Десет въпроса и отговора за обучението по тиймбилдинг
1. Каква е причината за днешния интерес към тийм билдинг обученията? Съвременната икономика се развива толкова бързо, че компаниите понякога изискват забележителна сръчност, за да останат на повърхността. Необходимите условия за оцеляване на компанията са гъвкавост, адаптивност към бързо променящите се пазарни условия, повишаване на производителността на труда и способност за творческо развитие. В сравнение със строгия административен контрол екипният метод на работа е по-ефективен. Преходът към него обаче не е лесен процес, той изисква преструктуриране на мисленето, поведението и методите за вземане на решения. Оттук и търсенето на тийм билдинг обучения. И това не е прищявка, не е почит към модата, а пазарно търсене, възможност за качествена промяна на съществуващата система за управление на предприятието.
2. Какви тиймбилдинг тренировки съществуват? Формално, колко треньори, толкова тренировки. Основната разлика обаче е в това как съществуващата структура на управление в предприятието се променя в резултат на обучението. И тук има два подхода. Първо - нищо не се променя съществено, но има известно подобрение (стресът се облекчава, психическото напрежение се облекчава, работоспособността се повишава, настроението се подобрява). Такива обучения са познати на пазара под името „тийм билдинг“. Те са ясно структурирани, не изискват специални разходи, продължават до два дни. Ако ръководството на компанията иска леко да подобри системата за управление, без да променя нищо радикално, такива обучения могат безопасно да бъдат поръчани. Вторият подход се препоръчва за тези, които искат фундаментални промени в структурата на управление на предприятието: да се възстанови самата идея за лидерство, отношение към конфликти, начини на взаимодействие между служителите. Това променя много в предприятието: степента на отговорност закакво се случва, за поставяне и постигане на цели, способност за усещане на възникващи проблеми и конструктивно разрешаването им. Обученията от втори план са изградени на специфична методологична основа (групова динамика), те задължително преминават през етапа на групов конфликт. Това позволява на участниците да развият общ език на взаимно разбиране и способността да се чуват един друг. Оптималната продължителност на такова обучение е четири до пет дни, за предпочитане на път, след това обучението се превръща в денонощно интензивно пребиваване, един ден отива "за една година", а самата ситуация ускорява процеса на създаване на екип.
4. На какъв етап от развитието на една компания е необходимо обучение за тиймбилдинг: на етап възникване, развитие или на ръба на колапс? Когато една компания се разпадне, обучението за тиймбилдинг едва ли ще промени нещо. Според мен е по-добре да изчакаме малко или много ситуацията да се уреди и стабилизира и тогава да мислим за създаване на отбор. Въпреки че и аз не бих поставил окончателна "диагноза". Много зависи от конкретната ситуация, от позицията и желанието на ръководството. Но ако хората изобщо не се познават, все пак е по-добре първо да разрешите въпроса по някакъв начин да се опознаете. И ако компанията възнамерява да се развива, тогава трябва да помислите за създаване на екип. Основните причини, които показват, че е необходимо обучение за изграждане на екип, са следните: - наличие на скрит корпоративен конфликт; - напускане на ценни служители; - чувство за безсмислие: работим и работим, но всичко е безполезно, нищо не се променя; - отдалечеността на лидера: усещането, че ръководството и подчинените не се чуват; - обща умора и загуба на интерес към случващото се; - служителите по време на работа са по-загрижени за личните си дела, а не за делата на предприятието.
5. Каква е целта на обучението и какваформи на умения в участниците? Обучението за изграждане на екип е насочено към създаване на мениджърски екип в конкретно предприятие. На първо място, на това обучение се формират уменията за анализиране на текущата ситуация, анализиране на собственото поведение и проследяване на емоционалното състояние. Много е важно да можете да направите това, тъй като именно липсата на разбиране за себе си и другите е основната причина за разрушителните процеси в предприятието. Това води до загуба на ценни служители, появата на съпротива срещу управленските решения, загуба на важна информация. Това обучение също учи участниците на нови, по-ефективни начини за взаимодействие помежду си, способността да приемат хората такива, каквито са, взаимното доверие и разбиране. В резултат на това нивото на конфликт рязко намалява, тъй като правилното преживяване на конфликта позволява да се разработят нови, понякога много креативни решения на съществуващите проблеми. Ролевата структура се променя. В един ефективен екип мениджърите трябва да поемат няколко роли и тези роли са функционални по природа (аналитик, критик, генератор на идеи и т.н.). Трябва също така да се отбележи, че в истинския екип няма деструктивни роли като "изкупителна жертва" или "опозиция", тъй като екипът решава проблемите чрез компенсиране на слабостите, а не чрез намиране на виновните. Ефективният екип се организира и развива, използвайки както общия, така и личния потенциал на своите членове.
