Уволнение за отсъствия
Ситуации, при които отсъствието на служител на работа (работно място) се признава за отсъствие
- отсъствие от работа, т.е. отсъствие от работа без основателна причина през целия работен ден (независимо от неговата продължителност);
- присъствието на служител без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;
- изоставяне на работа без основателна причина от лице, което е сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяването на договора, както и преди изтичането на двуседмичния период на предупреждение (част 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- напускане на работа без основателна причина от лице, което е сключило трудов договор за определен период, преди изтичането на договора или периода на предупреждение за предсрочното му прекратяване (член 79, част 1, член 80, член 280, част 1, член 292, част 1, член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- неразрешено използване на почивни дни, както и неразрешен отпуск във ваканция (основен, допълнителен).
В същото време трябва да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не се признава за отсъствие, ако работодателят в нарушение на задължението, предвидено в закона, е отказал да ги предостави и времето, в което служителят да използва такива дни, не е зависило от преценката на работодателя (например отказът на служител, който е донор, да предостави, в съответствие с част 4 от член 186 от Кодекса на труда на България, ден почивка веднага след всеки ден на кръводаряване и неговите компоненти).
важно! Понятието „работно място“ е различно от понятието „работно място“.
На работното място в съответствие с част 6 на чл. 209 от Кодекса на труда България се разбира като мястото, където работникът или служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя. Може да бъде офис, фабрика, склад,територията на предприятието като цяло, както и място, намиращо се извън територията на работодателя, където куриерът трябва да достави кореспонденция и др. Информацията за работното място в трудовия договор е незадължителна.
важно! Прилагането на наказание под формата на уволнение за отсъствие е само право на работодателя. Следователно той може да се ограничи до порицание или забележка или изобщо да не налага наказание на служителя.
Ситуация от практиката
Възможно ли е да се уволни служител, който е бил болен 2 дни за отсъствие, ако не е взел отпуск по болест, но е донесъл извлечение от амбулаторната карта?
Уволнението ще бъде обявено за незаконно, ако служителят докаже факта, че се е обърнал към лекар за медицинска помощ.
В този случай не се препоръчва да се уволнява служител поради отсъствие, тъй като болестта е основателна причина за отсъствие от работното място, което се потвърждава не само от удостоверение за временна неработоспособност, но и от медицинска карта. Непотвърждаването на заболяването с удостоверение за временна неработоспособност означава само, че служителят няма право на съответната надбавка за сметка на FSS на Руската федерация. Но ако фактът на заболяването се докаже в съда с други документи (извлечение от медицински картон, удостоверения за медицински преглед и др.), Тогава вероятността служителят да бъде възстановен на работа е висока.
Ситуация от практиката
Възможно ли е да се уволнят служители, предупредени за уволнение поради намаляване на персонала за отсъствия?
Предупреждението за намаляване на персонала на служителите на организацията не е основание за отсъствие на служител от работа, следователно прекратяването на трудов договор със служител за отсъствие ще бъде законно при спазване на процедурата за прилагане на наказание под формата на уволнение.
Ситуация от практиката
Възможно ли е да уволните служител за отсъствие, който е повечечетири часа подред е бил извън работното място, но на територията на работодателя?
Ако трудовият договор със служител определя неговото конкретно работно място, отсъствието му от него повече от четири часа подред може да се счита за отсъствие.
Регистриране на факта на отсъствие на служител на работа (работно място) (отсъствие)
Няма унифициран документ, който да се състави при отсъствие на служител на работното място. По правило се формализира с подходящ акт. Необходимо е да се уточни:
- фамилия, име, бащино име и длъжност на служителя;
- датата и точния час на отсъствие от работа (ако е възможно, препоръчително е да се отрази кога служителят е дошъл и напуснал);
- точното време на съставяне на акта;
- фамилни имена, собствени имена, бащини имена и длъжности на служителите, подписали акта. В същото време е желателно поне трима служители да подпишат акта: това ще придаде по-голяма значимост на документа в случай на съдебен спор.
Ситуация от практиката
Счита ли се за отсъствие отсъствието на служител от работното място поради задържането му?
Задържането не е основание за уволнение на служител поради отсъствие.
Получаване на обяснения от служител, който е отсъствал от работа (работно място)
Преди да издадете заповед за уволнение поради отсъствие, трябва да поискате писмено обяснение от служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Така на служителя се дава възможност да посочи причините за отсъствие от работното място. В Кодекса на труда на България не е посочено под каква форма трябва да се иска това обяснение. Следователно, ако служителят е готов да представи обяснителна бележка, не може да се изготви писмено изискване. Ако ситуацията е очевидно противоречива по природа, тогава е по-добре да съставите това изискване в писмен вид ивръчва на служителя срещу подпис. Ако той откаже да подпише, е необходимо да се състави съответен акт.
