Сформиране на екип с цел повишаване ефективността на производството, Алгоритъм и съдържание
Първа стъпка:„Дефиниране на цели“
Разликата между целите и подцелите не винаги е лесна за определяне. Целите обикновено са свързани с организационната стратегия и отразяват дългосрочната посока на екипа. Подцелите помагат да се разделят тези цели на части, които могат да бъдат точно описани, измерени и постигнати. По този начин подцелите показват начина за постигане на стратегическите цели.
Поставянето на подходящи екипни цели служи като връзка между организационните цели и индивидуалните цели. Трябва да се помни, че всеки член на екипа има свои лични намерения. Следователно членовете на екипа, които са се подчинили на тези цели, могат да се съгласят с тях само в по-голяма или по-малка степен. Те могат открито да не са съгласни с целите на екипа, но да им се подчиняват поради някаква лична причина, като например нужда от пари или използване на екипа, за да изпълнят кариерните си амбиции в организацията. Следователно решаващият политически момент при целеполагането и основната област на управлението на екипа е предотвратяването на възможността за конфликт или сблъсък между екипни и лични цели.
Ръководителят на екипа, ръководителят на производствения отдел, трябваше да отговори на поредица от въпроси, за да посочи целите, които създаваният екип ще реши. Въз основа на получените отговори беше създадена таблица с резултатите, към които екипът ще се стреми.
Таблица 4 - Цели на цеховия екип
1. Планиране на производството
Изпълнение на производствените задачи точно навреме, минимални запаси от суровини, навременна доставка на готовите продукти до потребителя, равномерна заетост на персонала на цеха.
2. Качество на продукта
3. Управление на оборудването итехнологични линии
Намалете непланирания престой
4. Управление на персонала
Намаляване на текучеството на персонала, повишаване на квалификацията на служителите, повишаване на производителността на труда.
Следващата стъпка е да разделите целите на поредица от последователни представими подцели („дърво на целите“). Те ще представляват набор от задачи, чието изпълнение съответства на изпълнението на целта. Детайлността на разбиването на целта на задачи се определя от това как трябва да бъде представен очакваният резултат за всяка задача.
Таблица 5 - Разбивка на целите на екипа на производствения цех по задачи
Цел: планиране на производството
Какъв е резултатът
1. Разпределение на продуктите по групи според технологията на производство, използваното оборудване, квалификацията на работниците, разходите за труд, производствените цикли.
Блокова схема за всички видове продукти
2. Разпределението на месечния план за дневния с посочване на точните дати на производство.
График на производствения план.
3. Съставяне на дневната нужда от суровини и материали през месеца.
График за доставка на суровини в цеха.
Цел: качество на продукта
1. Създаване на цехов съвет по качество.
Появата на препоръки за предотвратяване и отстраняване на несъответствия в производствения процес.
2. Обучение на цеховия персонал по производствена технология
План за обучение и сертифициране.
3. Дефиниции на междинни анализи при провеждане на технологични процеси
Списъкът на анализите и времето за избор, провеждане.
Предназначение: контрол на оборудване и производствени линии
1. Включване в ежедневното планиране на периоди на планови ремонти.
График на плановата превантивна поддръжка.
2. Определяне на датите за почистване на оборудването
График за почистване на оборудването
3. Определете хардуерните изисквания.
Инструкции за доставка и приемане на оборудване от ремонт.
Цел: управление на персонала
1. Обосновка и списък на изискванията за култура на производство
Критерии за оценка на персонала по производствена култура
2. Мотивация на персонала
Правила за бонусите
Стъпка втора:„Подбор и подбор на кандидати“
Предприятието имаше възможност да избира кандидати както от работещите в цеха (технологични инженери, старши апаратчици), така и от други отдели на компанията. За тях бяха формулирани критерии за оценка:
1. Характеристики на поведението.
Предварителен анализ на дейностите и установяване нивото на култура на поведение, които влияят върху ефективността на работата в екип.
A. Висок. Опитва се да бъде нежен, дружелюбен, отзивчив.
Б. Среден. Доста дружелюбен и добре възпитан. Понякога може да бъде необуздан.
