Hrschool - Оценкаперсоналът разработва критерии

Оценката на работата на персонала помага да се определи ефективността на изпълнението на определена работа на служител, позволява да се установи съответствието на показателите за изпълнение с установените изисквания. В допълнение, процесът на оценка помага да се идентифицират както индивидуалните проблеми на служителя, така и общите, които са характерни за целия екип (отдел или компания).

Проблем 1. Как да разработим критерии за оценка на персонала?

Проблем 2. Кой трябва да участва в разработването на критерии за оценка?

Задача 3. На какви изисквания трябва да отговарят критериите за оценка?

Оценката на персонала помага да се определи ефективността на изпълнението на определена работа на служител, ви позволява да установите съответствието на показателите за изпълнение с установените изисквания. В допълнение, процесът на оценка помага да се идентифицират както индивидуалните проблеми на служителя, така и общите, които са характерни за целия екип (отдел или компания). Но повечето лидери трудно оценяват подчинените си. Това се дължи на липсата на ясни, недвусмислени и ориентирани към резултат критерии за оценка на служителя. Понякога това води до приемане на някои управленски решения под влияние на лични симпатии, както и проблеми, свързани с неработеща система за възнаграждение, с ниска дисциплина на служителите. За да се избегнат подобни проблеми, е важно при разработването на система за оценка на служителите да се определи въз основа на какви критерии ще се извършва оценката.

Какви са критериите?

Критериите за оценка са разделени на различни основания, сред които могат да бъдат разграничени следните групи:

корпоративни критерии (приложими за всички служители на компанията, например: навременност, пълнота назадължения и др.) и специализирани критерии (т.е. съответстващи на конкретно работно място, вид дейност);
количествени критерии (оценка въз основа на постигнатите резултати) и качествени критерии (индивидуални характеристики на служителя и качеството на работата);
обективни критерии (стандарти, стандарти за качество и изпълнение, които могат да бъдат определени за почти всяка работа) и субективни критерии (показатели и характеристики, които се оценяват въз основа на мнения и оценки на експерти);
интегрални и прости критерии. Ако при оценката един показател взема предвид или комбинира информация, получена в резултат на оценка на различни характеристики на работата и трудовото поведение, тогава такъв показател е интегрален критерий. Ако обаче се оценяват отделни аспекти на работата или трудовото поведение, като нивото на производителност или липсата на закъснение за работа, тогава тези показатели могат да се разглеждат като прости критерии.

HR речник

Критерии за оценка са основните параметри (работни, поведенчески, лични показатели и характеристики), по които се оценява представянето на служителя. Критериите за оценка определят как всяка функция и всяко действие трябва да бъдат изпълнени, за да отговарят на изискванията на компанията и клиентите.

Следваме последователността в разработването на критериите

Алгоритъмът на действията при разработването на критерии е следният:

определяме група позиции, за които ще бъдат разработени критерии (според професионални характеристики);
идентифицират значими фактори на дейност за тези групи;
оценете критериите по следните точки:
дали избраните критериинаистина важно;
имате ли достатъчно информация за оценка по избраните критерии;
опишете критериите. Можете да опишете само самия критерий или във връзка с рейтинговата скала;
групираме и правим ранжирането на критериите (т.е. определяме тежестта на факторите, влияещи върху резултата от дейността). Това е необходимо, за да се разделят основните и спомагателните показатели за ефективност на служителя.

Борис Белтинов, ръководител на службата за подбор на персонал в Work Service (Москва):

„При разработването на критериите за оценка ние вземаме предвид спецификата на дейността, пазарния сегмент (продажби, производство), целите и задачите, тоест какво искаме да получим от оценката на персонала. Освен това е необходимо да се определи кои критерии ще бъдат приоритетни.Например, основните критерии за оценка на линейния персонал включват: качеството на работа (без грешки, спазване на стандартите за обслужване на клиенти), количеството извършена работа, дисциплина, лоялност.

Предлагаме да разгледаме приложението на алгоритъма на действията на примера за разработване на критерии за търговския персонал.

Определяме групи от позиции. В нашия пример това ще бъдат продавач-касиер и продавач-асистент.

Ние определяме факторите на дейност, съществени за тази група позиции. Например обхватът на извършената работа, качеството на извършената работа, професионални познания (познаване на стоки и услуги, фирмени стандарти при работа с клиенти, обработка на възраженията на клиентите), дисциплина, лоялност, вербална комуникация, способност за контролиране на емоциите, способност за изслушване, способност за разрешаване на трудни ситуации, креативност, лидерски умения, способност за приоритизиране.

Определяне на важността на критериите за търговския персонал