кастингвъв фирми
Кастинг във фирми - раздел Охрана на труда, Икономия на импресии. Работата е театър и всеки бизнес е сцена За да разберете напълно модела на ефективност, показан в Ri.
За да разберете напълно модела на изгледа, показан на фиг. 8.1, т.е. формирането на правилния ансамбъл от актьори, техници и сценични работници за всяка продукция, създадена от режисьора, драматурга и сценариста, ръководителят на персонала трябва да станекастинг директор.Наемането по същество се превръща в подбор на актьори за съществуващи роли [= задължения]. А това налага значителни промени в самия HR отдел. Предприятие, което иска да впечатли, трябва да изостави интервюто като основен метод за оценка на кандидатите за определена позиция и вместо това да проведе прослушвания за ролята.
Думите са много важни. Речникът влияе върху поведението. Ако наречете офертата си опит, работата си театър, а интервюто си екранен тест със сигурност ще ви отведе няколко стъпки в правилната посока. Въпреки това, бъдете внимателни: думите не са достатъчни, за да постигнете трайно подобрение. Отделът „Човешки ресурси“, заедно с продуцентите и режисьорите, за които наема хора, трябва да проведат реални прослушвания за ролята, тъй като те могат най-добре да видят как актьорът ще играе на сцената.
По-голямата част от информацията за актьор, която потенциалният работодател получава в интервю лице в лице, е лична; актьорските му умения (и желанието да играе тази конкретна роля) могат да бъдат оценени само по време на прослушването. Интервюта могат и трябва да се правят, но само за да поканите на прослушване бъдещи актьори. Професорът от Harvard Business School Леонард Шлезингер описва как в един ресторант за бързо хранене,където някога е работил като администратор, те проведоха ефективни прослушвания: „ВAu Bon Painнеразделна част от подбора на кандидат за определена позиция бяха два дни платена работа в магазин, която предшестваше решаващо интервю. След това някои кандидати напуснаха сами, а някои бяха отсеяни от мениджъри, които наблюдаваха внимателно поведението на стажантите.“ [206]
Човешките ресурси трябва да направят истински прослушвания за ролята
След това, ако определите специално място за вземане на проби, оставете там само най-необходимото. Сведете до минимум реквизита, съзнателно премахнете детайлите, които присъстват в реалната обстановка, в която се играе ролята, и също така поставете кандидата пред очите на тези, които провеждат кастинга.
Тестовете са впечатления, дадени от отдел Човешки ресурси
Дори завладяващ режисьор катоДисни,използва определена стая за прослушвания. През 1989 г. Робърт Стърн, прочутият постмодерен архитект, който е проектирал много изживявания наDisney(включително Celebration), създаваCasting Center на Disneyза прослушване за ролите на екипа наDisney.Project on Disney го описва така: „Casting Center на Stern разказва какво е да работиш вDisney,или, както казва [Stern] , „внася яснота в процеса на набиране на персонал и му придава архитектурно измерение.“ Канди датите минават през коридори, облицовани с рисунки и стенописи, напомнящи атракционите вDisney World;едно пътуване до центъра е истинска атракция, разкриваща тайната на парка на посетителите: всичко тук е илюзия.“ [208]Кастинг центърът се е превърнал в място, къдетоDisneyтества колко добре всеки актьор се вписва в микрокосмоса на своя мащабфантазии.
