Как да прехвърлите заплатите на служителите от системата за заплати към комисионната (% от оборота на компанията)
Въпрос-отговор по темата
Моля, помогнете ми да разбера следващия въпрос.
Възможно ли е прехвърляне на служител от системата за заплати на възнаграждение към възнаграждение в% от оборота, получен от работодателя въз основа на резултатите от дейността за календарния месец, при условие че удръжките трябва да се извършват два пъти месечно? Какви правни действия трябва да бъдат предприети?
Комисионната система на възнаграждение е форма на възнаграждение, при която заплатите се начисляват като фиксиран процент от предварително определен показател, включително като процент от оборота, получен от работодателя въз основа на резултатите от дейността за календарния месец.
Експертът споделя важна информация зановата система на заплащане в материала на линка.
При комисионна система на възнаграждение приходите могат да бъдат изчислени:
- като процент от приходите;
- като фиксирана заплата плюс процент от приходите;
- като процент от приходите, но не по-малко от твърда заплата.
Заплатата на служител, който е работил нормата за време за един месец и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата. В Кодекса на труда на България няма изключения за комисионната система на заплащане. Следователно заплатата на служителите, прехвърлени към системата на комисионна, при спазване на горните условия, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата.
Организацията трябва да изплаща заплати на служителите поне на всеки половин месец. Частта от заплатата, която Кодексът на труда на България задължава да изплаща на работниците и служителите след изтичане на полумесеца, не може да бъде по-малка от тарифната ставка или заплатата за действително отработеното време (действително извършената работа). Без изключенияза комисионната система на възнаграждение в законодателството не е установена. Това изискване е възможно да се приложи и с неавансов модел на организация на възнаграждението. По-специално, в своите местни документи работодателят може да предвиди изплащане на заплатите на служителите поне на всеки половин месец въз основа на действително извършената работа.
Конкретните срокове за изплащане на заплатите, включително авансовото плащане (конкретни дати от календарния месец), както и размерът на авансовото плащане за сметка на заплатите на служителите за първата половина на месеца, се определят от правилата за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор, трудовите договори със служителите.
По този начин можете да зададете комисионна система за възнаграждение на служител, като изберете една от опциите за плащане: като процент от приходите; като фиксирана заплата плюс процент от приходите; като процент от приходите, но не по-малко от твърда заплата. В този случай месечната заплата във всеки случай не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата. При всеки вариант на комисионната система на възнаграждение на служителя трябва да се изплаща заплата два пъти месечно. Размерът на аванса не трябва да бъде по-малък от обема на действително извършената работа, следователно в местните документи се предвижда изплащане на заплати два пъти месечно и изчисляване на аванса като процент от приходите за първата половина на месеца или плащане на фиксирано авансово плащане, ако служителят е установен комисионна система за заплащане с фиксирана заплата плюс процент от приходите.
Размерът на заплатата се определя в трудовия договор като негово задължително условие. Като общо правило организацията може да промени задължителните условия на трудовия договор (включително заплатата) само със съгласието на служителя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е необходимо да се издаде заповед за промяна на размеразаплата и допълнително споразумение към трудовия договор. Освен това ръководителят на организацията трябва да издаде заповед за промяна на таблицата с персонала. В същото време организацията има право както да промени съществуващото щатно разписание, така и да одобри новата му версия.
Заповедите за увеличение на работните заплати се отнасят за заповеди за персонала. Заповед за увеличаване на заплатата е задължителна за изготвяне в случай на промяна в заплатата на служител (вижте пример за заповед в параграф 4). Със заповедта за увеличение на трудовото възнаграждение на служителя те се запознават срещу подпис.
Ако увеличението на заплатата е свързано с промяна в организационните или технологичните условия на труд, тогава преди да сключите допълнително споразумение със служител към трудовия договор, трябва да следвате необходимите процедури (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). За предстоящи промени, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд, както и за причините, които са наложили такива промени, организацията е длъжна да уведоми служителя срещу подпис. Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди въвеждането на тези промени. Ако служителят е съгласен с предстоящите промени, се изготвя допълнително споразумение към трудовия договор
Повече подробности в материалите на Системата:
Отговор: Как да изчислим заплатата при комисионната система на възнаграждение
Комисионната система на възнаграждение е форма на възнаграждение, при която заплатите се начисляват под формата на фиксиран процент от предварително определен показател (приходи на организацията, обем на продажбите и др.).