V. Ниска. Може да е грубо и неделикатно.
2. Ефективност на дейността.
Ефективността като функция на взетите от служителя решения и предприетите действия. Методи за измерване на критерия за ефективност:
A. Висок. Предложения за подобряване дейността на производствения цех.
Б. Среден. Понякога дава предложения от коригиращ характер.
V. Ниска. Не внася предложения за обсъждане.
3. Нивото на постигане на целта.
Изисква определени цели и ясни критерии за нивото на постигане на целите. Включва анализ на причините за непостигането на целта.
A. Висок.
Б. Среден.
V. Ниска.
4. Изпълнение на служебните задължения.
Използва се в условия, при които длъжностните отговорности са ясно определени и регламентирани.
A. Висок.
Б. Среден.
V. Ниска.
5. Ниво на компетентност.
Изисква наличието на разработени профили на компетентност за всички видове работа и позиции.
A. Висок.
Б. Среден.
V. Ниска.
6. Характеристики на личността.
Подлежи на оценка при подбор и планиране на индивидуалното развитие на служителя.
A. Висок.
Б. Среден.
V. Ниска.
Разработените критерии за оценка са разделени на две големи групи: Организационни, фирмени - наличието и спазването им е еднакво за всички служители. Например: качество, навременност, пълнота на задълженията, инициативност, отговорност и т.н.
Резултатите от работата, постигнати от служителя при изпълнение на неговите задължения. Количествени и качествени показатели за изпълнението на всички компоненти на дейностите (функциите). Нивото на развитие на корпоративната и професионална компетентност на служителя. Компетентност се разбира като знание като резултат от образованието на личността, умения като резултат от трудов опит и обучение - способност за прилагане на знания при решаване на професионални проблеми.
Корпоративната компетентност включва познаване и разбиране на:
Политика по качеството, организационна структура на предприятието,
Съдържанието на знанията, свързани с професионалната компетентност, зависи от конкретната длъжност (професия).Нивото на развитие на професионално важни (PVK) и корпоративно важни (KVK) черти на личността.
Корпоративно важните черти на личността включват следното:
Лоялност (приемане и спазване на корпоративните норми и ценности, адекватна реакция на заповеди и мнение на ръководството);
Активна житейска позиция (желание за кариера, желание за съвършенство и развитие, желание за поемане на отговорност, мотивация за постижения и избягване на провали);
Развито логическо мислене (структурирано, аналитично, неслучайно мислене, самостоятелно мислене);
Комуникационни умения (способност за общуване с хора и работа в група);
Методика за подбор на избрани критерии за кандидати:
1. Методът на груповата експертна оценка - сертифициран по избраните критерии по определена скала (А, Б, В) се оценява от експерти. Използва се за оценка на резултатите от работата, професионално и корпоративно важни качества.
2. Изпит. Използва се за оценка на професионалната и корпоративната компетентност. Провежда се устно и писмено. Компетентността беше оценена по скала (A, B, C). Допълнителни методи:
3. Методът за моделиране на работната ситуация - сертифицираното лице е поканено да реши симулирана ситуация, която възниква в работата му. Използва се при оценката на професионалната компетентност и е един от елементите на изпита.
4. Квалификационна работа - самостоятелно разработване на проблем или въпрос. Да оцени професионалната компетентност и е един от елементите на изпита.
5. Метод на интервюто.
6. Тестване. За диагностициране на личностни черти, ниво на интелектуално развитие и др. Като допълнителен метод за потвърждаване на резултатите.
Засформиране на екипа бяха избрани 13 кандидати, с които се работи за покриване на избраните критерии. Получават се следните резултати.
Стъпка три:„Определяне на целта и функциите на членовете на екипа“
На третия етап се развиват принципите на груповото взаимодействие и се нормализира зоната на колективна дейност. Характерна особеност на груповото развитие на този етап е липсата на междугрупова активност. Процесът на изолиране на сплотена, добре подготвена, организационно и психологически обединена група може да я превърне в група с автономия, която се характеризира с егоцентризъм и егоизъм.
За всички членове на екипа са предписани длъжностни характеристики за изпълнение на задачите за постигане на поставените цели.