Как да изразите отказ от кандидатстване за работа в бизнес писмо, статии, списание „Секретар за справка и
Свързани статии
Преди приемането на промените срокът за подаване на писмен отказ за наемане не беше определен със закон. Кодексът на труда България съдържаше само правилата за подаване на отказ за наемане. Също така, работодателят трябваше да оцени правилно бизнес качествата на кандидат за свободна позиция по време на интервю.
След интервюто работодателят може да отхвърли кандидатурата на кандидата. Причините за отказ могат да бъдат различни, например:
- кандидатът не отговаря на изискванията за свободната длъжност;
- кандидатът не е преминал изпита за квалификация или други дейности за проверка.
Съответно, работодателят трябва да откаже да наеме такива провалени служители. Но това трябва да се направи компетентно, в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай служителят може да обвини работодателя в дискриминация и да се обърне към съда. Ако причините за отказа бъдат признати от съда за неразумни, тогава работодателят не може да избегне отговорност. Но ще говорим за това по-късно в статията.
На кого законно може да бъде отказана работаи на кого е забранено?
Как да издадем писмен отказ за наемане?
Кандидатът има пълното право да разбере защо му е отказана работа след интервюто.Моля, имайте предвид, че въпросът трябва да бъде писмен. В противен случай отговорът може да не последва.
При издаване на писмен отказ работодателят трябва да спазва основното изискване. Отказът трябва да е мотивиран и законосъобразен. Следователно при изготвяне на писмо за отказ (уведомление) се спазват всички правни норми на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Текстът на писмото за отказ (уведомление) съдържа следните подробности:
- име на компания,
- причина за отказ за наемане
- подпис на лицето, отговорно за наемането,
- печат на организацията или отдела за персонал.
Съгласно чл. 64 от Кодекса на труда България, работодателят трябва не само да отговори на заявителя, но и да обоснове причината за отказа.
Как да напиша писмо за отказ?
Написано е на официална бланка. Подписва се от неговия ръководител или друго упълномощено лице въз основа на издадено пълномощно, длъжностна характеристика, трудов договор.
Можете да изпратите писмо до кандидата по пощата или от корпоративния имейл. Този въпрос зависи от работодателя. Основното е да спазвате правилата за изпращане на кореспонденция, предписани в LNA.
Внимание! Съдът признава за неоснователен отказа за наемане на кандидат, ако интервюто е проведено от служител, който не е упълномощен за това. На работодателя се препоръчва да издаде отделен LNA. Този ЗНА трябва да съдържа списък на длъжностните лица, упълномощени да наемат граждани и да провеждат интервюта.
Част 1 чл. 64 от Кодекса на труда България установява задължителна забрана за немотивиран отказ за сключване на трудов договор. Работодателят в писмото за отказ не можа да обоснове причините за отказа да наеме кандидат? След това отказът за сключване на трудов договор и решението на работодателясе считат за неразумни.
За да придадете правна сила на документа, струва си да се погрижите за регистриране на писмо за отказ (уведомление). Регистрира се в регистъра за регистрация на изходяща поща. На писмото се присвоява съответният регистрационен номер и се посочва датата.
Жалбоподателят сезира съда
Както бе споменато по-горе, кандидатът може да обжалва отказа за работа в съда. Такъв трудов спор не е спор за възстановяване на работа. Разглежда се на основание чл. 381, 391 от Кодекса на труда на България от мирови съдии.
Въпросът за признаването от съда на отказ за наемане не е съвсем прост както за съда, така и за участниците в процеса. Съдът, като взема предвид обстоятелствата по делото, решава въпроса за валидността на отказа на кандидата за работа.
Достатъчно е съдът да установи, че отказът от трудоустрояване действително е осъществен. Съдът ще се ръководи от чл. 37 от Конституцията на Руската федерация, чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 1 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация. Всички те не ограничават работодателя сам, на своя отговорност, да взема кадрови решения (подбор, назначаване, освобождаване на персонал).
Освен това съдилищата, когато разглеждат сложни дела, вземат предвид нормите на действащото законодателство. В него се посочва, че сключването на трудов договор е право, а не задължение на работодателя (ал. 10 от Решение на Пленума на Върховния съд на РБ № 2). Кодексът на труда на България и други федерални закони не предвиждат задължение за работодателите да сключват нови трудови договори против тяхната воля. Действащото законодателство съдържа само приблизителен списък от причини, поради които работодателят няма право да откаже работа. И на първо място, съдът, когато разглежда делото, трябва да установи дали на ищеца е отказано наемане на работа на дискриминационни основания.
Каква е отговорността на работодателя при необоснован отказ за наемане?
Отговорността остава същата за работодателите: административна, наказателна.
От 2015 г. неоправданият отказ за наемане може да застраши организацията с:
- глоба в размер на 30 000-50 000 000 рубли;
- или спиране на стопанска дейност до 90 дни.
А неговият лидер - глоба от 1000 до 5000 хиляди рубли. (Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Ако нарушението е извършено от длъжностно лице повторно, то може да бъде дисквалифицирано за период от една до три години.
Наказателна отговорност, съгласно чл. 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация заплашва работодателя само в два случая:
- ако неоснователно е отказал да приеме на работа бременна жена или жена с деца под тригодишна възраст;
- при отказ за наемане на инвалид в рамките на установената квота по чл. 5.42 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.
Съгласно чл. 145 от Наказателния кодекс на България, в случай на нарушение, на работодателя може да бъде наложена административна глоба до 200 хиляди рубли. или в размер на трудовото възнаграждение или други доходи на осъдения за период до осемнадесет месеца, или чрез задължителна работа за срок до 360 ч. Същите санкции могат да бъдат приложени и на лице със съответните правомощия. Тоест на длъжностното лице, което отговаря за наемането и освобождаването на служители. Ръководителят може също така да приложи дисциплинарни мерки срещу длъжностното лице. Съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на България това може да бъде забележка, порицание, уволнение.
Извод: Успехът на всяка организация зависи от бизнес и професионалните качества на нейните служители. Преди интервюто служителите трябва първоначално да определят изискванията за длъжността. Не трябва да организирате интервюта само за да „огледате“ кандидатите, нослед това изпратете писма за отказ до всички. Във всеки случай се ръководете от разпоредбите на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.
И.И. Наделяева, Заместник-директор по човешките ресурси