Ако след два работни дни от датата на представяне на изискването служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя съответен акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако има такъв акт и документ, който показва, че е поискано обяснение от служителя, уволнението е възможно без обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В случай на обяснителна бележка по-нататъшните действия на работодателя зависят от това какви причини за нарушението са посочени в нея. Ако работодателят ги счита за уважителни, тогава служителят не подлежи на дисциплинарна отговорност. В противен случай обяснителната бележка се превръща в едно от основанията за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.
Ситуация от практиката
Не, невъзможно е, тъй като уволнението поради отсъствие е дисциплинарно наказание, за чието прилагане е необходима обяснителна бележка от служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако служителят не се яви на работа, не е необходимо да се издава заповед за уволнение до изясняване на причините за отсъствието. За да ги изясните, можете да изпратите искане за обяснение с писмо със списък на прикачените файлове и обратна разписка до известното местоживеене на служителя. В този случай пощенските документи (опис на прикачения файл, известие за доставка) ще бъдат доказателство за спазването от страна на работодателя на процедурата за получаване на обяснителна бележка.
След като работодателят получи известие, че кореспонденцията е доставена на служителя, е необходимо да изчакате два работни дни (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). След изтичането им можете да съставите акт за недаване на обяснения в определения от закона срок. В същото време трябва да посочи начина за искане на обяснения, както иотразяват датите на изпращане, доставка на заявката и получаване на съответното уведомление. Ако служителят не е получил искане за обяснение, тогава заповедта за уволнение не може да бъде издадена.
Ситуация от практиката
В такава ситуация работодателят няма да може законно да уволни служителя, тъй като неговото отсъствие не позволява да се следва процедурата за уволнение на тази основа.
Регистрация на заповеди (инструкции) за прилагане на наказание и за прекратяване на трудов договор във връзка с отсъствия
Уволнението поради отсъствие е една от формите на дисциплинарно наказание (част 3 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на България прилагането на наказанието трябва да бъде оформено със заповед (инструкция) на работодателя.
По този начин, преди да се издаде заповед за уволнение на служител, е необходимо да се състави заповед за прилагане на наказание към него. Няма унифицирана форма на такъв документ, така че организацията го разработва самостоятелно. Поръчката трябва да включва следната информация:
- фамилия, име, бащино име на служителя;
- структурното звено, в което служителят работи;
- обстоятелствата на нарушението, степента на неговата тежест и вината на служителя.
Като основание за издаване на заповед се посочват подробностите на акта, меморандума или друг документ, определящ нарушението, обяснителната бележка на служителя или акта за отказ за предоставяне на обяснения.
Необходимо е служителят да се запознае със заповедта срещу подпис. Ако той откаже да подпише, в заповедта се прави запис: „Запознат съм със заповедта, отказах да подпиша“ или „Невъзможно е да се запозная срещу подпис“ (част 2 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
важно! И двете заповеди да са с дата от деня на публикуването им, а не от деня на неприсъствието. В противен случай уволнениеслужителят може да бъде обявен за незаконен, тъй като се оказва, че към датата на изпълнение на заповедта не е спазена процедурата за прилагане на наказанието (искане и получаване на обяснения, установяване на причините за отсъствие и др.).
Периодът, през който е възможно да се издаде заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор поради отсъствие
Регистриране на график за отсъствие на служител на работното място (отсъствие)
Регистрация на трудова книжка при уволнение поради отсъствие
Издаване на лична карта при уволнение за отсъствие
Плащания на служител при уволнение за отсъствие
Възможно е обаче денят на уволнението и последният работен ден да не съвпадат. В този случай посочените суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след подаване на съответното искане от уволненото лице (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време Кодексът на труда на България не установява формата на такова обжалване. Това означава, че е достатъчно устно изявление на служителя. В случай на спор относно сумите, дължими на служителя при уволнение, в деня на уволнението или подаване на иск трябва да му бъде изплатена безспорна сума (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Отговорност на работодателя за нарушение на реда за уволнение поради отсъствие
Ако по време на проверката (включително тези, извършени въз основа на жалба на служител (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация)) се окаже, че работодателят е нарушил процедурата за уволнение или е уволнил служителя без достатъчно основания, Федералната инспекция по труда може да поиска отстраняване на нарушението (т.е. възстановяване на служителя с изплащане на заплати за цялото време на принудително отсъствие) и да доведе организацията до административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.
Освен това служителят може да обжалва уволнението пред съда, комисията по трудови спорове или друг органразглеждане на такива спорове (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако съдът (друг орган) признае уволнението за незаконно, служителят ще трябва да бъде възстановен на работа с изплащане на заплати за цялото време на принудително отсъствие.