Модел на ангажираност на служителите в Toyota
В Toyota приемаме много сериозно набирането на персонал, осъзнавайки, че служителите са единственият актив, който само увеличава стойността си от момента, в който са придобити, и следователно се придържаме към практиката за наемане на работа през целия живот.
Моделът на наемане на Toyota е като фуния, където от много кандидати в процеса на подбор остават само тези, които отговарят на определени изисквания.
Фактор, който спомага за привличането на голям брой кандидати в началото на процеса на наемане, е високата репутация на компанията, нивата на заплащане и пакет от предимства, които са едни от най-добрите в автомобилната индустрия.
В процеса на първоначален подбор и наемане на производствени работници има няколко ключови етапа.
1. Реклама и атракция.
2. Запознаване и тестване
Попълване на въпросника Целта е да се събере информация за предишната работа на кандидата, като специално внимание се обръща на въпроса за неговите успехи и постижения, с конкретни примери.
Провеждане на тест за психофизиологични способности Целта е да се отсеят кандидатите според резултата от тяхната способност за учене на нови неща, способности за възприятие и психомоторика.
Попълване на въпросник за вашите предпочитания Целта е да се оцени степента, в която работата за Toyota отговаря на предпочитанията на кандидата, както и на желанието и мотивацията на кандидата.
Вземане на решение за преминаване на кандидата Целта е да се анализира събраната информация, за да се вземе решение за допускане на кандидата до следващите етапи.
3. Упражнения за център за оценяване
Кандидатът полага два полудневни теста, за да демонстрира поведението и компетенциите, необходими за работа в това предприятие.
Ден първи - три упражнения за оценка на уменията 1) Упражнение за групова дискусия за оценка на способността на кандидата да работи ефективно в неструктурирани групови или екипни ситуации. 2) Упражнение за решаване на проблеми в екип: оценете способността на кандидата да събира подходящи данни чрез задаване на подходящи въпроси, да стигне до логично заключение или решение, да предлага и защитава своето решение и да излага контрааргументи. .
Вторият ден е упражнение за оценка на уменията. Оценява способността на кандидата да извършва качествена работа с определено темпо, без да губи време и материали.
4. Окончателна селекция
Проверка на автобиографията и препоръките на кандидата В допълнение към обичайния въпрос "Такъв човек работил ли е при вас, колко време, на каква позиция?" те също попитаха това: "Този човек беше ли инициаторът на подобренията във вашата компания?"
Завършване на структурирано интервю Целта е да се изберат кандидати за шестмесечен пробен период чрез способността на кандидатите за вербална комуникация, гъвкавост, инициативност, пригодност за позицията/мотивация и умения за механични операции.
5. Медицинска комисия
Целта е да се установи общото здравословно състояние на кандидата. Проверява се дали има противопоказания за ефективна и тежка работа на тази позиция.
6. Пробация
По време на изпитателния период кандидатът се наблюдава на работното място, след което кандидатите се избират окончателно за длъжностите групови ръководители, екипни ръководители и работници.
7. Окончателно решение за наемане на работа
Според резултатитеизпитателен срок, взема се решение кой ще продължи да работи и кой не.
И така, в процеса на първоначален подбор и наемане на "почасови работници" в завода на Toyota в Джорджтаун, САЩ за периода 1987-1990 г. от подадени 142 000 кандидатури са наети 6 000 кандидати.
В производствената система на Toyota набирането, подборът и тестването на хора (от работник до президент) е критична част от потока на стойността на служителите и развитието на корпоративната култура на Toyota.
Можете да видите структурата на уебсайта на LinPro тук