Как да накараме служител да плати
Българското законодателство предоставя достатъчно възможности по съдебен път да се иска трудово възнаграждение от работодателя. Дори в случай, че служителите на предприятието по някаква причина са били принудени да спрат работа. Павел ТАЛЕЦКИ, главен правен инспектор на СОЦПРОФ, след като обобщи съдебната и синдикалната практика, дава препоръки как да стане това.
- Мислите ми се отнасят преди всичко до тактиката на работа на синдикалните организации, - казва главният правен инспектор на СОЦПРОФ Павел ТАЛЕЦКИ, - но според мен те могат да бъдат използвани и от отделни работници, ако те независимо възнамеряват да се обърнат към съда в случаи, когато работодателят откаже да плати за спиране на работа, настъпило на законови основания. Хората трябва да са готови да защитават правата си независимо дали са в синдикат или не. Друго нещо е, че в синдиката е по-лесно да се извършват действия за защита на правата.
За връзката и кумулативния ред по прилагане на чл. 4, 142, 379, 234 от Кодекса на труда на Руската федерация
На пръв поглед тези норми на Кодекса на труда уреждат различни въпроси на трудовите отношения. Но внимателният им прочит като "едно цяло" разкрива тясната им връзка. Състои се от следното.
Св. 379, с цел самозащита на трудовите права, дава на работниците и служителите право да откажат да извършват работа, която не е предвидена в трудовия договор. А също и в случаите, когато изпълнението на работа застрашава живота и здравето на служителя.
В допълнение, параграф 2 от този член предвижда правото на служителя, за да защити своите трудови права, да откаже да изпълнява работа в други случаи, предвидени от Кодекса на труда или други федерални закони.
Св. 142 предоставя на служителитеправо на прекъсване на работа при забавяне на заплатата повече от 15 дни до отстраняване на просрочените заплати. Тоест това е именно „поредният случай, предвиден в Кодекса на труда”. По този начин, не дефиниран формално като „форма на самозащита” (както е определена в чл. 379), всъщност спирането на работа на основание чл. 142 не е нищо повече от форма на самозащита на трудовите права на работниците.
Сега да се обърнем къмчл. 234 TK. Той задължава работодателя да обезщети работника или служителя за имуществени вреди, причинени в резултат на незаконно лишаване от възможността да работи. Тази статия посочва най-типичните и очевидни случаи на лишаване на служител от възможността да работи. Но този списък не е изчерпателен. Това се посочва с израза „в частност“, което означава, че в тази норма са посочени само специални (конкретни) случаи. Поради многообразието на характера на трудовите правоотношения, наред с частните, могат да съществуват и други, непосочени пряко в чл. 234 така наречените „скрити“ случаи, когато работодателят не възпрепятства пряко работника или служителя да изпълнява трудовите си задължения (както е в чл. 234), но работникът или служителят поради неправомерни действия (бездействие) на работодателя е принуден да спре работа, за да защити трудовите си права. Такива случаи са по-специално посочените в чл. 379 и 142 от Кодекса на труда.
Т.3 чл. 37 от Конституцията на Руската федерация гарантира на гражданите правото да работят в условия, които отговарят на изискванията за безопасност, възнаграждение за работа. От това следва, че работодателят, който не предоставя такива гаранции, по този начин лишава служителя от правото да работи при условията, определени от Конституцията на страната. С други думи, неправомерно го лишава от възможността да работи при подходящи условия. Следователно, по силата на чл. 142 и 379 от Кодекса на труда работникът или служителят има правоспира работа до отстраняване на нарушението на правата му. В този случай, съгласно ал.1. Изкуство. 379 По време на отказа да работи при такива обстоятелства „отказникът“ запазва всички права, предвидени от трудовото законодателство: по-специално правото да получава заплата през целия период на спиране на работа.
