Как да "обуздаем" старите хипопотами
Автор: Наталия Доброволская
Наистина ли няма друг начин за него в ситуацията, когато акционерите канят главния изпълнителен директор да развива компанията, но не му позволяват да смени екипа, с който са израснали и изградили бизнеса?
- Ако собствениците са поканили нов главен изпълнителен директор, важно е да разберете какви цели са преследвали. Управление на кризи? Бизнес развитие? Оптимизиране на разходите? Въз основа на целите на акционерите се формират задачите на новия изпълнителен директор. Следващият логичен въпрос е как старите върхове влияят върху изпълнението на целите на акционерите. Може също да има няколко отговора. Те не знаят как, не искат, не смятат за необходимо, открито саботират. На първо място, новият главен изпълнителен директор трябва да разбере причините за бездействието / противопоставянето на настоящите върхове, да разбере тяхната мотивация и текущи задачи. Също така е важно да разберете защо собствениците не искат да се разделят с върховете. За съжаление, в бизнеса служителите често се оценяват заради миналите им заслуги: акционерите не вдигат ръце, за да уволнят върха, който е привлякъл големи клиенти или е направил пробив в автоматизацията на бизнес процесите, или е събрал ефективен екип.
Управленски одит - колко време е необходимо на нов изпълнителен директор, за да разбере кой кой е в нова фирма?
- По правило процесът на адаптация на специалист от това ниво отнема до месец и половина. В условия на сложни комуникации и/или непрозрачна организационна структура - до три месеца. Ако компанията провежда срещи, съвместни дискусии, правилното поставяне на задачи, няма позиции с дублирана функционалност, новият изпълнителен директор ще може бързо да разбере кой е кой.
Как може нов главен изпълнителен директор да проучи и оцени реалните правомощия и способности на топовете?
Комуникации и още комуникации. Съвместна дискусиянастоящите и бъдещите задачи ще помогнат да се идентифицира нивото на взаимодействие и участие на върховете, да се разбере колко лоялни са те, до каква степен техните цели и визия за по-нататъшното развитие на компанията съвпадат с целите и визията на акционерите. Може да бъде полезно да общувате със служители, подчинени на върховете, но тук е важно да можете да отделяте фактите от измислицата.
Сменете целия екип от стари топове или работете с него - има ли други опции в ситуацията, когато нов изпълнителен директор се присъедини към компанията?
- Има като опция - ревизия на съществуващата организационна структура и взаимодействие между отделите, включително мениджърите. Но това ще работи само ако лидерите са готови за промяна и споделят целите на акционерите. Няма по-неблагодарна задача от това да поставиш стари върхове в нова структура и да изискваш от тях да изпълняват задачи, за които не са готови.
„Нямам други писатели... Работете с тези“, отговаря Сталин на Фадеев в отговор на оплакванията му. Писатели, добре, но как да работим със стари топове?
- Елиминиране или включване. За съжаление няма трети път. Чрез увеличаване на статута и таксите новият главен изпълнителен директор според мен се опита да играе на мотивиращи фактори. Жалко, че топ мотиваторите в случая бяха парите и статусът. За продуктивните лидери основните мотиватори трябва да бъдат задачите и фокусът върху резултатите.
Новият шеф на руските железници наскоро обеща да не сменя върховете, но след известно време все пак започна да ги уволнява. Защо?
И така, защо повечето нови изпълнителни директори уволняват старите висши служители?
—Най-вече това е, защото върховете не са готови да приемат предстоящите промени. Освен това новите изпълнителни директори често имат екип, на който имат доверие. Защо трябва да рискуват в условия, когато резултатът е необходим вчера?
Джак Уелч в товауспя, но възможно ли е да се направи без кръв в GE?
— Ако старият екип по различни причини противоречи на новата стратегия за развитие на компанията, ще бъде трудно да се осъществят промени.
Как трябва да се застраховате при смяна на горнища?
- На първо място е важно да вземем информация от тях, да разберем функционалността, незавършените проекти, да анализираме кой може да я делегира. Случва се топ мениджър да има само управленска функция. Това е много - един компетентен мениджър е в състояние значително да повлияе на бизнес процеса на компанията.
Откъде да започнем подготовката за смяна на горнища?
- От търсенето на нови върхове. Ако те (той) вече съществуват, той трябва да се адаптира възможно най-бързо и да започне да действа. Важно е да посочите на новия топ мениджър степента на отговорност и правомощия, да му поставите приоритетни и дългосрочни цели и задачи и да изразите съществуващите проблеми. Разбира се, всичко това трябва да идва от собствениците на компанията.
