Мотивация или манипулация как да накараме служителите да искат да работят Край, Sales Club

клубен магазин

Нови теми във форума

Нови записи в блога

Нови свободни позиции

  • от 65 000 до 90 000, Москва, специалист / мениджър за обслужване на клиенти.
  • , Москва , Мениджър продажби (обажда се на готова база)
  • от 50 000 до 100 000 , Москва, мениджър продажби
  • от 50 000 , САНКТ ПЕТЕРБУРГ , Мениджър продажби в CoMagic
  • от 60 000 , Москва, мениджър продажби в CoMagic

Предстоящи събития

  • Технологии и стандарти за описание и оптимизиране на бизнес процеси. Разработване на регламенти 28000 rub.
  • Ефективни технологии за активни продажби 25700 rub.r.
  • Основният курс на умствения подход. Технология за бързо разбиране и промяна на всякакви убеждения 10 000 рубли.
  • Онлайн обучение "Стратегия и тактика на големи продажби" от 3900 rub.
  • Преговори с всеки противник: способността да се убеди 24400r.

Предстоящ уебинар

Последвай ни

Персонализирани етикети

Мотивация или манипулация: как да накараме служителите да искат да работят? Край

искат
Озол Сергей

Не всеки иска или не всеки е готов?

Но и тук има въпроси. Кой е правилният начин за прехвърляне на отговорност и като резултат да получите силно мотивиран служител?

Според теорията на Hersey-Blanchard изборът на стил на лидерство до голяма степен се определя от готовността на последователите да изпълняват задачи.

1) е в състояние да го изпълнява (компетентност);

2) иска да го изпълни;

3) самоуверен (лоялност).

От своя страна способността за изпълнение на задачата предполага, че служителят има необходимите знания, умения и опит. Желание за изпълнение на задачатавключва мотивация и вяра в необходимостта от изпълнение на задачите. По този начин готовността на последователите може да се характеризира с четири възможни комбинации от фактори, както е показано в таблицата

Компетентност висока (умерена)

Компетентност ниска (умерена)

Лидерът, според Hersey-Blanchard, има четири основни стила на поведение, които определят системата за вземане на решения. В условия на висока готовност на последователите е напълно възможно да се използва стилът S4. Освен това, при висока готовност на последователите, управлението на екип (стил S1) може да бъде много вредно.

За правилния избор на лидерски стил е полезно да си представите основните форми на лидерско поведение, характерни за всеки стил.

Делегирайте отговорността за вземане на ежедневни решения

Хвалете, слушайте и допринасяйте

Командване и поддръжка

Ред, организация, обучение, надзор

С други думи, според модела на ситуационно управление, нашият стил трябва да се промени от S1 към S4 с развитието на служителя, който преминава през етапи от D1 до D4.

Изглежда, че магическият ключ е намерен. Тази система е много подходяща за изпълнители. Но ако имаме работа с лидери, лидери по природа, тогава последователното движение от D1 към D4 не става толкова очевидно. В тази логическа структура се намесва същият човешки фактор. Лидерът има доста високо ниво на амбиция и, влизайки в нова организация, вярва, че вече има необходимите знания и умения. Тоест, като е на ниво D1, той се счита за D4. И в такава ситуация използването на стил S1 води до неговата демотивация.

И така, как да назначите нов лидер?

В това ми помага метод, който наричам „Сблъсък среалност."

Идеята за този метод идва от Петър Врица, който използва метода „Нос в лайното” (или в по-мекия български превод Среща с реалността) в коучинг сесии за личностно развитие. Същността на метода е да покаже на човек истинското състояние на нещата и истинските корени на личните проблеми. Покажете без разкрасяване, понякога доста грубо, в неговата цялост, какво ви пречи да продължите напред.

