Управление на конфликти - Превод от английски
| Име | Превод от английски |
| страница | 71/91 |
| Тип | Документация |
Управление на конфликти
Както вече казахме, лидерите не трябва да смятат обикновената разлика в характерите за причина за конфликтни ситуации. Разбира се, тази разлика може да предизвика конфликт във всеки отделен случай, но това е само един от факторите, които могат да предизвикат конфликт. Мениджърът трябва да започне с анализ на действителните причини и след това да използва подходящата методология. Можете да намалите възможността за конфликт чрез прилагане на техники за разрешаване на конфликти.
Структурни методи
ЧЕТИРИТЕ СТРУКТУРНИ МЕТОДА ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ са изясняване на изискванията за работата, използване на механизми за координация и интеграция, определяне на всеобхватни цели на цялата компания и използване на система за възнаграждение.
ОБЯСНЕНИЕ НА ИЗИСКВАНИЯТА ЗА РАБОТА. Една от най-добрите управленски практики за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител в отдела. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата на правомощия и отговорност, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а за да разберат добре подчинените си какво се очаква от тях във всяка дадена ситуация.
МЕХАНИЗМИ ЗА КООРДИНАЦИЯ И ИНТЕГРАЦИЯ. Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационен механизъм. Един от най-често срещаните механизми е веригатакоманди. Както Вебер и представители на административното училище отбелязаха отдавна, създаването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общия им шеф, като го поканите да вземе решение. Принципът на единоначалието улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае отлично чии решения трябва да се подчинява.
При управлението на конфликтна ситуация инструментите за интеграция са много полезни, които бяха обсъдени в гл. 12, като управленска йерархия, използване на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и срещи между отделите. Изследванията показват, че организациите, които поддържат необходимото ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят. Например, компания, в която имаше конфликт между взаимозависими подразделения - отдел продажби и производствен отдел - успя да разреши проблема чрез създаване на междинна услуга, която координира обема на поръчките и продажбите. Тази услуга беше връзката между продажбите и производството и се занимаваше с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.
ОБЩИ ОРГАНИЗАЦИОННИ ЦЕЛИ. Установяването на общоорганизационни комплексни цели е друг структурен метод за управление на конфликтна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята, която е заложена в тези висши цели е да се насочат усилията на всички участници към постигане на обща цел.
Водейки McDonald's къмКато пример за организация, която е формулирала цялостни цели за всички служители, професорите Паскал и Атос казват:
В обобщение, систематичното, координирано използване на система за възнаграждение за възнаграждаване на онези, които допринасят закорпоративнитецели, помага на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.
Стилове за разрешаване на междуличностни конфликти
Известни са пет основни СТИЛА ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА МЕЖДУЛИЧНИ КОНФЛИКТИ: избягване, изглаждане, принуда, компромис и решаване на проблеми.
ИЗБЯГВАНЕ. Този стил предполага, че човекът се опитва да се измъкне от конфликта. Както отбелязват Робърт Блейк и Джейн Мутън, един от начините за разрешаване на конфликт е „да не се навлиза в ситуации, които провокират противоречия, да не се влиза в дискусии по въпроси, които са изпълнени с разногласия. Тогава не е нужно да се вълнувате, дори ако се опитвате да разрешите проблем.
ПРИНУДА. В рамките на този стил преобладават опитите да се принудят хората да приемат тяхната гледна точка на всяка цена. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите. Човек, използващ този стил, обикновено се държи агресивно и използва сила чрез принуда, за да повлияе на другите. Според Блейк и Мутън, „Конфликтът може да бъде овладян, като покажете, че имате най-силната сила, надвиете опонента си, изтръгнете отстъпка от него по право на висшестоящ“. Този стил на принуда може да бъде ефективен в ситуации, в които лидерът има значителна власт над подчинените. Недостатъкът на този стил е, че той потиска инициативата на подчинените, създава по-голяма вероятност не всички важни фактори да бъдат взети под внимание, тъй катое представена само една гледна точка. Може да предизвика недоволство, особено сред по-младите и по-образовани служители.
КОМПРОМИС. Този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само до известна степен. Способността за постигане на компромис е високо ценена в управленски ситуации, тъй като свежда до минимум злата воля и често прави възможно бързото разрешаване на конфликта за задоволяване и на двете страни. Въпреки това, използването на компромис в началото на конфликт за важно решение може да попречи на диагностиката на проблема и да съкрати времето, необходимо за намиране на алтернативи. Както отбелязват Блейк и Моутън, „Такъв компромис означава съгласие само за избягване на кавга, дори ако разумното действие бъде изоставено. Такъв компромис е по-скоро удовлетворение от наличното, отколкото постоянно търсене на това, което е логично в светлината на наличните факти и данни.“
РЕШЕНИЕ НА ПРОБЛЕМА. Този стил—е признание за различията в мненията и желание да се запознаете с други гледни точки, за да разберете причините за конфликта и да намерите курс на действие, приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-добрия начин за разрешаване на конфликтната ситуация. Обсъждайки този стил, Блейк и Мутън посочват това
“. различията във възгледите се разглеждат като неизбежен резултат от умните хора, които имат свои собствени идеи за това кое е правилно и кое грешно. Емоциите могат да бъдат премахнати само чрез директен диалог с човек, който има различно виждане от вашето. Възможни са задълбочен анализ и разрешаване на конфликти, но това изисква зрялост и изкуството да се работи с хора. Такава конструктивност при разрешаването на конфликта (чрез решаване на проблема) помага да се създаде атмосфера на искреност,толкова важен за успеха на индивида и компанията като цяло.“По този начин в сложни ситуации, където разнообразието от подходи и точната информация са от съществено значение за вземането на разумни решения, появата на противоречиви мнения трябва дори да се насърчава и управлява чрез стил за решаване на проблеми. Други стилове също могат да бъдат успешни в ограничаването или предотвратяването на конфликтни ситуации, но те няма да доведат до оптимално решение на проблема, тъй като не всички гледни точки са проучени еднакво внимателно. От изследвания знаем, че високопроизводителните компании са използвали стил на решаване на проблеми повече от нискоефективните компании в конфликтни ситуации. В тези високоефективни организации лидерите открито обсъждаха различията си в мненията, като нито подчертаваха различията, нито се преструваха, че не съществуват. Търсиха решение, докато накрая го намериха. Те също така се опитаха да предотвратят или намалят назряването на конфликт чрез концентриране на реални правомощия за вземане на решения в тези отдели и нива на управленската йерархия, където са концентрирани най-големите знания и информация за факторите, влияещи върху решението. Въпреки че все още няма много изследвания в тази област, редица разработки потвърждават ефективността на този подход за управление на конфликтна ситуация.
Раздел. 18.1. съдържа някои предложения за използване на този стил на разрешаване на конфликти, предложен от Алън Фили. Ориз. 18.3. илюстрира съответната приложимост на различните стилове за разрешаване на конфликти, които обсъдихме по-горе.