Кошевенко С

За мениджърите проблемът с подбора и назначаването на професионални кадри става все по-актуален и един от инструментите за решаването му е Центърът за оценка.

Служител, който иска да напредне в кариерата, може да подаде заявление за възможността да влезе в резерва на персонала за позицията, която го интересува. След това всеки от декларираните служители е поканен да участва в редица професионални тестове: професионално тестване, решаване на ситуационни проблеми, изготвяне на проект за подобрение, благодарение на което ръководството ще разбере, че този професионалист е необходим в това структурно звено и др.

Целият този процес отнема много усилия и енергия не само от оценители, ръководство, но и от самите служители. Действително в момента банката се развива с много бързи темпове и служителите нямат никакво свободно време за собствено развитие.

Центърът за оценка е програма за оценка на персонала, насочена към определяне на пригодността на кандидатите за определена работа или служител за повишение в компанията, както и определяне на техните нужди от развитие. Продължителността на такава програма варира от пет часа до три дни и използва техники за класирана оценка.

Изготвянето на програмата може да отнеме до 4 седмици, а изпълнението на програмата - от 1 до 5 дни (в зависимост от броя на работещите експерти и броя на оценяваните), обработка на резултатите и изготвяне на отчети - около месец.

Въз основа на длъжностните отговорности самата организация определя система от критерии и показатели за оценка на кандидатите, но ако организацията е разработила корпоративен модел на компетентност, тогава програмата на Центъра за оценка се разработва на негова основа.

Основната цел на такава програма за оценка на персоналае събирането на информация за компетенциите, степента на годност на служител за повишение или ротация и предоставяне на информация на ръководството за вземане на най-ефективното управленско решение в областта на управлението на персонала.

1. Интервю за компетентност: Дадени са възможни въпроси за интервю за компетентност. Те са групирани според всяка от компетенциите на корпоративния модел Служителят, който провежда интервюто, трябва да се придържа към технологията CARE: помолете кандидата да опише по-подробно ситуацията (C), действия (A), роля (R), постигнати резултати (E). 2 - първоначалното ниво на компетентност; 3 - достатъчно ниво на компетентност. Наблюдават се половината прояви на компетенции; 4 - професионално ниво на развитие на компетентност. Наблюдават се повече от половината прояви на компетентност; 5 – експертно ниво на развитие на компетентност. Съществува огромен брой прояви на компетентност; „няма информация” – при липса на информация за поведенческите прояви на тази компетентност Продължителност на интервюто: 4 – 6 часа (разпределени в 2 дни).
2. Тестове (стандартизирани психодиагностични методи) Като диагностични материали за ръководни длъжности се предлага да се използват такива методи като: 1) тест „Целенасочен човек ли сте"; 2) тест „Диагностика на лидерските способности";

3) тест "Какъв лидер сте?";

4) тест „Котви в кариерата. Методика за диагностика на ценностните ориентации в кариерата”;

5) тест "Методика на мотивацията на професионалната дейност";

6) тест "Диагностика на креативността и креативността";

7) Тест на Cattell (многовариантен анализ на личните качества) и др.

Събранпо време на тестовете информацията за кандидатите се обработва стъпка по стъпка, получените данни трябва да бъдат формализирани, анализирани от специалисти, превърнати в пълноценна информация. Експертите в екипа за анализ работят както индивидуално, така и съвместно, за да получат пълната картина. Проектът за заключение се прехвърля на главата. За да се повиши обективността на оценката на психодиагностиците и експертите, препоръчително е да се включат паралелно няколко специалисти в такава оценка и след това да се сравнят резултатите.

Окончателният доклад обикновено включва:

1) общо заключение за конкретен участник в Центъра за оценка;

2) изтъкване на силните и слабите качества на участника;

3) препоръки за развитието на личните и професионалните качества на служителя и развитието на професионалните умения;

4) предложения за повишаване или ротация на кандидата;

5) препоръки относно процедурата за запознаване на служителя с резултатите от Центъра за оценка.

За да вземете управленско решение във всяка сфера на дейност, включително в областта на управлението на персонала, един от начините за намаляване на риска е намаляване на нивото на несигурност. Центърът за оценка ще позволи на мениджъра да вземе рационално решение въз основа на цялостна оценка на кариерния потенциал на служителите.

Може да се предположи, че дадените от нас препоръки за подобряване на управлението на кариерата на персонала ще бъдат полезни и ще подобрят ефективността на управлението на персонала, а оттам и ефективността на организацията като цяло.

---