Как да управлявате служителите по правилния начин
"Индоктринацията е изключително често срещана. Освен това наборът от техники и трикове, които се използват за манипулиране на служителите, е доста широк. От отделни елементи на психологическа индоктринация до въвеждането на пълноценна система за въздействие върху личността на служителите", смята Тимур Амулийн, психолог, корпоративен PR специалист. Но ако малка част от тези методи могат да бъдат приписани с чиста съвест на изкуството на управлението, тогава с масовото им използване това не може да се нарече друго освен разрушително въздействие върху личността на служителя.
Така например, ако ръководството обикновено не се интересува как и с кого служителят прекарва свободното си време, тогава в тоталитарна компания ситуацията е съвсем различна. Семейните отношения, приятелите, личните хобита престават да бъдат личен въпрос на служител, който ще прекарва уикендите и празниците на корпоративни събития. Той трябва да остава до късно на работа, да посещава обучения за личностно израстване, платени от компанията или от самия него, и да изпитва неземно удоволствие от всичко това.
По този начин работят повечето MLM компании, някои от обществените организации с „нестопанска цел“ и тренировъчни компании, чиято основна задача е да въвлекат максимален брой хора в бизнеса си.
Въпреки това, според Елена Грищук, директор на компанията за набиране на персонал Forsage (персонал - 9 души), "такива методи могат да бъдат присъщи на всеки бизнес. Мисля, че това зависи повече от мениджъра, а понякога дори и от собственика на бизнеса - неговата личност, ценностна система, стил на управление. Това обаче е по-присъщо на търговските компании или отделите за продажби, в които има малка стабилност по отношение на доходите на служителите. Ето защо, често, за да задържат "продавачите"компаниите формират своеобразна корпоративна култура с подмяната на системите за мотивация. "
Кой е нов?
Въздействието върху психиката може да започне още на етапа на първоначалното запознаване. "В зората на кариерата ми, на интервю, директорът на компанията ме разпитваше много за това как се чувствам за дългосрочни командировки в чужбина. Или какво мисля за подобряването на професионалните си умения на скъпи обучения, дали съм готов да се занимавам със стратегическо планиране, да участвам в разработването на система за мотивация и други подобни. Въображението ми веднага рисува розова картина. Тук съм на яхта, слушам аргументите на HR гуру, след което заедно с директорите на холдинга обсъждаме глобално проблеми на развитието на компанията. имаше усилие да си кажа "стоп". В крайна сметка нищо подобно не можеше да се очаква от специалист на тази позиция и в тази компания. Имаха нужда от човек, който да провежда 15-20 интервюта на ден и да изпълнява монотонна работа, която не изисква висока квалификация ", каза Михаил Пеш, HR мениджър в Bronka Lux (търговия с храни, персонал - 86 души).
И, трябва да се признае, подходът, който позволява, без да обещава нищо, да плени човек с мечти за розово бъдеще, дава плодове. Това засяга особено тези, които не са уверени в себе си, зависими от външна оценка, чувстват се самотни, неразпознати, имат неадекватно ниво на претенции, които не съответстват на техните способности или възможности. Такива хора, както и тези, които са в стресово състояние дълго време поради психотравматични събития, се търсят и намират от лидери, които създават собствена компания-секта.
Пристигането на новодошъл тук се празнува като празник. Развеждат го из офиса, представят го на всички, усмихват го, потупват го по рамото,здрависвам се. Говорят за това какъв късмет е бил в такава прекрасна компания, в прекрасен екип, където всички са приятелски настроени, където всички си помагат. Колкото и да е странно, но дори много прагматичните хора, попадайки в такава атмосфера, могат да направят много от чувство за дълг или благодарност за „доброто отношение“. И едва след известно време, когато еуфорията на новака премине и той започне да оценява случващото се малко по-критично, му се напомня, че „дължи всичко“ на компанията и хората около него.
Честен Ченч
"Всяка работа включва комуникация. И за мнозина тя играе много важна роля като регулатор на отношенията. Механизмите на такова регулиране са доста прости и нашите реакции са доведени до автоматизм от възпитанието и предишния житейски опит. Децата в пясъчника знаят: този, който е дал бонбона, е приятел, а ако шпатула удари главата, това означава враг. И ние ще изградим модел на отношения с тези двамата въз основа на това знание", убеден е Тимур Амулийн. И даде пример от своята психотерапевтична практика. "В една компания, където служителите бяха приети само след задълбочено психологическо изследване и тестване на" детектор на лъжата ", всеки новодошъл беше избран от ментор. Който беше значително глобен за всички грешки в работата на нов служител. Резултатите бяха невероятни. В същото време, според г-н Амулийн, процедурата по уволнение в тази компания е била невероятно трудна психологически. В продължение на няколко дни служител, който иска да напусне, е подложен на силен натиск, той е „лекуван“ от всички, с които е имал пряк контакт, наричан е предател, апелиран е към съвестта му, обвиняван е в неблагодарност и т.н.
НоНе всички служители са недоволни от това състояние на нещата. Някои от тях, отличаващи се с конформизъм, се чувстват доста добре в офиса, който е фокусът на целия им живот, а работата в компанията е единственият му смисъл. В същото време материалният интерес остава на заден план, защото се компенсира от чувството за общност, сигурност, стабилност, статус и дори идеята за служене на „вечните“ ценности.
Следователно служителите колективисти стават зависими от мнението на колегите и ръководството. И отхвърлянето от значителна среда може да се превърне в сериозна психологическа травма за такъв човек. Именно това съображение използваха известните японски корпорации при разработването на принципа на доживотната заетост. И в този случай не е необходимо да се говори за тежка манипулация. В крайна сметка подобна система на отношения е по-скоро като брак по сметка - гарантирана материална стабилност и грижа в замяна на вярност.
Не само с хляб
Друга крайност е компания, която не се притеснява да развива собствена мисия и корпоративни ценности. "Хората идват в компания, която е свободна от корпоративен идеологически компонент, само за заплата или, по-рядко, за да учат. Тук всичко е честно и ясно: ако вършите количеството работа, получавате пари", казва Тимур Амулийн.