Как могат да реагират старите върхове на радикална промяна в системата за управление и вземане на решения?
- Обикновено отрицателни. Това се възприема като своеобразна критика към миналите им постижения. Ето защо е важно правилно да позиционирате новия член на екипа, във всеки случай - независимо дали е планирано да се разделите със стария екип или не - е необходимо да се измъкнете от критика и отрицателна обратна връзка. Позицията „с теб беше лошо, но сега ще бъде добре“ не винаги е градивна.
Различните видове бизнес изискват различни подходи: кое е приемливо в търговията и кое е невъзможно в ИТ при промяна на системата?
- Търговията, дори и луксозният сегмент, е насочена към масовия потребител. Да, важни са стандартите на обслужване, качественото обслужване, техниките за продажба и т.н., но общите правила могат да се прилагат към търговията, което не може да се направи в ИТ.индустрии. ИТ често изисква индивидуален подход, както към клиентите, така и към служителите. При промяна на системата в търговията е възможно например да се промени мотивацията на служителите, а в ИТ промените в тази сфера крият сериозни рискове.
Незаменим ли е индивидуалният подход в този процес? На какво трябва да обърнете специално внимание?
— Индивидуалният подход винаги е за предпочитане. Всеки от нас има своите мотиватори, собствени ценности, своя степен на отговорност. Освен факта, че човек е служител, изпълняващ трудовата си функция, той е преди всичко личност - уникална, многостранна, със своите мечти, мъки, проблеми и надежди. Не винаги работата е само източник на доходи, за много от нас това е възможност да се докажем, да се реализираме, да донесем нещо ново, да подобрим нещо. Дори ако една компания по някаква причина напусне служител, това трябва да се направи правилно, без ултиматуми и негативизъм.
Как и кой трябва да преговаря с върховете за отстраняването им от предишната им власт, независимо от заслуги и постижения?
- Този, който ги е наел, най-вероятно е акционер във фирмата. От друг човек, независимо какъв е той, ще бъде трудно за върха да вземе решение да спре по-нататъшното сътрудничество.
Какви железни аргументи трябва да бъдат дадени на уволнените върхове на първо място?
- В рамките на ситуацията, която разглеждаме, би било по-правилно да изразим една проста мисъл: „Компанията е „надраснала“ съществуващото висше ръководство. Има нужда от други специалисти, може би с друга житейска позиция, с други компетенции. Друг опит."
Изнудващите върхове – какви аргументи могат да приведат срещу? Как да им отговорим?
— Сега, когато компаниите се грижат за своитеинформационна сигурност, много компании имат споразумение за неразкриване на търговски тайни. Ако е проектирано правилно, нормален човек не би посмял да изнудва в тази част. Що се отнася до клиентската база или портфолиото от ключови клиенти, е необходимо да ги затворите в отдела за продажби, така че бизнесът да не зависи от един човек, независимо колко прекрасен може да е той.
Момче намери картечница в селото…” - как да изчислим рисковете и щетите, които може да причини един обиден топ?
Какво държеше в ръцете си? С кого общувахте - в компанията и извън нея? Клиенти, партньори, контролиращи организации - прехвърлил ли е тези контакти и колко правилно? Какви проекти не са завършени? Незавършените проекти пазят ли се публично достъпни или той беше единственият, който имаше достъп до тези проекти? Неговите подчинени: ще го последват ли или той просто ще има време да ги направи нелоялни, което вече ще бъде пагубно за работния процес?
Не е необичайно бивши висши ръководители да бъдат задържани в борда на директорите, като се използва техният опит и връзки. Как ви харесва този начин?
— Ако бизнесът е силно зависим от връзките, в това има рационално зърно. Но във всеки случай е важно да не приспособявате компанията към конкретен човек, също така е важно да не свързвате правилните хора с конкретен човек, важно е контрагентите (клиенти, партньори и т.н.) да възприемат компанията като свой съюзник и партньор, а не отделно лице.
Но има тежкотоварници (бегемоти), които никой не може да премести.
— Във всеки бизнес е необходима обективност. Ако човек не дава резултати тук и сега, не е уместно да го считаме за ефективен служител. А дали компанията има нужда от неефективен служител, зависи от вас.
Кога и как самият главен изпълнителен директор трябва да напусне, за да не се превърне в такъв „гигант“?
—Въпросът е интересен. Ще стане ли главният изпълнителен директор този „бегемот“? За да станете „гигант“, трябва да загубите лоялност, мотивация, умения, да достигнете границите на несъзнателната компетентност. Във фирма с интересни задачи, адекватни собственици това е почти невъзможно.
Наталия Доброволская, център за персонал "AMIKUS"