9 начина да повлияете на мотивацията на служителите

Странно е да започваме статията с факта, че е невъзможно да мотивираме никого. Но е така. Мотивацията на човека винаги е вътрешна и зависи от неговите цели и ценности. И можем или да ги разберем и да ги подкрепим, или да ги демотивираме. Как да избегнем демотивацията на служителите? В статията ще разгледаме методите, които използваме в компанията.

1. Поставете цели за шофиране и ги съобщете на хората

За служителите винаги е по-лесно да се движат, когато всеки от тях разбира вектора на движение - къде, защо там и какво ще бъде.

Ако смятате, че е достатъчно служителите да знаят само задачите си и не е задължително да виждат цялата картина, спомнете си притчата за тримата каменоделци. Помня? Всички вършеха една и съща работа. Само за един това беше непоносимо бреме, за друг - възможността да нахрани семейство, а само за третия - удоволствие. Само третият каменоделец разбра защо работи и се зарадва, защото строи храм.

Ако служителят не знае глобалната цел,той не може правилно да приоритизира задачите - усилията му се разфокусират и в най-добрия случай се симулира трескава дейност.

Дори много продуктивен служител, без да знае целите, а оттам и стойността на работата си, започва да губи интерес към нея. Ако всеки служител разбира накъде се движи компанията, той харесва тази цел и чувства собствения си принос към развитието на общата кауза - това му дава необходимата енергия и се фокусира върху резултата.

Хаотичното движение, липсата на ангажираност и неразбиране на перспективите за развитие на компанията (а оттам и на личните им перспективи) е една от честите причини за демотивация и уволнение на зрели ефективни служители.

Какво да правя, как да бъда?

Формулирайте мисията и основните цели на компанията

Мисията трябва да бъдеглобални, имат стойност и вдъхновяват служителите и следователно съвпадат с техните цели и ценности (да живее правилният подбор на екип). Например мисията на Intel: „Да създадем и подобрим компютърната технология за свързване и подобряване на живота на всеки човек на земята“. Но Facebook: „Дайте възможност на хората да споделят живота си с другите и направете света по-отворен и свързан.“

Целите са конкретни и измерими. Например „пуснете X нови продукта, навлезете на Y пазари, направете Z печалби“.

Обяснете на служителите как конкретно работата им допринася за постигането на обща цел

Отделете време и определете дългосрочните цели на служителя – влиянието му върху създаването на продукт или услуга, ролята му в компанията, личната му зона на отговорност за постигане на общата мисия и цели.

Поставете си и краткосрочни цели. Твърде глобалните цели не ви позволяват да се насладите на резултата тук и сега, така че е важно да очертаете непосредствените перспективи. Например в работата по проекта това е преминаването на определени етапи, където можете да усетите бръмченето от свършената работа и след това да продължите напред. В нашата компания има така наречените Friday stand-ups, при които всеки екип споделя резултатите за седмицата и 1-2-1 срещи в понеделник, когато резултатите за изминалата седмица и плановете за следващата се обсъждат индивидуално с всеки служител.

Трябва да сте сигурни, че записвате постиженията на служителите. Прословутата система за оценка е необходима не само за възнаграждаване на служителите, но и за прозрачно и ясно показване на това колко добре се справя даден служител на работа и да дава обратна връзка под формата на признание или препоръки за развитие. . Най-добрата мотивация за един зрял служител е осъзнаването, че е успял да постигне желаноторезултати и допринасят за работата на екипа.

2. Поддържайте

Амбициозните цели обикновено са свързани със задачи от ново ниво и изискват обучение и развитие на служителите.

Не забравяйте, че отнема време, за да достигнете ново ниво и да се справите със задачите. Преходът ще бъде чрез страх и съпротива. Не забравяйте постоянно да подкрепяте служителите, да им давате необходимите инструменти, съвети, знания и да бъдете търпеливи. Възрастните се учат чрез правене, което означава, че ще задават въпроси, ще търсят помощ и понякога ще правят грешки. Вашата раздразнителност може само да демотивира служителите и да ги обезсърчи да усвояват нови задачи.

3. Доверие

Доверието е увереност. Когато имате доверие на служителите, вие се чувствате уверени в тяхната коректност, професионализъм и способности. Вдъхновява и дава енергия за по-добри резултати. Недоверието силно демотивира хората.

Например, като главен изпълнителен директор, ще кажа, че без доверие е невъзможно да се поддържа екип в условия на дистанционна работа, свободен график и разпределение на труда. Холокрацията е невъзможна без искреност.

