Концепции за стратегия за управление на човешките ресурси на организацията
И чрез ясно дефиниране, например, на стратегия за управление на персонала, можете да постигнете значителни резултати в управлението на компанията и нейното развитие. Следователно политиката за персонала не винаги е производна на стратегията за управление на организацията и се определя от нейните цели, задачи и често стратегията за управление на персонала трябва да допринесе за разработването на стратегия за управление на организацията (предприятието). Кадрова политика - общата насока на работата с персонала; набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси; както и създаването на високопродуктивен, сплотен екип, способен да реагира своевременно на променящите се изисквания на пазара. Стратегията за управление на персонала (HRMS) е специфичен набор от основни принципи, правила и цели на работа с персонала, определени, като се вземат предвид видовете организационна стратегия, организационен и кадрови потенциал, както и вида на политиката за персонала. Тя трябва да осигури възможност за вземане на решения, които позволяват оценка, анализ и разработване на необходимата система за въздействие върху персонала за изпълнение на избраната стратегия за развитие на организацията. EMS включва методи и процедури за анализиране на осъществимостта на общи дългосрочни задачи на организацията
система за вътрешни комуникации, която е част от организационната култура. Ефективната система за вътрешни комуникации осигурява изпълнението на отговорността, правомощията и компетентността на персонала, необходими за постигане на определени резултати и ефективност. Ефикасността и ефикасността трябва да предоставят съизмерима оценкаперсонал, както материален, така и морален. Трябва да се помни, че всяка стратегия, а в този случай стратегията за управление на персонала, изисква постоянно наблюдение и извършване на необходимите корекции. Това също често създава трудности, защото дори ръководството да се стреми към стратегическо управление и наблюдение, то не е готово за промени. И промените в този случай настъпват само когато се натрупа „критична маса“ от проблеми и компанията е изправена пред екзистенциална заплаха. По този начин основната идея за определяне на стратегия за развитие се основава на избора на определени ключови елементи, на които трябва постоянно да се обръща внимание, да се анализират и преглеждат. Най-простият и ефективен начин за решаване на проблемите на развитието на компанията е формирането на стратегия за управление на персонала. Кадрова политика на организацията В пазарната икономика един от решаващите фактори за ефективността и конкурентоспособността на предприятието е осигуряването на високо качество на човешките ресурси. В същото време трябва да се има предвид, че работата с персонала не започва с откриването на свободно място и не завършва с наемането. Процесът на работа с персонала трябва да бъде изграден така, че да постигне желания резултат по възможно най-краткия начин при всеки проблем в сферата на персонала. Така че, в хода на формирането на кадровата политика, в идеалния случай е необходимо да се договорят следните аспекти;
- разработване на общи принципи на кадровата политика, приоритизиране на целите;
- организационна и кадрова политика - планиране на потребността от трудови ресурси, формиране на структурата и персонала, назначаване, създаване на резерв, преместване;
- информационна политика - създаване и поддържане на система за движение на кадрова информация;
- финансовиполитика - формулиране на принципи за разпределение на средствата, осигуряване на ефективна система за стимулиране на труда;
- политика за развитие на персонала - осигуряване на програма за развитие, кариерно ориентиране и адаптиране на служителите, планиране на индивидуално повишение, изграждане на екип, професионално обучение и повишаване на квалификацията;
- оценка на изпълнението - анализ на съответствието на политиката за персонала и стратегията на организацията, идентифициране на проблеми в работата с персонала, оценка на човешките ресурси (център за оценка и други методи за оценка на ефективността на работата).
Така някои от дългогодишните организации (на
- На вътрешния пазар това е типично за предприятия, които работят в тясно сътрудничество с чуждестранни партньори и чуждестранни представителства) има документирано разбиране за кадровата политика на предприятието, кадровите процеси, дейности и стандарти за тяхното изпълнение. За друга част от организациите идеята за работа с персонала съществува на ниво разбиране, но не е документирана или е в процес на формиране.
- Нормиране. Целта е да се хармонизират принципите и целите на работа с персонала с принципите и целите на организацията като цяло, стратегията и етапа на нейното развитие. Като част от този етап на работа е важно да се анализират основните характеристики на корпоративната култура, да се предвидят възможни промени във външната и вътрешната среда на организацията, да се определи образът на желанотослужител и определяне на целите за развитие на човешките ресурси. Например, много е важно да имате представа за идеалния служител, принципа на взаимна отговорност между служителя и организацията, правилата на официалните
професионално израстване, изисквания за развитие на определени способности и умения.
- Програмиране. Целта е да се разработят програми, начини за постигане на целите на работата на персонала, уточнени, като се вземат предвид условията на текущите и възможни промени в ситуацията. Необходимо е да се изгради система от процедури и мерки за постигане на целите, своеобразни кадрови технологии, фиксирани в документи, формуляри, като се отчита както текущото състояние, така и възможните промени. Съществен параметър, влияещ върху развитието на такива програми, е идеята за приемливи инструменти и методи на въздействие, тяхното привеждане в съответствие с ценностите на организацията. Например, в ситуация на затворена кадрова политика е нелогично да се разработват и използват интензивни програми за набиране на персонал чрез агенции за подбор на персонал и медии. В този случай, когато набирате персонал, е важно да обърнете внимание на познатите на вашите служители, студенти от корпоративни образователни институции. За корпоративна култура с елементи на органична организационна култура, основана на „семейни“ ценности, изглежда неуместно използването на строги психологически тестове при набиране на персонал. По-скоро в този случай трябва да се обърне повече внимание на процедурите за интервю, групови дейности и симулации на реални производствени ситуации.
- Мониторинг на персонала. Целта е да се разработят процедури за диагностика и прогнозиране на кадровата ситуация. На този етап е важно да се идентифицират значими показатели за състоянието на човешките ресурси, както и да се развиватцялостна програма за непрекъсната диагностика и развитие на уменията и способностите на служителите. Освен това е препоръчително да се разработи и внедри методология за оценка на ефективността на кадровите програми.