Как да отразим комисионната в трудовия договор и заповедта за наемане на работа
Отразете установяването на комисионна система за възнаграждение на служител в трудовия договор и реда за наемане (членове 57, 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време в зависимост отсистемата, установена за служителя, определя възнаграждението като процент от приходите, фиксирана заплата плюс процент от приходите или процент от приходите, като посочва минималния размер на фиксираната заплата.
Процедура по ведомост
При комисионна система на възнаграждение приходите могат да бъдат изчислени:
Процент от приходите
Ако приходите на служителя са равни на процент от приходите (или доходите, получени от дейностите на служителя), изчислете заплатата по формулата:
Приход (доход, получен от дейността на служителя)
Процент, изплащан на служител
Фиксирана заплата плюс лихва
Ако в допълнение към процента служителят получава фиксирана заплата, изчислете заплатата по формулата:
Приход (доход, получен от дейността на служителя)
Процент, изплащан на служител
Процент от приходите не по-малък от фиксирана заплата
Ако се установи, че заплатата на служител не може да бъде по-малка от фиксираната заплата, процедирайте по следния начин. Първо, изчислете доходите му, като използвате формулата за изчисляване на заплатите, като процент въз основа на приходите (доходи, получени от дейността на служителя). След това сравнете получената сума със заплатата. Ако изчислената заплата е повече от заплатата, изплатете я. Ако изчислената заплата е по-малка от заплатата, изплащайте на служителя само фиксираната заплата.
Пример за разплащателна ведомост при система за заплащане на комисионни
фиксирана заплата (15 000 рубли);
15 000 rub. + 100 000 rub. × 10% = 25 000 рубли.
Може ли доходът на служител да бъде по-малък от минималната заплата, ако организацията използва комисионна система за възнаграждение
Заплатата на служител, който е работил нормата от време за един месец и е изпълнил нормите на труд (трудови задължения), трябвада не е по-ниска от минималната работна заплата (чл. 133 от Кодекса на труда на България). В Кодекса на труда на България няма изключения за комисионната система на заплащане. Следователно заплатата на служителите, прехвърлени към системата на комисионна, при спазване на горните условия, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата.
2. Отговор: Как да изплатя аванс на заплата
Организация, която плаща на служителите си по-малко от всеки половин месец, нарушава трудовото законодателство.
За такова нарушение е предвидена административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на България.
В допълнение, ситуацията, когато една организация плаща заплати по-малко от всеки половин месец, може да се счита за закъсняло плащане на заплатите, за което освен административна, се предвижда материална и наказателна отговорност.
Необходимо ли е да се плаща аванс върху заплатите при система на заплащане на парче
Организацията трябва да изплаща заплати на служителите поне на всеки половин месец (част 6 от член 136 от Кодекса на труда на България). В законодателството няма изключения от системата на заплащане на парче.
Възможно ли е изплащане на заплати веднъж месечно, ако служителите са получили писмени изявления за съгласие с такава заповед
Правила на труда;
Заместник-директор на отдел „Образование и човешки ресурси” на Министерство на здравеопазването на България
3. Отговор: Как се променя трудовия договор
Основания за промяна на трудовия договор
Необходимостта от изменение на трудовия договор възниква при промяна на информацията или условията, съдържащи се в него. В същото време няма значение кои условия на трудовия договор се променят: задължителни или допълнителни.
Промени в трудовия договор могат да се правят само по взаимно съгласиесъгласие на страните по него (чл. 72 от Кодекса на труда на България). В същото време инициатор на промените може да бъде както работникът, така и работодателят (Глава 12 от Кодекса на труда България).
