията и целите на звеното/отделните служители. Намирането на смисъл в работата също ще помогне на личния коучинг, при който служителят се насърчава да отговори на въпросите: „Защо аз лично трябва да върша тази работа? Какво ще купя лично за себе си? Този пакет е в основата на рядко и желано явление за много мениджъри, като самомотивиран служител.
Как да разберем причината за проблема?
За получаване на достоверна информация е необходимо да се проведе индивидуална среща със служителя и да се изясни отношението му към ситуацията, мнението му за причините за нея, идеи за решаване на проблема. Също така е необходимо да се проучат личностните характеристики на служителите и технитеиндивидуални мотиватори.
Тези срещи е най-добре да се провеждат от специалист по човешки ресурси или външен консултант. Не трябва да поверявате такава диагностика на ръководителя на служителя, дори ако отношенията между тях са благоприятни. Винаги има известна дистанция между хората на различните нива на корпоративната йерархия. Служителят може да се опасява, че изречената от него информация може да му навреди.
Ако срещата се провежда от специалист по човешки ресурси, тогава е важно да създадете атмосфера на откритост на нея. В противен случай той ще чуе набор от неискрени, формални отговори и няма да може да разбере истинските причини за проблемната ситуация.
Човекът, с когото се води разговорът, трябва да види: вие сте честни с него,може да ви се вярва. Следователно в началото на срещата мениджърът по човешки ресурси трябва да се договори със служителя каква информация може да докладва на ръководството и каква ще остане поверителна. Това ще спомогне за поддържането на доверителни отношения със служителя и ще повиши неговата лоялност към компанията, което също е мотивиращ фактор.