Нека се обърнем отново къмчл. 234 - изречение първо: "Работодателят е длъжен да обезщети работника или служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи." Ключът е определението "във всички случаи". Както бе споменато по-горе, по-долу са изброени само някои „специални“ (типични) случаи, тъй като е просто невъзможно да се предвидят всички случаи. В същото време се разбира, че Кодексът на труда се отнася до правото на служителя да работи приусловия, които отговарят на изискванията на Кодекса на труда (чл. 21, част 1 от Кодекса на труда) и съответно задължението на работодателя да осигури такива условия (чл. 22, част 2 от Кодекса на труда ). И ако работодателят наруши изискванията на Кодекса на труда по отношение на условията на труд, това просто означава, че служителят е незаконно лишен от възможността да работи. И ако е така, то работодателят, в съответствие с изискването на чл. 234 е длъжен да обезщети служителя за имуществени щети в размер на доходите, които не е получил служителят (включително когато служителят е спрял работа до отстраняване на нарушението на правата му). Неизплащането на трудово възнаграждение на работник или служител при отказа му да работи в разглежданите случаи не означава нищо повече от принудителен труд в условия, които не отговарят на изискванията на Кодекса на труда, тоест използването на принудителен труд от работодателя, което е забранено както от Конституцията на България (чл. 37, т. 2 ), така ичл. 4 TK.
Към днешна дата вече има (макар и незначителна) съдебна практика за разглеждане на граждански дела за възстановяване на заплащане от работодатели по време на спиране на работана основание чл.142 от Кодекса на труда. Веднага трябва да се отбележи, че тази съдебна практика е напълно приложима в случай на спиране на работа, както е посочено в чл. 379 от Кодекса на труда по съображения, тъй като действията на служителите в този случай (случаи) не са нищо повече от форма на самозащита на техните трудови права от неправомерни действия (бездействие) на работодателя. Трябва да се отбележи, че съдилищата на различни инстанции в различни региони на страната събират от работодателя за периода на спиране на работа както в размер на 2/3 от средната заплата, така и в размер на 100% от нея. От това следва, че „последната дума” е на Пленума на Върховния съд. Но едно вече е сигурно: времето на спиране на работа на основание чл. 142 и 379 платими! Каква е съдебната практика по този въпрос?
Ще дам извадка от прегледа на съдебната практика на Върховния съд на Република Калмикия за разглеждане на граждански дела в касационното и надзорното производство през първата половина на 2009 г.
…9. Липсата на заплащане за работа позволява да се квалифицира работата на служител като принудителен труд (част 2, член 4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако липсата на трудово възнаграждение е причинена от виновни неправомерни действия (бездействие) на работодателя, лишаващи работника или служителя от възможността да работи, то именно той, по силата на чл. 234 от Кодекса на труда България носи пълна имуществена отговорност към работника или служителя в размер на 100% от средната му заплата.
Сърцевината на въпроса. Служителят е предявил иск за възстановяване на трудово възнаграждение за време на спиране на работа на основание чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация. С решението на градския съд на Елиста в негова полза на ответника е начислена печалба в размер на 2/3 като демюрейдж без вина на служителя. Самият служител беше доволен от такова решение, но работодателят ответник го оспори (както се оказа, на главата му).
Касационната инстанция, като разгледа жалбата на подсъдимия и.съгласно част 2 от член 347 от Гражданския процесуален кодекс на България, след като провери изцяло съдебното решение, издаде ново решение: да събере просрочени заплати по време на спиране на работа в размер на 100% от средната заплата. Излагам мотивите на касационното решение.
„Несъстоятелен е доводът на жалбата, че неизпълнението на трудовата функция от страна на служителя е основание за отказ да му се изплати трудовото възнаграждение.
В съответствие с част 3 на член 23 от Всеобщата декларация за правата на човека всеки работник има право на справедливо и задоволително възнаграждение, което осигурява достойно съществуване за него и семейството му.
Съгласно член 1 от Протокол № 1 от Конвенцията за защита на човешките същества и основните свободи, включена в правната система на България на 5 май 1998 г., всяко физическо или юридическо лице има право на зачитане на собствеността си, никой не може да бъде лишен от собствеността си освен в обществен интерес и при условията, предвидени в закона и общите принципи на международното право.
По този начин, в съответствие с общопризнатите правни норми, заплатите на служителите са сред предимствата, защитени на приоритетна основа.