Ако не сте готови да се доверите на служителите си, то поне сте наели грешните хора за екипа. Спешно сменете подхода към подбора на хора. Или потърсете причината в себе си. Обикновено не вярваме, ако самите ние се съмняваме в нашия професионализъм, благоприличие или способности. В психологията това се нарича проекция.

4. Делегирайте

Тази точка е невъзможна без доверие. Делегирането често е много трудно за мениджъра. Но делегирането на задачи (дори с право на грешка) е задължително условие и най-ефективният двигател на потенциалното развитие.

Не давайте заповеди. Поискайте мнението на екипа. Ако задачата е твърде сложна и/или критична за бизнесаТова не означава, че трябва да го направите сами. Това означава, че трябва а) да осигурите повече поддръжка, б) да направите повече контролни точки и в) да дадете повече обратна връзка.

5. Осигурете обратна връзка и признание за развитието

Дайте незабавна обратна връзка за резултатите. Ако служителите не получават редовна обратна връзка за работата си, те губят ентусиазъм и не се чувстват ценени.

Също така обратна връзка:

Когато има заслужен резултат - похвала. Всички добри неща са публично признати. За лошото - само при закрити врати и според принципите на обратна връзка.

Общ чат, корпоративни вестници, стендапи, митинги въз основа на резултатите от месеца / тримесечието / годината - най-подходящото място за изразяване на благодарност към всички служители заедно и отделни колеги.

6. Развивайте се

Винаги очаквайте най-доброто. Когато си поставяте амбициозни цели, не забравяйте постоянно да повишавате летвата на качеството.

Да, ще бъде страшно за вас и екипа, но именно чрез излизане от зоната на комфорт се получава растеж. Това е идеалната почва за мотивация. Служителите, които споделят целите и ценностите на компанията, винаги ще останат с вас и ще се стремят към най-доброто, други ще се оттеглят, но кой е по-лош за това.

Включете споделянето на знания и толерантността към грешки в културата на компанията. Започнете от себе си – споделяйте това, което знаете, задавайте въпроси, бъдете търпеливи, не драматизирайте грешките. Наказания - в никакъв случай, в противен случай ще има страх от правене на нещо ново, а с него и ступор в иновациите и развитието.

7. Награда

Може да се изненадате, но служителите не се стремят да гарантират, че работата им е високо платена. Стремят се даплатено справедливо. Какво означава справедливо? Има 3 вида справедливост в заплащането, към които служителят съзнателно или несъзнателно се фокусира: външна, вътрешна и индивидуална.

външна справедливост. Тогава разбирам, че в съседна компания с подобен продукт, същият Senior FrontEnd има заплата като моята - 3500$.
вътрешна справедливост. Става дума за принципа „равно заплащане за равна позиция“. Съответно, ако 2-ма служители работят в една и съща фирма на едни и същи позиции, то те очакват еднакво заплащане.
индивидуална справедливост. Това е, когато има служители с еднакви позиции, еднакви компетенции, но с различна продуктивност. Единият прави всичко 2 пъти по-бързо и с минимален брой грешки, а вторият е бавен и с грешки. И тук проблемът се решава с бонуси, променлива част от заплатата и други видове стимули.

8. Създайте атмосфера

Прословутата корпоративна култура има значение, когато става въпрос за мотивация или демотивация.

Вече писахме, че корпоративната култура помага да се спести бюджетът на компанията за наемане и заплати. Просто поради факта, че щастлив служител, който е доволен от атмосферата в екипа, я оценява повече от увеличението на заплатата в долари. Особено в IT-сферата, където заплатите напълно покриват нуждите за приличен стандарт на живот.

Когато в компанията има атмосфера на доверие, уважение, откритост, когато се насърчават важността на екипните взаимоотношения и стойността на всеки служител, тогава мотивацията и продуктивността на служителите ще бъдат най-добри.

И тук процесът на подбор на служители е особено важен, защото трябва да намерите не просто професионалист, но и човек, чиито лични качества, ценностиотговарят на фирмената култура. Това е отделна тема за набиране на компетенции и насоки при подбора на екип.

9. Елиминирайте смущенията

Намаляването на броя на разсейванията и дразненията ще повиши производителността и мотивацията на вашите служители.

Чернови пречат на някого, нечий лаптоп е боклук - не отхвърляйте тези проблеми като досадни мухи. Бъдете внимателни - намерете решение. Да, понякога това изисква допълнителни ресурси, включително материални, но цената на доверителните отношения и комфортните производствени процеси в екипа не може да се сравни с никакви цифри.

Ние в компанията вярваме, че моментът на мотивация е на ниво с професионалните компетенции на един служител. Освен това работи на всички етапи – от момента, в който човек се пробва за позиция в екип, до реални резултати в проекта и кариерно израстване.