Атестация на персонала, основни етапи

Атестацията–е форма на цялостна оценка на персонала, въз основа на резултатите от която се вземат решения за по-нататъшно повишаване, преместване или уволнение на служител. Сертифицирането на персонала е важен етап от крайната оценка на персонала за определен период от време (обикновено от 3 до 5 години).

Сертифициране на персонала —Дейности по персонала, предназначени да оценят съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на лицето с изискванията на извършваната дейност. Основната цел на сертифицирането не е контролът на изпълнението (въпреки че това също е много важно), а идентифицирането на резерви за повишаване на нивото на представяне на служителите.

Елементи на атестирането.Като се имат предвид целите на атестирането, можем да говорим за двата му компонента: оценка на труда и оценка на персонала.

Оценка на трудаТя е насочена към сравняване на съдържанието, качеството и обема на действителния труд с планирания резултат от труда, който е представен в технологичните карти, планове и работни програми на предприятието. Оценката на труда дава възможност да се оцени количеството, качеството и интензивността на труда.

При извършване на сертифициране на мениджъри има смисъл не само да се оценява работата на всеки от тях, но и да се организират специални процедури за оценка на работата на ръководеното от него звено (препоръчително е да се включи и използва информация от свързани звена на организацията, както и външни партньори и клиенти, с които това звено взаимодейства).

Оценката на персоналави позволява да проучите степента на готовност на служителя да изпълнява точно вида дейност, в която е ангажиран, както и да идентифицирате нивото на неговия потенциал за оценка на перспективите за растеж.

Анализ на практикатаръководството показва, че в повечето случаи корпорациите използват и двата вида оценка на работата на служителите едновременно, т.е. оценка на труда и оценка на качествата, които влияят върху постигането на резултати. Формулярът за оценка включва два съответни раздела, във всеки от които, заедно с точкова оценка, обикновено се изискват подробни обосновки от ръководителя. Процедурите за сертифициране предвиждат индивидуално обсъждане на резултатите от оценката с подчинен, който удостоверява това с подпис, а също така може да записва несъгласие със заключенията на шефа и специални обстоятелства, които са повлияли на резултатите от работата.

В повечето корпорации оценката и сертифицирането се организират ежегодно, в някои компании (особено ако използват опростени процедури за оценка) - на всеки шест месеца. Освен това се провеждат неформални интервюта и в интервала между годишните официални оценки се обсъждат резултатите от труда и задължителното текущо наблюдение на дейността на подчинените. Ако процедурите за оценка на труда са добре формализирани, препоръчително е дейностите по оценка да се провеждат по-често, например в края на всяка седмица, месец, тримесечие. Въпреки че тези събития не са атестация, те могат да предоставят значителна информация за динамиката на ефективността на труда на служителите и отделите като цяло.

Особено внимателен контрол се упражнява при новоназначените и при новопостъпилите. Например в McDonald's мениджърите и специалистите трябва да преминат задължително сертифициране при всяко повишение (понижаване) на дадена позиция, както и шест месеца след наемане или преместване на друга позиция. В „Дата за контрол” неформална оценка за новоназначени се извършва след три месеца, за преместени от друга длъжност – след 30 дни, а формална – следшест месеца работа.

Сертифицирането се извършва на няколко етапа: подготовка, самото сертифициране и обобщаване.

Обучениетоот HR включва:

разработване на принципи и методика за сертифициране; публикуване на нормативни документи за подготовката и провеждането на сертифициране (заповед, списък на сертификационната комисия, методология за сертифициране, план за сертифициране, програма за обучение на ръководители, инструкции за съхранение на лична информация); изготвяне на специална програма за подготовка за сертификационни дейности (при провеждане на сертифициране за първи път по новата методика); изготвяне на удостоверителни материали (бланки, формуляри и др.).

сертифицирани и ръководители самостоятелно (според структурата, разработена от отдела за персонал) изготвят отчети; сертифицирани и не само мениджъри, но и служители и колеги попълват формуляри за оценка; резултатите се анализират; се провеждат заседания на атестационната комисия.

Обобщаване на резултатите от сертифицирането:

анализ на информация за персонала, въвеждане и организиране на използването на лична информация; изготвяне на препоръки за работа с персонала; одобряване на резултатите от сертифицирането.

Анализ на резултатите от сертифицирането

идентифициране на служители, които не отговарят на трудовите норми; идентифициране на служители, които отговарят на трудовите стандарти; идентифициране на служители, които значително надвишават трудовите норми.

диагностика на нивото на развитие на професионално важни качества; съпоставяне на индивидуалните резултати със стандартните изисквания за работа (по нива и специфика на длъжностите); идентифициране на служители с качества, отклоняващи се от стандартите; оценка на перспективите за ефективна дейност; оценка на растежа;завъртане.

Комбинацията и обработката на даннипо правило се извършват след сертифициране. Да обобщим

Съставят се сравнителни таблици за ефективността на служителите; идентифицират се рискови групи (неефективни работници или работници с неоптимално ниво на развитие на професионално важни качества); разграничават се групи за растеж (служители, които са ориентирани и способни за развитие и професионално поведение); изготвят се препоръки относно използването на сертификационни данни.

Провеждане на интервюта въз основа на резултатите от атестирането.Освен обратна връзка от атестираното лице, по време на разговора се уточняват данни и се събира допълнителна информация за персонала. След това нови и актуализирани данни се въвеждат в обобщени форми и се анализират.

Организация на съхранението на данни.За да може информацията за персонала да се използва при вземане на кадрови и други решения, е необходимо правилно да се организира съхранението на информация въз основа на резултатите от сертифицирането. Необходимо е да се разработи специална форма за въвеждане и съхранение на информация (по личности, отдели, нива на йерархия, области на дейност на отделите). Необходимо е също така да можете да търсите информация по тези параметри, както и по параметрите на качеството и количеството на труда.