Къде да намерим добри продавачи
Къде да намерим добри продавачи е един от основните проблеми на управлението, тъй като продажбите са ключов фактор във всеки бизнес. Съответно търговците са ключовият персонал на всяка търговска фирма.
Ръководството винаги е изправено пред основния въпрос на кадровата стратегия:
- да обучи тези служители;
- не преподават (те ще научат по пътя);
- или потърсете готови.
И аз бих казал: растете!
Нека да разгледаме всички опции:
1. Вземете неподготвените,
провеждайте кратък брифинг, дайте описание на продукта, „говорещ“ - и в битка. По-скоро в реката! От готина банка! Ако се появи - добре, ще се продаде, ако не - ще вземем друг.
Изглежда, че всичко е просто: естественият подбор сам ще реши кой е „съдбата“. Слава на Всевишния, има много хора извън портите, които искат. И можете да платите на такъв служител доста малко, само ако не умре от глад. И ще се покаже, тогава ще дадем нормален процент.
Има много компании, които използват тази тактика. Изглежда, че всичко е правилно - евтино, има достатъчно кандидати, винаги ще намерим заместител.
Какво е наистина:
Първо, никак не е евтино - според статистиката само преките разходи за смяна на служител са средно 21% от годишната заплата, да не говорим за пропуснатите ползи.
Второ, попадате в ситуация, в която вашите търговци постоянно не са готови за ефективни продажби - учат се, задълбочават се, преминават през етапа на адаптация към нова работа и ... .. напускат.
Ноконкурентите не спят и през цялото това време те продават, изграждат отношения с клиентите, вкл. и вашите и да ги направят техни редовни клиенти. Вие губите не само печалба, но и пазарен дял.
Привличането на нов клиент струва 10 пъти повече, отколкото задържането на съществуващ. Пребройте тезизагубата е трудна. Но по този начин можете да загубите целия пазар - такива случаи, мисля, вие знаете.
Струва ми се, че няма причина да смятаме, че този метод за набиране и обучение на продавачи е по някакъв начин ефективен.
2.Вземете готов доставчик
с опит и добра автобиография.
Това е по-добре. Но (както винаги има едно "но")...
Първо, на пазара има малко наистина добри търговци. И работодателите ги държат с всички средства, на първо място, разбира се, с високи заплати. Често неоправдано високи - само ако не отиват при конкуренти, тоест при вас.
И вие трябва да предложите още повече - и така започва надпреварата нагоре по стълбите, водещи надолу.
И най-важното е, че такива "дрифтиращи" търговци не се задържат никъде за дълго време, защото постоянно търсят най-добрите сделки.
Второ, като правило техните умения и опит са силно преувеличени, а репутацията им се основава на минали заслуги, когато в самото начало на пътя си те наистина разкъсваха и хвърляха, за да постигнат успех.
Оттогава те са се научили не само да продават добре (това, което са), но и да се преструват, че са успешни продавачи добре.
Че са страшно заети и страшно ефективни.
Всъщност те няма да дадат всичко най-добро на 100%, защото са заети главно да търсят най-добрите оферти. Често те не продават вашия продукт, а себе си.
Трето, репутацията на такива търговци често се обяснява с факта, че някога са успели да формират база от най-добрите клиенти, а сега всъщност вече не продават, а поддържат продажбите. И след като дойдоха при вас, те едва ли ще се съгласят да изминат целия път от самото начало и да създадат собствена клиентска база от нулата. Тук е по-вероятно да има нужда от амбициозен новодошъл, отколкото от почивкалаври "патриарх".
Както винаги по средата!
3. Отгледайте своя собствена
Отделете време, усилия и пари за обучение на собствения си персонал. Осигурете им издигане в ранговете и ги мотивирайте компетентно.
От какво се нуждаете :
1.Организиране на обучение,
както вътрешни, по отношение на продукта, така и външни, по отношение на техниките за продажба. Вътрешно поведение от служители на фирмата, външни - привлечени обучители;
2.Подгответе папката "Млад боец",
където ще има всички необходими материали за започване на нов служител. Тази папка трябва да съдържа поне следните документи:
а. Фирмени ценности и корпоративна култура;
b. Правила за вътрешен ред;
° С. Описание на продуктите и техните предимства;
д. Подробно описание на предимствата на продуктите с икономически изчисления, ако е необходимо;
д. Описание на продуктите на конкурентите, техните предимства и недостатъци, методи за преодоляване на предимствата на конкурентите и заместващи продукти;
f. „Говорещи“ (скриптове) както за студени разговори, така и за продажби;
ж. Въпроси, които трябва да бъдат зададени на клиента;
ч. Типични възражения на клиента и типични отговори на възраженията;
аз Типово търговско предложение и типов договор;
й. Правила за изготвяне, одобряване и подписване на търговско предложение и договор;
к. Правила за поддържане и работа с клиентската база;
л. Други документи.