Когато се въведе в действие нов лидер, може да се приложи методът на сблъсък с реалността чрез модифициране на ситуационния модел на управление. В този случай ние прилагаме последователността от стилове на управление S4-S2-S3-S4 вместо традиционните S1-S2-S3-S4. Тоест, когато работим с нов лидер, започваме със стил на управление, който включва поставяне на крайни цели, осигуряване на пълна независимост при избора на методи за постигането им и наблюдение на крайния резултат.

В резултат на това са възможни два варианта:

  1. Новият лидер успешно се справя с поставените задачи (самостоятелно достига ниво D4).
  2. Местна криза поради липса на компетентност в нова сфера на дейност.

И първият, и вторият вариант ни устройват доста добре. В първия случай с минимални разходи получаваме нов лидер. А във втория – силна мотивация за учене. Тоест инструктаж, който преди кризата би се възприемал като ограничаване на независимостта, се иска от самия служител. И прилагаме стила S2: командване и поддръжка.

Разбира се, тук не всичко е толкова гладко. Първо, в случай на локална криза губим ефективност. Но всяко внедряване на промени е невъзможно без загуби. Ключът е да ги сведете до минимум. Съпротивата е много по-лесна за преодоляване, отколкото за преодоляване.Прилагайки метода „Flash with Reality”, ние не хабим усилия за преодоляване на съпротивата на новия лидер.

И, второ, възможно е дори в случай на криза мениджърът да приеме, че всичко върви както трябва. И тогава си струва да помислите как той отговаря на позицията, за която се подготвя. В крайна сметка, умението за адекватна оценка на ситуацията е необходимо за успеха на лидера. Липсата на това умение се диагностицира най-добре в началния етап от работата на мениджъра. Това позволява да се избегнат доста сериозни кризи, в случай че му бъдат предоставени сериозни правомощия.

Както показва практиката, методът „сблъсък с реалността“ работи чудесно при назначаване на служители с високо ниво на амбиция. И това могат да бъдат не само лидери. Търговски агенти, мениджъри по продажбите, специалисти, чиято работа е свързана с висока степен на независимост. Ето един далеч не пълен списък със специалности, при които приложението му може да даде добри резултати както по отношение на адаптацията, така и по отношение на мотивацията.

И накрая харизма...

И още нещо, което трябва да имате предвид, когато мислите за повишаване на мотивацията на вашите подчинени.

Един харизматичен лидер се следва с много повече ентусиазъм!

Тоест друг инструмент за повишаване на мотивацията е развитието на собствената харизма.

Харизмата е психологическото привличане на човек, способността да събужда у хората ангажираност към целите им и ентусиазъм за постигането им.

А. Нахаванди подчертава следните характеристики на харизматичния лидер:

  • високо ниво на самочувствие;
  • най-силна убеденост в правилността на своите идеи;
  • високо ниво на енергия и ентусиазъм;
  • високо ниво на изразителност, външнаизразителност;
  • отлични комуникативни и ораторски умения;
  • активно ролево моделиране и формиране на образ (Nahavandi A., 1997).

Според S.I. Макшанов харизмата има следните компоненти:

И Елена Сидоренко идентифицира няколко задачи за развитието на харизмата:

1. Развитие на красноречието (изграждане на речта и начин на произнасянето й).

2. Концентрация на речта върху интересите на слушателите.

3. Развитие на умения за внушение, заразяване, формиране на импулс за подражание;

4. Проява на собствената си идентичност във всяка ситуация, вместо да се следват предполагаемите очаквания на другите.

5. Превръщане на собствените ви изпълнения в съвместно „действие“ с публиката (може би дори „шоу“).

И така, какво да правя?

Мотивацията е многостранна. Работата по подобряването му трябва да бъде същата. Като уважавате своите подчинени и техните интереси, подобрявате всичките си управленски умения, постоянно мислите за начини за повишаване на нивото на мотивация и прилагате идеите си на практика, можете да постигнете невероятни резултати.

Но вашите служители просто нямат бутони. Ако мислите, че сте го намерили, значи не сте забелязали нещо.