Въз основа на смисъла на член 37 от Конституцията на Руската федерация защитата на конституционното право на гражданите на своевременно плащане е една от приоритетните области на държавната политика. По силата на тези конституционни разпоредби неплащането на заплати на служителите и други плащания, установени със закон, е нарушение на основните конституционни права на човек и гражданин.
Съгласно гл.ч. 2 и 9 на чл.142 от КТ при забава на изплащането на трудовото възнаграждение за повече от 15 дни работникът или служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да спре работа за целия период до изплащане на забавената сума. Служител, който отсъства през работното си време на работното място през периода на спиране на работата, е длъжен да се върне на работа не по-късно от следващия работен ден след получаване на писмено уведомление от работодателя за готовността му да изплати забавеното трудово възнаграждение в деня на връщането на служителя на работа.
Съдържанието на конституционния принцип за свобода на труда и своевременно възнаграждение предопределя забраната за принудителен труд, който съгласно част 3 от член 4 от Кодекса на труда на България се разбира като работа, която служителят е принуден да изпълнява под заплахата от каквото и да е наказание (насилствено въздействие), докато в съответствие с този кодекс или други федерални закони той има право да откаже да го изпълни, включително във връзка с нарушаване на установените срокове за изплащане или изплащане на заплатите не изцяло.
Член 379 от Кодекса на труда на Руската федерация, който регламентира процедурата за самозащита на трудовите права на служител, посочва като начин за самозащита отказът да се извършва работа, която не е предвидена в трудов договор (включително неплатена работа), или от работа, която пряко застрашава живота и здравето на служителя.
Освен това тази норма предвижда, че за периода на отказ от посочената работа служителят запазва всички права, предвидени от Кодекса на труда на България и други нормативни актове.
Тъй като изпълнението на трудови задължения без подходящо заплащане не е нищо повече от работа, която не е предвидена в трудов договор, второто изречение на член 379 е напълно приложимоКодекс на труда България, че работникът или служителят запазва всички права, включително правото да получава трудово възнаграждение през периода на защита на трудовите му права.
Съгласно чл. 234 от Кодекса на труда на България работодателят е длъжен да обезщети работника или служителя за неполучените от него трудови възнаграждения във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи.
... При тези данни съдът стигна до правилния извод за основателността на претенциите на ищеца за възстановяване на трудовото възнаграждение за периода на прекъсване на трудовата дейност, тъй като невъзможността да изпълнява трудовите задължения не е по негова вина.
В същото време не може да се съгласи с извода на съда, че периодът на отстраняване от работа от ищеца следва да се заплати като принудителен престой не по вина на служителя в съответствие с член 157 от Кодекса на труда на България в размер на две трети от средната работна заплата.
... Сравнителен анализ на правилата, уреждащи основанията за отговорност на работодателя за нарушаване на условията за изплащане на заплатите и плащане на престой, показва, че прекратяването на работата, независимо дали действията на работодателя са виновни, не е престой, а трябва да се счита за нарушение от страна на работодателя на правото на служителя на платена работа, което води до отговорност под формата на обезщетение на служителя за пропуснати доходи (чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При вземането на решение първоинстанционният съд не е взел предвид, че липсата на възнаграждение позволява квалифициран труд като принудителен (част 2 на член 4 от Кодекса на труда на Руската федерация), което е забранено. С принудителния труд работникът всъщност е лишен от възможността да работи. Ако липсата на трудово възнаграждение е причинена от виновни неправомерни действия (бездействие) на работодателя, то той е този, който по силата на чл.234 от Кодекса на труда на България носи пълна имуществена отговорност към работника или служителя в размер на 100% от средния му трудов стаж.приходи.
В заключение ще кажа, че ние, синдикалистите, трябва широко да пропагандираме неприемливостта на работа в условия на нарушаване от страна на работодателя на трудовите права на членовете на СОЦПРОФ. Освен това, както се вижда от горния анализ, по въпроса за изплащане на средна заплата в случай на отказ от работа, законът е на страната на служителя.