Много важен момент: всички тези документи трябва да бъдат актуални и „живи“, редовно проверявани и актуализирани, да отразяват текущата ситуация на пазара и в компанията.
3.Създаване на асансьор за кариера:
а. Call-center или асистент мениджъри - група от студени и"поддържащи" разговори, контакти;
b. Група "Capture" - служители, които извършват първите транзакции и довеждат клиентите до "състоянието на редовни клиенти" (всяка компания има свои собствени критерии за редовни клиенти);
° С. Група лични мениджъри: служители, които обслужват редовни клиенти, включително промоцията на нови продукти на "стари" клиенти.
В тези групи може да има по един човек, но трябва да има такова разделение. Именно това създава възможност за кариера, която ще предпази вашите търговци от напускане на конкуренцията.
Ясно е, че тази групова схема не е универсална и ще е различна за всяка компания и продукт, но разделянето на групи създава възможности за кариерно развитие.
Важен момент : всяка от тези групи трябва да има собствена система за мотивация със свои показатели, заплати и проценти. Те трябва да са различни, но е желателно да има общ или намален показател за всички групи, за да може да се организира състезание между тях. Ще кажете, че това са останки от социализма и сега не работят? Друг начин работи: ако искате да създадете отбор, той трябва да се състезава с някого.
4.Подробно планиране на продажбите:
За всеки служител трябва да разработите план за продажби: ако това е служител в кол център или помощник-мениджър, можете да планирате броя на новите клиенти, въведени в базата данни, или броя на срещите. За мениджъра на групата "захващане" - могат да се планират броят или сумата на транзакциите с нови клиенти, за личния мениджър, разходите за повторни продажби и др. Показателите на плана трябва да се определят индивидуално за всяка компания и дори за всеки търговски отдел, ако има няколко от тях в компанията.
Важно е само да запомните, че развитието на продажбите във вашиякомпания до голяма степен зависи от това какви показатели избирате за планиране и мотивация. Класически пример за лош показател е приетата от МВР разкриваемост.
Системата за мотивация трябва да бъде изградена по такъв начин, че бонусите и заплатите на парче да са свързани с планираните показатели и да се изплащат само при изпълнение на плана за продажби. В същото време трябва да разберете, че ако поставите нереалистични планове, служителите ще спрат да се стремят да ги изпълнят; по-добре е малко да подцените плана, отколкото да си поставите нереалистични задачи.
5.Организирайте менторство и доплащайте за ментор
Но трябва да е истинско наставничество, полезно както за наставника, така и за стажанта. И компании, разбира се.
6.Редовно провеждайте обучения за продажби:
както знаете, има пет нива на усвояване на материала: разбиране, разпознаване, възпроизвеждане, приложение, творчество. Малко хора успяват да преминат всичките пет нива наведнъж. Нищо чудно, че казват: "Повторението е майката на ученето."
А сега да видим как работи:
1. Взимаме начинаещи в първата група, обучаваме ги, показваме им перспективата за растеж;
2. Прехвърляме порасналите "орли" във втора група и отглеждаме "орли" от тях;
3. В трета група прехвърляме "изгорелите орли".
Както можете да видите, служителят има място за развитие, да не говорим за факта, че има и други възможности за кариера: ръководител на отдел продажби, търговски директор, директор.
Освен това имате постоянен резерв от персонал и напускането на един, дори много ценен служител, няма да доведе до катастрофа. И все пак опитният персонал винаги се чувства „диша в гърба“, което не им дава възможност да се отпуснат много.
Запомнете: "Начинаещите не знаят как да работят, опитните не знаят как да работят."работа".
Друг важен момент: тази схема работи много добре. Толкова добър, че конкурентите ще искат да получат вашите служители на всяка цена. И ако не предприемете специални мерки, рискувате да превърнете компанията си в "ковачка на персонала". Все още няма да е възможно да се избегне ротацията на служителите, но набор от мерки за материална и нематериална мотивация може да бъде сведен до минимум. И тогава, по-добре да има ротация на компетентни служители, отколкото на некомпетентни и необучени.
Във всеки случай, развивайки собствения си персонал, компанията винаги ще се чувства уверена, като има резерв от обучени търговци.
Добре известно е: БИЗНЕСЪТ Е ПРОДАЖБА.
Каня всички на моето обучение "Техники на продажби"