Щатен психолог във фирмата
Според един мой познат, директор на малка фирма, в която основният персонал се сменяше почти на всеки шест месеца, всеки човек от улицата може да бъде психолог, освен може би с висше образование. По отношение на своите служители ръководството на тази фирма прилагаше желязно правило: „Няма незаменими специалисти“. Фирмата никога не се развива като производител на консултантски услуги и губи талантливи разработчици. И дори материалното стимулиране на служителите не компенсира управленските и чисто поведенчески грешки на ръководството. Признаването на собствените им грешки, особено некомпетентността в областта на междуличностните отношения, се дава на мнозина с голяма трудност. Освен това трябва да знаете как да губите.
Психологът е незаменим и при наемане на нови служители, особено когато е възможно да се изберат най-добрите от най-добрите. Много често проблемите с персонала се решават само по предложение на ръководителя на компанията, по-специално професионален подбор или дори ротация на персонала. Освен това кадровата политика може да служи като един от инструментите за силово разрешаване на конфликти в компанията или, още по-лошо, като един от начините за канализиране на натрупаната вътрешна агресия на шефа. Както и да се отнася лидерът към своите подчинени, той не може да направи всичко сам, както не може да контролира всички и всичко. Успехът на всяко предприятие до голяма степен зависи от приноса на всеки служител на компанията и не само от неговите професионални умения, но и от индивидуалните му психологически качества. Нивото на професионализъм на кандидатите за свободна позиция може да се определи само от професионалист, в най-лошия случай можете да се доверите на записа в трудовата книжка. Но разработването на критерии за професионален психофизиологичен подбор е прерогатив на психолог (още по-добре -психофизиолог). Да се определи кои психофизиологични свойства са професионално важни е задача на сериозно и задълбочено изследване на характеристиките на определена професия от специалист в областта на психофизиологията, психологията и в някои случаи медицината. Много е важно точно да изберете методите за тестване на персонала. Трудно е за лидер без специално обучение да определи, да речем, кой от кандидатите има такова качество като мобилността на нервните процеси и колко важно е това за определена длъжност или професия. Но това не е всичко.
* продажби и дистрибуция, * управление, * организационно управление, * комуникация.
Оказва се, че паметта на човека запечатва (при други равни условия) до 90% от това, което прави, до 50% от това, което вижда, и само 10% от това, което чува. Следователно най-ефективното учене е, когато човек участва в активна дейност и освен това има собствен опит, натрупан чрез проба и грешка. Това беше основата на обучението като основна форма на активно и интерактивно обучение на възрастни. Обучението е формирането на нов опит, нови стереотипи на поведение, развитието на различни умения и способности. Резултатът в този случай се определя от методите за постигането му.
Например, методът на конкретни ситуации развива способността за самостоятелно формулиране на задача и във всяка конкретна да подчертае проблемни точки, ако има такива, разбира се. Целта му е да развие инициативност, аналитични умения, способност за вземане и обосноваване на самостоятелни решения.
Методът на инцидента ви позволява да преодолеете инерцията на мисленето и да развиете адекватни начини на поведение в стресови ситуации. Всъщност това е разработването на различни заготовкив критичен момент може да се използва като мамят лист. Въпреки че, разбира се, не можете да се запасите с такива мамят листове за всички случаи.
Социално-психологическото обучение учи да коригира стила на поведение, развива чувствителност, възприемчивост към другите, комуникативни умения. Всъщност това е ролева игра, която ви позволява да „ходите в обувките на други хора“. Обучението за чувствителност развива емпатия (способността да усещате състоянието на друг човек).
Мозъчната атака е търсене на креативни решения на проблеми, при което всякаква критика и оценка отвън са изключени.
Бизнес играта е преди всичко разработването на дългосрочни стратегии, развитието на предвидливост и целенасоченост. Играта учи на важността на планирането и вземането на правилни решения навреме. Всички силни и слаби страни на този метод са заложени при разработването на сценария на играта. Често обаче такива сценарии не се разработват индивидуално за клиента, а се копират от надеждни литературни източници. Участниците остават с впечатлението, че нещо подобно вече се е случило някъде, става безинтересно да се играе. Има и метод на потапяне с елементи на релаксация, внушение, но това е отделен въпрос. Използването на метода на потапяне изисква не само високия професионализъм на трениращия, но и спазването на определени мерки за безопасност.
