2 примера за контролен списък за интервю, за да намерите точните хора

Свързани статии

Трябва ли да наема кандидат, ако отговорът на един от петте въпроса за проверка е „не“.
Защо последното интервю с кандидат за топ мениджърска позиция е най-добре да се проведе в ресторант.
Какво можете да научите за един кандидат, като зададете въпроса „Добър човек ли сте?“.

Човешкият мозък е склонен да намира положителни аспекти в хипотезите, които получаваме. Отрицателните моменти избледняват на заден план. С други думи, мозъкът настройва избора ни към опцията, която ни харесва най-много. За да вземете информирано решение без емоции, е полезно да използвате план за проверкаинтервю в работата си. Просто маркирайте срещу въпросите - "да" или "не". И има по-малък шанс да направите грешка. Двама директори говорят за това как използват контролни списъци при набирането на персонал и какви въпроси включват.

Наемайте бързо, уволнявайте бързо

Павел Аненков, основател на Uptrend, Trinova и Florista, Москва

Преди две години направих грешка относно човека, когото наех. Изглежда, че е намерил професионалист. Той предостави отлични препоръки. Не се замислих какъв характер има, какво движи действията му, дали неговите морални и етични стандарти ще съвпаднат с ценностите на компанията. Скоро трябваше да се разделим. Той беше твърд и волев човек. А в нашата компания е необходима емоционална интелигентност, за да се управлява. Трябва да можете да преговаряте, а не да прокарвате решения.

След това дойде планът за интервюто. Сега, преди да взема човек, си задавам пет въпроса. Ако поне един отговор е отрицателен, то въпреки опита, препоръките и перфектно интервю, няма да взема кандидата. Защо? Защото лесно попадате под чара на човек - днес хората знаят какпродайте себе си.

Ето пет основни въпроса в моя план за интервю.

Въпрос 1: „Той честен ли е?“ За мен това е основният въпрос. Не забравяйте да проверите препоръките на кандидата. Фокусирам се върху малките неща. В крайна сметка, ако човек е нечестен в дреболии и в привидно незначителни подробности, тогава е вероятно в трудни ситуации това качество да се прояви в различен мащаб.

Въпрос 2: „Той умен ли е?“ Образованието и трудовият опит не са важни. Рядко придавам значение на нивото на образование на кандидата. Служител, който ще донесе успех на компанията, трябва да има развито мислене, отвореност към новото. В стремежа към развитие, растеж се проявява умът. И така, моля ви да посочите последните пет книги, които кандидатът е прочел. По факта, че човек чете, е лесно да се направи неговият портрет. Следващият въпрос е: „Какви курсове, семинари и конференции сте посещавали през последната година?“ Днес основното е самообразованието. Ако човек не учи, това говори много.

Въпрос 3: „Разбирам ли напълно този човек?“ Не обичам да работя с мистериозни хора. Ако чувствам подценяване, неяснота в мотивацията на даден човек, тогава не го наемам. Трябва ясно да разбера какво искат да постигнат служителите в живота и работата. Тяхното поведение трябва да бъде предвидимо. Това важи особено за кандидатите за ръководни позиции. Нека човек има отрицателни страни, но аз ще разбера как се проявяват. Един служител трябва да е като отворена книга за мен. За да оценя това, провеждам финални интервюта в неформална обстановка.

Въпрос 5: „Искам ли да прекарвам време с този човек?“ Преди интервюто с мен кандидатът минава през HR мениджъра. Той проверява автобиографията, трудовия опит и т.н. Но само мениджърът, който търсислужител към екипа. Прекарваме много време на работа и искам да общувам с човек, който ми е приятен. Разбира се, един план за интервю няма да помогне да се отговори на този въпрос.

Имам принцип: назначавай бавно, уволнявай бързо. Затова отделям 30% от работното си време за набиране на персонал. Вярвам, че основната задача на лидера е да създаде правилния екип. Мога да отделя от три до шест месеца за избора на един топ. През последните две години само един лидер е напуснал моите компании поради съкращаване на персонала.

Имам поне три интервюта с всеки кандидат. През първия си съставям общо впечатление, оценявам професионализма на даден човек. Ако кандидатът е подходящ, моля да направите задание за следващата среща. На второто интервю задавам по-трудни въпроси. Към този момент ние проверяваме препоръките. Целта на третия план за интервю е да преценим дали се разбираме правилно. Важно е кандидатът да е наясно с кръга от бъдещи отговорности и спецификата на работата. Най-лошото е, когато в компанията дойде крилат човек, а после се окаже, че е очаквал друг. В резултат на това взаимно разочарование, загубено време и уволнение.

Пример. Търсех главен оперативен директор за една от моите компании. С основния кандидат говорихме около месец и половина. През това време се състояха пет срещи:

три официални - два-три часа в офиса;
две неофициални в ресторант - първо с мен, а последната вечеря тримата с изпълнителния директор на компанията.

