Методи, форми и техники за развитие на персонала - Развитие на персонала в кметството
Бизнес играта като метод на обучение. Бизнес играта е индивидуализирана, близка до професионалната дейност и може да бъде глобална (предметът е общото управление на компанията) и локална (решението на конкретен проблем). Той позволява на студентите да изпълняват няколко функции, да разширят разбирането си за организацията, да развият практически управленски умения и позволяват бързо и визуално да си представят до какво водят определени действия.
инцидентен метод. Една от разновидностите на „казуса“ е, когато проблемът първоначално се описва само в общи линии и се предоставя допълнителна информация, когато модераторът отговаря на въпросите на участниците, което дава много практика за анализ.
Метод на управленските игри. На обучаемите се дава характеристика на организацията под формата на уравнения, свързващи основните показатели на нейната работа (цени, покупки, обем на производство и др.) След като участниците в екипа вземат своите решения (с разрешени взаимни консултации), общите резултати от тяхното взаимодействие се изчисляват на компютъра и се сравняват с реално случилото се.
Методът на специалните задачи е насочен към подобряване на работните умения на служителите чрез организацията на работата им по специални проекти, която се контролира от мениджърите. Това ги подготвя за по-широк набор от отговорности.
Ролева игра - на всеки се определя определена роля в дадена ситуация (казус) и се инструктира да я изиграе, като реагира на играта на другия, като един от участниците трябва да бъде централна фигура и да действа по съответния начин.
„Упражнение в кошчето за боклук“ (или „баскетболен кош“). Същността му се състои в това, че студентите се поставят в позицията на управители на хипотетична компания и в рамките на 2-3 часа трябва да разпределят правомощията, да вземат решения, да дадат писмени иустни заповеди, отговаряне на писма и обаждания, общуване с подчинени, провеждане на срещи. За целта им се предоставят необходимите материали (бизнес кореспонденция и описания), където важни и спешни въпроси се смесват с рутинни. Упражненията трябва да съдържат възможно най-много елементи, характерни за реални ситуации, приложими в практиката и демонстриращи стойността на усвоения материал.
Ротацията като метод за развитие на персонала. Развитието на организацията винаги изисква привличането на допълнителни висококвалифицирани служители. Ето защо компанията активно се занимава с развитието на своя персонал, като използва един от двата метода: 1) хоризонтална ротация на персонала (осигурява професионално развитие на служителя); 2) вертикална ротация (кариерно израстване, което обикновено е резултат от професионално развитие). Белушченко С. Л. // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 4 (12).
Компания, работеща в сектора на търговията на дребно, дава на служителя отлична възможност да направи кариера от нулата. За да направи това, той се нуждае от: само желание и инициатива. Този опит в управлението на персонала (в който служителите имат възможност да се развиват в рамките на компанията) е важен за самата организация. Ако мениджърът е изградил кариера от нулата в конкретно предприятие, тогава той отлично разбира спецификата на неговата дейност и познава стандартите, установени в компанията. Такъв топ мениджър не се нуждае от преквалификация, за разлика от служител, нает "от улицата". Трябва да се подчертае, че развитието на персонала е развитието на самата компания, изпълнението на поставените стратегически задачи и навлизането на организацията на пазара на труда като конкурентен работодател.
Ако един служител веднага намери приложение на своите способности, тогава той се издига до следващия етап от своето развитие - това еПрофесионално развитие. В същото време амбициозен служител мисли за кариерно израстване. За да реализираме пълния потенциал на такива служители и да ги задържим в компанията, има програма за ротация на персонала.
Целта на ротацията Belushchenko S. L. // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 4 (12). - идентифициране на служителя:
1) лидерски качества и управленски умения;
2) способност за адаптиране към нови условия;
3) комуникационни умения, които се проявяват при общуване с нов екип;
4) способността да се вземат решения в нестандартна ситуация.
Всичко това е необходимо за успешно кариерно израстване.
По правило повишаването на служителите се предшества от хоризонтална ротация. Могат да участват всички членове на организацията. Хоризонталното движение дава възможност за влизане в кадровия резерв.
Процедурата за хоризонтално завъртане се състои от пет стъпки:
1. Оценка на резултатите от работата на служител на организацията. Изготвя се въз основа на резултатите от сертифицирането, трудовия опит в компанията, качеството на работа и желанието на служителя за развитие.
2. Препоръки на ръководителя на организацията или подразделението. Препоръките на непосредствения ръководител се вземат предвид: дисциплината на служителя, поведението му в екипа, точността, желанието за допълнителна работа.
3. Интервю, проведено от служители на отдел „Човешки ресурси“. Оказва се мотивацията в момента, плановете му за повишение в компанията, очакванията на служителя по отношение на извършената работа, тоест как той вижда дейността си в бъдеще.
4. Интервю с мениджъра. На този етап на служителя се разказва по-конкретно за перспективите за развитие на компанията и самия него. Акцентира се върху отговорносттаспециалист за вземане на решение за по-нататъшното му израстване, тъй като се планира усложняване на задачите, които изпълнява, или преместването му на позиция с различен формат. Необходимо е служителят да разбере, че може да се изправи пред по-трудни проблеми и задачи, които ще изискват от него да развие в по-голяма степен умения и способности, а в някои случаи и развитието на нови умения и способности.