Как да направите промени
Допълнителното споразумение е неразделна част от трудовия договор. Затова го направете в два екземпляра - по един за всяка страна. Фактът, че служителят е получил своето копие от допълнителното споразумение, ще потвърди неговия подпис върху копието от работодателя. Това заключение ни позволява да направим част 1 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако организацията поддържа регистър на трудовите договори, тогава запишете в него издаването на служителя на неговото копие от допълнителното споразумение.
Особени случаи на промяна на трудовия договор
В някои случаи, преди да се състави допълнително споразумение към трудов договор, е необходимо да се извършат редица процедури, предвидени в закона. По-специално това се отнася за промени в трудовия договор по причини, свързани с:
Промени в организационните или технологичните условия на труд
Промените в трудовия договор по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд, включват например:
промени в оборудването и производствената технология (например въвеждане на ново оборудване, което доведе до намаляване на натоварването на служителя);
структурна реорганизация на производството (например изключване на всеки етап от производствения процес);
други промени в организационните или технологичните условия на труд, довели до намаляване на натоварването на служителя.
В същото време е забранено да се променя трудовата функция на служител.
Това е посочено в част 1 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.
За предстоящи промени, свързани с промяна на организационната илитехнологичните условия на труд, както и причините, наложили такива промени, организацията е длъжна да уведоми служителя срещу подпис. Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди въвеждането на тези промени. Това е посочено в част 2 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят е съгласен с предстоящите промени, към трудовия договор се сключва допълнително споразумение (чл. 72 от Кодекса на труда на България).
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, организацията е длъжна да му предложи друга позиция (свободна, включително по-ниско, по-ниско платена), ако в организацията има такива свободни работни места. Можете да предложите на служител само свободни работни места, които работодателят има в района. Необходимо е да се предлагат свободни работни места в други области, ако това е предвидено в колективния (трудов) договор, други споразумения. Такива правила са предвидени в част 3 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако служител откаже да работи при новите условия (както и ако в организацията няма свободни работни места), трудовият договор може да бъде прекратен въз основа на клауза 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта
Заповедите за промяна на заплатите важат ли за заповедите за персонала?
Кажете ми, моля, какви видове заповеди включват заповеди за промяна на щатното разписание и увеличаване на заплатите - за основни дейности или за персонал? Колко трябва да се съхраняват?
Наталия Ешанова Човешки ресурси (Перм)
Заповедите за промяна на щатното разписание се отнасят за заповеди за основна дейност 1. Срокът им на годност е постоянен. Заповедите за увеличение на работните заплати се отнасят за заповеди за персонал 2 . Срокът им на годност е 75 години.
Да издам ли заповед?за увеличение на заплатата и да въведете информация за това в лична карта?
Необходимо ли е да издаваме заповед за увеличаване на заплатата на служител, ако вече сме подписали с него допълнително споразумение към трудовия договор за промяна на възнаграждението му? И необходимо ли е увеличението на заплатата да се отразява в личен картон?
Юлия Никифорова, специалист по човешки ресурси (Санкт Петербург)
Трябва да издадете заповед за увеличаване на заплатата на вашия служител, но не е необходимо да отразявате тази информация в личната му карта (унифициран формуляр № T-2 1).
Трябва да издадете заповед за промяна на заплатата, тъй като ръководителят на организацията трябва да инструктира длъжностното лице (счетоводител) да плати на служителя в новата сума (вижте образеца).
Раздел III на личната карта отразява информация за заплатата на служителя към момента на приемане в организацията, както и по време на прехвърлянето му (от текста на унифицирания формуляр № T-2). Инструкциите (Постановление № 1 на Goskomstat) във връзка с този раздел също говорят само за заповеди за наемане на работа и трансфери, но не и за промени в заплатите. Увеличенията на заплатите могат да бъдат въведени в Раздел X, Допълнителна информация.
адвокат, водещ експерт на списание "Кадровое дело"
* Това подчертава част от материала, който ще ви помогне да вземете правилното решение.
С уважение, Синицина Анастасия
експерт на системата за справка на персонала "Sistema Kadry"