Освен групови обучения, предназначени най-вече за корпоративен клиент, има и индивидуален тип обучения – коучинг или менторство. Методът се използва предимно за развиване на професионални умения.Но в същото време коуч (той е и регионален мениджър за регионалните представители), освен формален контрол, да речем, планове, маркетингова стратегия и т.н. извършвалична обратна връзка, емпатично участие в професионалните дейности на неговия подчинен.
Какво не може да се научи в една тренировка? Например преразглеждането на системата за награди и наказания, промяната на стила на лидерство и дори преструктурирането на бизнес процесите са необучителни решения на възникналите проблеми, въпреки че могат да бъдат придружени и от подкрепа за обучение. Възможно ли е изобщо да се преподава мениджмънт - голям въпрос, защото лидерските качества се залагат в ранна детска възраст и дори преди раждането на бъдещ лидер. Индивидуалният стил на дейност се формира точно индивидуално, като се вземат предвид наследствените наклонности и външните условия, които са много трудни за описание и моделиране. Защо методите на комуникация, наложени на определен мениджър или просто служител, са по-добри от техните собствени? Всъщност много често дори е невъзможно ясно да се идентифицират факторите, които водят човек до успех: някой успява, докато другият прави всичко по абсолютно същия начин - и нищо.
Всички образователни програми са най-ефективни само ако са редовни. Както разбирате, невъзможно е да направите всичко за два или три дни, особено ако часовете се провеждат от различни обучители от различни области на специални знания. Ако обучението е „обзорно“, резултатите от него вероятно ще бъдат недоволни както от самите участници, така и от ръководството на компанията. Оказва се, че без дългосрочна програма за обучение на персонала и съответните финансови разходи няма какво да развъжда хоро. Освен това кадрите, които се обучават в работно време, отпадат от работния процес и се налага или заместване с други служители, или интензифициране на работата на онези, които остават неангажирани с учебния процес. Оказва се, че високите разходи за обучение предполагат високи и стабилни печалби за компания, която е решила да "отглежда" персонал със собственисили. Но ако компанията е печеливша, тогава тя вероятно няма проблеми, които изискват решение за обучение, както на управленско, така и на изпълнително ниво. Тоест обучението се превръща в елемент от имиджовата политика на компанията, нищо повече. И онези фирми, които се борят да оцелеят, вероятно наистина ще се нуждаят от помощ отвън, за която не могат да платят.
Светлана Бердникова, психолог-консултант на Агенция по бизнес психология:
- Провеждането на обучение изисква задълбочен анализ на състоянието на фирмата-клиент, нейните вътрешни проблеми. Сред постиженията ни в работата с клиенти е използването на адаптирана версия на методиката за определяне на лоялността на персонала – т. нар. алтернативна диагностика на нечестно поведение, която се използва за провеждане на психологически одит. Наред с традиционните методи и техники за провеждане на обучения, ние разработваме и провеждаме иновативни бизнес игри. Участникът в обучението не е необходимо да превежда придобитите знания на езика на практиката, както обикновено се случва в традиционните форми на обучение. Знанието възниква в резултат на обобщаване и систематизиране на груповия опит.
Разполагаме с професионален екип от бизнес треньори, които са обучени в Института за обучение (Санкт Петербург) по програмите на TACIS (Европейски съюз) в областта на бизнес организацията, маркетинга, управлението, управлението на времето, техниките за продажби, обслужването на клиенти, провеждането на бизнес обучения, които имат собствен опит в провеждането на обучения повече от три години (включително като вътрешни обучители на местни и западни компании), основно психологическо образование, опит в управленски и търговски дейности.
Андрей Фомичев, ръководител на отдела на Galaktika Corporation в Украйна:
- Много често организаторите на обучения се опитват да обхванат необятността и за възможно най-кратко време (два-три дни) да стоварят върху участниците такива обеми информация, които не се усвояват толкова бързо. Материалът е поднесен много повърхностно, "в галоп из Европа", информацията е поднесена неструктурирано. Обучението трябва да е специфично, насочено към развиване на специфични умения или решаване на конкретни проблеми. В края на краищата съвременните информационни технологии помагат за ефективно управление, осигуряват професионалното израстване на служителите.
Обученията се превърнаха в неразделна част от работата ми като началник отдел. Сега обучавам подчинените си и знанията, получени на тренингите „Умение да продаваш“ (фирма „BTG“) ми бяха полезни. В допълнение, нашите специалисти провеждат редовни обучителни семинари за водещи предприятия в различни отрасли и региони. Това помага за установяване на нови контакти, привличане на нови клиенти и бизнес партньори.