Преди последната среща остава да получим отговори на два въпроса: отговаря ли този човек на културата на компанията? Искаме ли да прекараме свободното си време с него? В резултат на това наехме кандидат.

Тестове, които да ви помогнат да определите по време на интервюконфликт на кандидата

Редакторите на списание "Генерал директор" разказаха как да определят на интервю дали потенциален служител е кавгаджия, използвайки тест за идентифициране на степента на конфликт.

Целта на интервюто е да разберем дали има "химия" между нас

Михаил Воронин, старши партньор, Winning The Hearts Group, председател на борда на директорите, Podyezhiki, Москва

Ето въпроси от моя план за проверка на интервюто, който използвам за избор на служители.

Въпрос 1: „Има ли химия между нас?“ Целта е да разберем дали сме на една вълна с кандидата. Така че може да се прояви в това дали човекът се смее на шегите ми. Или дали ме усеща: кога си струва да мълчим и кога да продължим или да започнем разговор.

След това мога да задам провокативен въпрос: „Как се чувствате за рушветите?“ Това е „почерпка“, а не „получихте ли“. Какви аргументи по тази тема не сте чували! Веднага разбираш в каква посока мисли човек, разпознаваш морално-етичните му възгледи за живота и работата.

Въпрос 3: „Наистина ли човек иска да върши тази работа, ще се заблуди ли?“ Случва се на интервюто хората в прилив на ентусиазъм да кажат: „О, ние ще организираме събития, колко готино!“ Кандидатите обаче забравят, че това е тежък труд, който няма нищо общо с празниците и забавленията. За да проверя кандидата, питам: „Как се виждате след три, пет или десет години?“; Каква е твоята мечта, с какво се гордееш? Често задавам въпроса: „Предавали ли сте в живота и в работата?“ Любопитното е, че 99% от хората отговарят утвърдително. След това питам: „Ти предаде ли?“ Обикновено всички го отричат. Всъщност не ме интересуват едносричните "да" или "не", а като човекотговаря на такива въпроси, както твърди. Друг един от любимите ми въпроси е: „Добър човек ли си?“ Какъв е отговорът на това? Разбира се, да!". След това пояснявам: „Какво имате предвид с това понятие?“ Отговорът разкрива ценностите на човека. Ще можете да проведете ефективни интервюта и да изберете най-добрите кандидати, като вземете курсаУправление на компанията в съвременни условия" в CEO School.

Въпрос 4: „Неговите финансови изисквания съответстват ли на нивото му на компетентност?“ По този въпрос имам класификация на кандидатите.

Първият тип е „неквал“ или „момчета космонавти“. Ако студент или човек с минимален трудов стаж дойде при мен и кандидатства за ръководна позиция или поиска заплата от 100 хиляди рубли, веднага се сбогувам с него.

Вторият тип е мениджърът. Очаквам едно нещо от мениджъра: ясно представяне. Да, работата изисква и инициативност, и общителност, и сърцевина. Но основното качество на добрия мениджър е старанието.

Третият тип е лидерът. Той поема целия блок работа. Ако ходя на срещи с изпълнителя, тогава управителят е независимо лице, което отговаря за обекта си. И неговите финансови очаквания са по-високи от тези на мениджъра.

Четвъртият тип е партньорът. Редки същества, които имате късмета да намерите! Такива хора са в състояние да затворят цялата посока. Работите с тях на равни начала, споделяйки функционалност. В партньорство решаваме въпроса с парите индивидуално.

Изводи. На първото интервю е важно да покажете на кандидата „правилата на играта“ в компанията. Ако човек каже, че иска да получи повече, отколкото аз предлагам, отговарям: „Тук няма да спечелите толкова много“. Също така е важно да говорите с хората „на брега“ за това как е подредена бъдещата им работа. Колкото по-ясно формулирате очакванията си, толкова по-големи са шансовете човек да се забави.

Co.второто интервю, моля ви да изпълните задачата. За мен е важно дали човек ще го направи навреме, как структурира информацията, каква е неговата визия по въпроса. Важно е да дадете на кандидата задача, която ще отнеме време и усилия. Така проверявам дали човекът има мотивация да работи с мен. Често ми казват: „Хайде първо да се разберем, че ти ме взе, а след това ще се справя с тази задача“. Веднага казвам: "Довиждане!"

Когато започнах нов бизнес преди две години, се опитах да правя компромиси. Не обърнах внимание на липсата на "химия", като се съсредоточих върху автобиографията и опита. Той взе човек, дори и да не реши задачата от теста, тъй като кандидатът изглежда отговаряше на останалите точки, а свободното място беше спешно. Днес се върнах към правилата си от плана за проверка на интервюто. Уверих се, че работят и само с тяхна помощ може да се събере отбор.