5. Взема се окончателно решение, свързано с хоризонталната ротация на служителя: разширяване на зоните на отговорност; прехвърляне на позиция с друг формат.
Всеки служител в компанията изначално знае, че има възможност за кариерно израстване.
Процедурата за вертикална ротация включва следните стъпки: Belushchenko S. L. // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 4 (12).
1. Оценка на резултатите от работата на служителя в организацията. Изготвя се въз основа на резултатите от сертифицирането, трудовия опит в компанията, качеството на работа, желанието за развитие, демонстрирано от служителя.
3. Интервю, проведено от служители на отдел „Човешки ресурси“. Оказва се мотивацията на служителя в момента, плановете му за повишение във фирмата, желанията относно текущата дейност. Оценява се и яснотата на разбиране на стратегията за развитие на компанията, отличното познаване на корпоративните стандарти за работата на служителите. Ако специалист се нуждае от допълнителни знания за постигане на желаната кариерна цел, тогава се планира да го обучи с последващо поставяне на работна задача, свързана с темите от миналите класове. В тази връзка той се обучава и след това му се дава известно време (да речем месец) да работи на текущата си позиция, за да консолидира получените знания. В края на зададения период процедурата по вертикално завъртане се повтаря. Компанията може да напуснеслужител на предишна позиция и не му отваря възможност за по-нататъшно повишение. Политиката на организацията обаче е такава, че дава шанс на специалиста да коригира грешката, особено ако служителят е заинтересован.
4. Интервю с ръководителя на катедрата. На този етап вече има ясна представа каква позиция и в кой отдел компанията може да предложи служител. Изготвя се план за въвеждане на специалист на нова длъжност с поставяне на конкретни задачи, срокове за тяхното изпълнение и контролни дати за проверка на качеството на извършената работа.
5. Окончателното решение за вертикалната ротация на служителя се взема: преместване на служителя на длъжността старши служител; преместване на старши служител на длъжността ръководител на отдела; преместване на началника на отдела на свободна длъжност в централния офис.
При ротация на персонала компанията разчита на схемата: „правилният човек (кой?) на точното място (къде?) в точното време (кога?).“ Ясната представа кой служител, в кой отдел и кога е необходим, създава отлична основа за правилно планиране на ротацията.
Принципът на ротация Белущенко С. Л. // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 4 (12). - това е системното назначаване на служител на различни позиции (движещи се вертикално и хоризонтално) с цел управление на кариерата му. Още на етапа на наемане на кандидат за работа е необходимо да се планира възможността за кариерно израстване, да му се покажат перспективите за развитие в компанията. Служител, който иска да постигне високи резултати в организацията, предполага кариерно развитие, трябва да бъде идентифициран по време на процеса на интервю. Не забравяйте също: почти всеки човек първоначално се стреми към професионално израстване, но не всеки може да осъзнае това.желание на практика. Ето защо създаването на благоприятни условия само ще помогне на служителя да постигне желания резултат.
Служителите на компанията трябва да разберат, че развитието на организацията зависи пряко от тяхното собствено развитие, че ротацията на персонала е нормален процес. Важно е ръководителите на отдели и ръководителите на организацията да предават цялата необходима информация на своите подчинени възможно най-пълно и навреме.
Също така си струва да се отбележи, че ротацията не винаги е желателна за един служител. Понякога това е принудителна стъпка: липсата на други кандидати за свободна позиция принуждава ръководството на компанията да прибегне до кадрови промени. В този случай е необходимо да убедите специалиста в важността на такова решение, допълнително да го мотивирате и да очертаете бъдещите му перспективи. Трябва обаче да се има предвид, че в нова ситуация служителят може да изпълнява задълженията си по-малко ефективно, представянето му ще намалее значително.
Може да се откроят положителните аспекти на ротацията като метод за развитие на самата организация:
1) появата на служители с нови умения;
2) назначаване на по-високи длъжности на специалисти, които познават спецификата на работа във фирмата;
3) повишаване нивото на мотивация на персонала;
4) подобряване на моралния климат;
5) повишаване на готовността на персонала да приема промените, които се наблюдават или могат да настъпят в компанията. Белушченко С. Л. // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 4 (12).
В заключение трябва да се отбележи, че ротацията е ефективен метод за развитие на персонала, който не бива да се пренебрегва. Служителите могат да се разкрият по най-неочаквани начини, което ще изиграе положителна роля както за тях самите, така и за компанията вобщо взето.
Извод: Днес става очевидно, че професионалното обучение през целия живот като ключов елемент от системата за развитие на човешките ресурси на организацията е едно от най-важните условия за постигане на нейните стратегически цели.
Обучението на персонала се състои в обучението му на трудови умения, необходими за качествено изпълнение на работата. Развитието на персонала включва подготовка на служител за бъдеща позиция.
Провеждането на преквалификация на персонала по съвременни методи с помощта на различни технически средства за обучение допринася за формирането на системно мислене у хората, способността за вземане на самостоятелни решения.
За да бъде обучението ефективно, хората трябва да се интересуват от него. Необходимо е да се създаде благоприятна атмосфера за учене, сложните умения трябва да се отработват в последователни части, с подходящо укрепване, учениците трябва да почувстват реакцията на резултатите от обучението си. Обучението по мениджмънт може да се осъществи чрез организиране на различни курсове, семинари или ротация на персонала.