6. Как да оценим резултата от завършената програма? Успехът на обучението зависи от обучителя и участниците и всеки има своя зона на отговорност. Треньорът трябва да може да организира процеса, да действа като експерт, носител на специални знания. Да живееш процеса е работа на групата за обучение. Все пак те са възрастни, коитотрябва да носи отговорност за действията си, а треньорът не е детегледачка. Той е отговорен за процеса на постигане на резултата, а групата е отговорна за самия резултат. Съответно се определя и успехът на обучението.
7. Кой решава дали една компания има нужда от екип или не? В този случай подборът на персонал се извършва или от самия ръководител, или може да бъде поверен на специалисти по персонала. Трябва обаче да се има предвид, че отборът се избира за лидера, а не лидерът за отбора. Освен това екипът може да бъде изграден за много конкретна цел. В този случай въпросът за лидерството може да бъде решен по различни начини: или вече има лидер, тогава екипът се консолидира около целта и лидера, или лидерът може да бъде идентифициран в процеса на изграждане на екип.
8. Изграждането на екип винаги ли изисква обучение? Общо казано, не. Има хора, както се казва, мениджъри от Бога. Разбира се, това е талант и като всеки талант се среща рядко. Какво да направите, ако талантът очевидно не е достатъчен, но все пак искате сами да изградите екип? Проучване. Психолозите учат, треньорите учат, ще има желание! Изграждането на екип е дълъг процес. Това изисква познания за това как се изграждат взаимоотношенията между хората в така наречените малки групи, какво е групова динамика, как този процес се отразява на служителите. Освен това е необходимо да се овладеят специални методи за управление на този процес. Тук говорим за много специфични знания и можете да ги вземете само от собствения си опит. Тоест докато живеем. Лекциите, книгите, разказите в този случай могат да дадат само обща представа, че такъв процес е възможен. Къде мога да получа такъв опит? Рядко, но все пак има специални обучения замениджъри на групови процеси. Те не са много популярни, тъй като изискват допълнителни разходи от участниците. Временни (четири-пет дни), лични (това обучение се живее "истински"), финансови (цената на такива обучения е много по-висока). Освен това такива обучения трудно се вписват в рамките на формално описание, което често възпира потенциалните участници. Въпреки това мениджърите, които са участвали в подобни програми за обучение, оценяват тяхната ефективност и необходимост много високо.
9. Какви качества са необходими на лидера на екип? На първо място, такъв лидер трябва да има системно мислене. Работата в екип се различава от работата в твърда йерархична система за управление, тъй като екипът не изисква структура на работни роли, а функционална. Разбира се, има както персонал, така и длъжностни отговорности, но в екип качествата на личността на мениджъра стават много по-важни: аналитичност, креативност, критичност, ефективност, гъвкавост и др. Лидерът трябва да вижда цялата система като цяло, да може да я насочва в правилната посока. Има такова нещо - "отборен човек". На практика обаче това често означава служител, който знае как да се подчинява, да съобразява мнението си с мнението на ръководството и да отстъпва. Човек, който има собствено мнение, се смята за конфликтен, свадлив, труден. По този начин се потиска творчеството, което, разбира се, не е от полза за предприятието - все пак в този случай имаме предвид мениджър, а не обикновен работник! В пазарните условия нестандартните качества на служителя стават решаващи, такъв човек в екип е просто необходим. Друго качество, от което се нуждае лидерът на екип, е честността. Това е честност към себе си идава възможност на другите да признаят грешката си, да чуят правотата на друг, да отстъпят (в името на постигането на обща цел) лидерството на някой, който е по-компетентен. Лидерът трябва да бъде мъдър и да не дърпа одеялото на властта върху себе си. Лидерът се нуждае от способност за качествено и градивно конфликтиране, защото именно конфликтът е „двигателят на прогреса”. Никакво развитие не е възможно без конфликт. Ако конфликтът бъде избегнат или потиснат, настъпва стагнация и застой. Истинският лидер е обикновен член на екипа, но той носи малко повече отговорност.
Автор: бизнес треньор, консултант Лариса Вижва