Как мотивацията чрез личен пример влияе върху ангажираността на служителите, Статии, Списание„Директор за

Свързани статии

Статията разглежда следните въпроси:

Как мотивацията чрез личен пример влияе върху ангажираността на персонала;
Мотивация чрез личен пример и взаимодействие с компанията;
Как да регулираме взаимодействието на служители и мениджъри с помощта на мотивация чрез личен пример.

Мястото на мотивацията чрез личен пример сред другите методи за стимулиране

Най-ефективният вид мотивация е личният пример, който лидерът дава на своите подчинени. Отношението на ръководителя към нейната работа, нейният стил и стил на общуване с подчинените създава определена атмосфера в екипа, която влияе върху качеството на трудовите процеси. Правилното изграждане на отношения с подчинените и личният пример на лидера е в състояние да включи служителите в обща кауза, което от своя страна има положителен ефект върху производителността на труда.

Желанието и желанието за извършване на работа се определя от степента на интерес, затова един от приоритетите на отдел „Човешки ресурси“ е повишаването на този интерес. В сферата на човешките ресурси мотивацията обикновено се разбира като процеси, насочени към повишаване на интереса на служителите към тяхната работа и тяхното участие в трудовите дейности.

Основните видове мотивация:

външен. Персоналът работи с цел получаване на възнаграждение от работодателя (пари, повишение, похвала, обезщетения и др.);
вътрешен. Служителят успешно изпълнява служебните си задължения поради любов към професията си или високо ниво на дисциплина;
постижения. Служителят е мотивиран за постигане на високи резултати и по-нататъшен растеж (положителномотивация);
избягване. Служителят работи поради страх от наказание (отрицателна мотивация).

Тези видове мотивация най-често се използват от специалисти от отделите по политика за персонала за разработване на интегрирани системи за мотивация на персонала.

Как мотивацията с личен пример влияе върху ангажираността на служителите

Ангажираността е комплексен показател, който определя състоянието на корпоративната култура и потенциала за нейното развитие чрез инициативите и активността на персонала.

Често служителите по човешки ресурси се сблъскват с проблема с липсата на инициатива на персонала. Такива хора не участват в процеса на работа, не предлагат нови идеи и не се стремят да увеличат производителността на труда. Безинициативните работници могат да бъдат трудни за откриване - те са неконфликтни и вършат добра работа стриктно в рамките на служебните си задължения.

За да се повиши производителността на труда и да се осигури устойчив растеж на компанията в дългосрочен план, служителите на отдела за човешки ресурси трябва да идентифицират своевременно неактивните служители и да положат усилия за промяна на позицията им.

Персоналът, ангажиран с общата кауза, е наясно с участието си в работните процеси. Такива служители са по-активни, те „радват“ за успеха на компанията и се наслаждават на работата си, в резултат на което производителността и ефективността на работата им непрекъснато нараства. Благодарение на ангажираните служители, компанията може постоянно да попълва „запаса“ от свежи идеи, да въвежда нови технологии и активно да се развива. Екипът, в който има инициатива отдолу, се адаптира по-добре към променящите се условия на работа, по-бързо овладява иновативни техники, поради което компанията има всички шансове за бърз растеж и развитие.

Ангажирането се основава на следните фактори:

взаимодействието на служителя с компанията като цяло;
взаимодействие между служители и мениджъри;
компетентност на персонала;
познаване на стратегията на компанията;
вярата на служителя, че може да повлияе на дейността на компанията.

Мотивация чрез личен пример: взаимодействие с компанията

Взаимодействието с компанията предполага доверие на служителите в ръководството и неговите действия, както и доверие в справедливото и уважително отношение към служителя от страна на ръководството.

За да се постигнат положителни резултати, е необходимо да се предадат на персонала тънкостите на корпоративната култура. Служителите трябва да са наясно със стратегическите планове и програмите за развитие на бизнеса и да се стремят да допринасят за тяхното формиране.

Топ мениджърите играят ключова роля във формирането на корпоративната култура на компанията. Ръководителите на компанията определят нейния курс, а HR отделът играе ролята на носител и проводник на управленската политика по отношение на корпоративната култура.

Не по-малко важна роля в укрепването на корпоративната култура играят преките ръководители и преките ръководители. Те трябва да разбират и споделят ценностите, които са приети в компанията. Този ефект се постига най-лесно чрез назначаване на средни мениджъри измежду служителите на компанията, които вече са интернализирали корпоративните ценности и са готови за по-нататъшен растеж.

Мотивация чрез личен пример: взаимодействието на служители и мениджъри

Лидерът трябва да може не само да слуша, но и да чува мнението на подчинените. Поради тази причина добре функциониращата обратна връзка е от първостепенно значение за участието на персонала в обща кауза. Шефът е отговорен за създаването на работна атмосфера, поддържането на култура на общуване и взаимодействиеработници в екип.

Степента на влияние на шефа зависи от:

от възрастта на екипа;
харизма и други комуникативни качества;
лидерски качества и твърдост.

Отборът инстинктивно копира лидера си, опитва се да му пасне. И ако мениджърът е изпълнен с ентусиазъм и страст към работата, това настроение бързо се предава на служителите.

Поради тази причина мениджърите трябва постоянно да работят върху себе си - да намират и консолидират положителните нагласи, заменяйки с тях негативните и деструктивните. Всеки човек е склонен да излъчва своето настроение и мисли чрез невербални канали (мета-съобщения), които се улавят от други хора на подсъзнателно ниво. За да постигне положителна промяна в мисленето на персонала, лидерът трябва да започне със самоусъвършенстване.

За активното включване на служителите в процесите на развитие на компанията е необходимо да се извърши аналитична работа и да се установи какво ниво на участие е подходящо за компанията (като се вземат предвид нейните специфики). След това HR служителите трябва да разберат какво е това ниво в момента. Въз основа на получените данни ще бъде възможно да се изготви подробен план за действие и да започне изпълнението му.

Ако служителите наистина са основният актив на компанията, тогава тяхното участие трябва да бъде поставено начело на стратегическото развитие.

За да се увеличи ангажираността на служителите, мениджърите и ръководството трябва да мотивират служителите чрез различни средства, включително използването на мотивация чрез личен пример. Това позволява не само да мотивирате служителите и да увеличите тяхното участие, но и да ги направите по-лоялни към компанията.