Договор за аутстафинг, койтопомощ за заобикаляне на забраната за работа чрез агенции
Как документът ще спести пари.Аутстафингът традиционно се използва за спестяване на данък върху дохода и застрахователни премии чрез официално наемане на специалисти в компания на опростена данъчна система. В резултат на това част от печалбите и част от фонда за заплати на основната организация, прилагаща общата система, се облагат по ставките, установени за опростени хора.
Популярни по теми
В същото време трябва да се има предвид, че след 2016 г. предоставянето на персонал може да бъде само временно (Клаузи 1, 2, член 18.1 от Закона на България от 19 април 1991 г. № 10321 „За работа“ (по -нататък, посочен като изменение на законодателството) и член 341.1 от трудовия кодекс на Булгария през 2016 г.). Закон № 116-FZ не установява конкретен допустим период за филиалите, но някои от разпоредбите му споменават период от не повече от 9 месеца (член 341.2 от Кодекса на труда на България и клауза 10 от член 18.1 от Закона за заетостта с измененията през 2016 г.). С оглед на това е препоръчително да сключите договор за период от например 6 месеца и след това да не го удължавате, а да подпишете нов за осигуряване на друг служител.
Подчертаваме, че ако при сключването на нов договор аутстафърът предостави на клиента същия служител, както преди, тогава рискът от искове от страна на контрольорите ще се увеличи значително. Инспекцията по труда може да обвини страните в нарушаване на забраната за агентска работа, а данъчната инспекция да откаже да признае всички разходи по сделката. Има нюанс при договорите за аутстафинг, които включват предоставяне на служител по искане на клиента. В този случай срокът на договора няма да съвпада със срока на предоставяне на работници. Допуска се сключване на договор за период над шест месеца, ако периодът на осигуряване на някой от служителите не надвишава 6 месеца.
Имайте предвид, че нюансите на регулиране на предоставянето на персонал от лицакоито не са частни агенции за заетост, трябва да бъдат създадени с отделен федерален закон (чл. 341.3 от Кодекса на труда на България с измененията през 2016 г.). Но докато не беше прието, при изготвянето на договор за аутстафинг е по-безопасно да се ръководите както от общите ограничения, установени в Закон № 116-FZ за всички аутстафъри, така и от специалните за частните агенции за заетост. Така че от 2016 г. функциите на предоставените работници в договора за аутстафинг трябва да съвпадат с функциите, които са фиксирани в трудовите им договори с аутстафинг компанията. Това следва от дефиницията за осигуряване на персонал (клауза 1, чл. 18.1 от Закона за труда и чл. 341.1 от Кодекса на труда на България в редакцията от 2016 г.).
В каква форма е съставен При липса на специални изисквания договорът за аутстафинг може да бъде сключен в обикновена писмена форма както сега, така и през 2016 г. В практиката най-често се използва формата на договор за услуга.
Освен това договорът за аутстафинг трябва да предвижда задължението на клиента да информира аутстафъра за условията на възнаграждение на своите служители, които изпълняват същите трудови функции и имат същата квалификация като предоставените служители. В края на краищата аутстафинг компанията е длъжна да заплати за работата на предоставения персонал не по-лошо, отколкото приемащата страна плаща на служителите си (чл. 341.1 от Кодекса на труда на България, изменен през 2016 г.). Освен това договорът трябва да предвижда задължението на клиента да предостави на аутстафера информацията, необходима за определяне на застрахователния процент и установяване на надбавки и отстъпки за позициите, заемани от предоставените служители. Тъй като аутстафинг компанията от 2016 г. трябва да плаща застрахователни премии „от злополуки“ по ставките, установени за домакина (клауза 2.1 на член 22 от закона от 24.07.98 г. № 125-FZ, изменен с2016).
Имайте предвид, че Закон № 116-FZ задължава частните агенции за заетост да контролират дали действителното използване на труда на работника от приемащата страна съответства на неговите трудови функции (чл. 341.2 от Кодекса на труда на България с измененията през 2016 г.). Поради това е необходимо в договора да се разпише процедурата за такъв контрол за свързаното лице.
Допълнителни мерки за сигурност. Аутстафингът винаги е предизвиквал оплаквания от страна на инспекторите. Но колкото повече формални изисквания спазва аутстафинг компанията, толкова по-малко ще се съмняват данъчните инспектори. По-специално, съгласно новите изисквания, изпращането на служител в приемащата страна е възможно само с негово съгласие (клауза 2, член 18.1 от Закона за заетостта и член 341.1 от Кодекса на труда на България, изменен през 2016 г.). За частна агенция по заетостта изрично е посочено, че такова съгласие се оформя с отделно допълнително споразумение към трудовия договор на служителя (чл. 341, ал. 2 от Кодекса на труда на България в редакцията от 2016 г.). Трябва да се отбележи, че страните могат да определят в споразумението за аутстафинг въвеждането на допълнителни условия в споразумението със служителя (член 341.2 от Кодекса на труда на България, изменен през 2016 г.). По-специално, това се отнася до условията за внимателно отношение на служителя към имуществото, спазване на вътрешните разпоредби. Рискът от спорове с инспекторите ще бъде значително намален, ако броят на осигурените служители не надвишава 10 на сто от средната численост на персонала на клиента. Факт е, че в ситуация с частна агенция по заетостта, ако този лимит бъде надвишен, приемащата страна трябва да получи одобрението на синдикалната организация за сключване на споразумение за аутстафинг (клауза 10, член 18.1 от Закона за заетостта, изменен през 2016 г.). Най-вероятно такова ограничение ще бъде предписано за филиали.