Въздържайте се от изтъкване на една характеристика, която смятате за подходяща за ролята
Вземете например бейзболни скаути, хора, които търсят обещаващи играчи. Те имат лукса да оценяват играчите по време на истински, а не изкуствено създаден мач. Но дори и в тези идеални условия няма „трябва“ и „трябва“. Тони Лукадело, най-великият бейзболен треньор, пътува до училища в Охайо, Мичиган и Индиана в продължение на 50 години в търсене на бъдещи шампиони на Мейджър Лийг. Той излизаше със стотици момчета и в крайна сметка доведе повече звезди в големия спорт (включително Залата на славата и Майк Шмид), отколкото всеки негов връстник. Лукадело идентифицира четири основни подхода, които скаутите използват за оценка на таланта.209 Лошият скаут не планира и не се подготвя предварително, той просто реагира на всичко, което се случва на терена, вместо да търси бъдещи звезди. Много хора, които трябва да оценят таланта и способностите на друг човек, не правят това или бързо се отказват от тази дейност. Следващият тип разузнавач, сортировачът, погрешно откроява една-единствена слабост и елиминира кандидата въпреки очевидните силни страни. По-голямата част от скаутите принадлежат към третия тип - те правят своята преценка единствено въз основа на представянето на кандидата по време на демонстративния мач. Този подход има съществен недостатък - отделя незаслужено много внимание на обстоятелствата, при които се провежда тестът. Често се оказва, че избират играч, който удря успешно топката, а не някой, който има забележителен талант. И накрая, четвъртият тип скаут е Проекторът. Лукадело има предвид него и тези кастинг директори, които разбират, че играта по време на теста няма значение. Имаш лиактьор, уменията, необходими за добра игра и ще стане ли той изключителен играч, когато му бъде дадена ролята? Пробите и прослушванията са предназначени да отговорят на тези въпроси и, ако отговорите са положителни, да проектират такъв талант в бъдещето на истинското изпълнение.
Колко често се избира правилният човек за ролята? По ирония на съдбата това не се случва, когато търсенето се определя от вашето виждане за дадена роля и нейната характеристика. Потърсете първо таланта и способността да правите правилния избор и ще намерите идеалния актьор за ролята, която имате. Така Майкъл Шъртлеф намери Барбара Стрейзънд, а Тони Лукадело намери Мунк Шмид.
Както вече видяхме, с помощта на интервюта е невъзможно да се каже с точност дали си струва да се наеме конкретен човек. По този начин основната задача на кастинг специалиста е да задава правилните въпроси, и то не на кандидата, ана себе си.
• Как актьорът общува на сцената? Обърнете специално внимание на умението му да слуша.
• Как се държи актьорът с другите: помага ли им или се опитва да ги представи в лоша светлина? Обърнете внимание при какви обстоятелства по време на процеса той търси или избягва помощ или, обратно, предоставя я.
• Какво иска той от всяко взаимодействие на сцената? Потърсете какво ги движи.
• Как един актьор се справя с непозната среда и как се справя с външна намеса? Обърнете внимание на проявите на неговата личност, когато нещата излязат извън контрола му.
• Чувството му за ритъм и темпо свързва ли се с публиката? Използвайте слушане, за да определите каква продължителност и последователност от действия се възприемат най-добре.
• Актьорът има ли чувство за хумор? Какво намира за смешно, как се шегува? Може многоговорете за неговото интелектуално ниво и желание да учи.
• Актьорът правил ли е нещо необичайно креативно? Търсете уникални комбинации от избори, направени по време на слушане (не самите избори).
Сега организирайте опитите си по такъв начин, че да можете да отговорите на тези въпроси. Да повторя: не съдете по конкретния избор, направен по време на прослушването, тъй като в крайна сметка това остава изкуствена обстановка. Вместо това оценете способността на актьора да прави избори, които водят до пълна характеристика [= изображение] за неговите роли [= задължения].
Не е необходимо да вземете окончателно решение веднага след изслушване на всички кандидати. Има смисъл да поканите най-добрите кандидати на интервю и да получите много ценна информация за работодателите (сега повечето отдели по човешки ресурси правят обратното: интервюират всички кандидати и прослушват само една трета). Попитайте човека, който седи срещу вас, какво обича да прави в свободното си време. Не забравяйте, че колкото по-богат е житейският опит на един актьор, толкова по-вероятно е той да направи интересен избор на сцената. И накрая, когато вземате решение за наемане, имайте предвид думите на един режисьор: „Вие не разпределяте отделните роли, а взаимоотношенията между тях.” [210] Всеки нов актьор, без значение колко е талантлив и опитен, е подходящ за дадена роля само когато неговото изпълнение прави цялостното впечатление от взаимодействието на всички останали членове на ансамбъла [= организация] по-силно.
Отново кастинг директорът не трябва да използва своята интерпретация на ролята като критерий за избор на този или онзи кандидат. Това не е неговата роля. Неговата мисия е да помага на продуцентите и режисьорите да намерят хора, които знаят как да играятсвоитероли.