Мотивационни теории - Изследване на мотивацията на служителите

Теории за мотивацията

Изследването на човешкото поведение и механизмите на мотивация за определено действие доведе до появата на концепции, сред които са:

1) смислени теории за мотивацията;

2) процедурни теории за мотивацията.

Теориите за съдържанието се занимават с идентифицирането на това какво в интраперсоналната или работна среда подтиква дадено поведение. Процесните теории описват процеса на мотивация.

Нека разгледаме по-подробно съществените теории за мотивацията.

Йерархичната теория на Маслоу твърди, че има основен модел, който е еднакъв за всички хора, който насърчава от фундаменталните физиологични потребности към постепенно изкачване на йерархичните стъпала към нуждата от самореализация - най-висшата духовна потребност на човек (фиг. 3).

Фиг.3Йерархията на потребностите на Маслоу

Хората могат да разграничат 5 основни нива на човешки потребности-мотивации (А. Маслоу).

2) Необходимостта от сигурност (запазване на живота, здравето, увереността в бъдещето, в пенсиите и др.).

5) Потребността от самореализация, самоактуализация (желание за разкриване на способностите, за самоусъвършенстване, за творчество, за развитие, за разбиране на живота си).

Потребностите от по-високо ниво стават релевантни, ако основните I, II нива са достатъчно удовлетворени.

Препоръчително е да се разграничат три основни нива на задоволяване на физиологичните нужди на съществуване:

1) минимално, 2) нормално, 3) луксозно ниво.

Нормалното ниво (SN) може да се определи както субективно, така и обективно. В първия случай е препоръчително да се вземе предвид времето, когато човек е зает да мислизадоволяване на нуждите от храна, облекло, подслон и сигурност. За нивото на CH това време не трябва да надвишава 10% от времето на събуждане.

Обективна оценка може да бъде потребителският бюджет, който експертите смятат за достатъчен за този вид дейност. Разновидност на CH-нивото е оптималното ниво на задоволяване на нуждите от съществуване (CO-ниво). Увеличаването на ефекта от неговия излишък няма да бъде повече от съответното увеличение на разходите (за човек, предприятие, общество).

Предлага се да се разглежда нивото на лукс (SR) като такова, при което задоволяването на нуждите от съществуване над CH- и CO-нивата става самоцел и (или) средство за демонстриране на високо социално положение. На ниво SR човек „живее, за да яде, а не яде, за да живее“.

Всяка неудовлетворена потребност може да мотивира поведението, а доминиращата потребност е основният мотиватор на поведението. Когато по-ниските нужди са задоволени, по-високите стават доминиращи. „Хората се нуждаят от пари, но искат да се наслаждават и да се гордеят с работата си“ (А. Морита).

Класификацията на потребностите, които мотивират лидерите, е разработена от Д. Макеланд: 1) потребността от постижения – като потребност от конкурентен успех; 2) в обич (в топли, приятелски отношения с другите); 3) власт - необходимостта от контрол и влияние върху другите хора. В зависимост от това коя нужда преобладава, ще се появи различен тип лидер.

Двуфакторната теория на Херцберг се основава на следните положения:

1) Някои условия на труд, ако липсват, водят до неудовлетвореност, но тяхното наличие не създава силна мотивация. Такива условия се наричат ​​поддържащи или хигиенни фактори: политика на компанията и борда; техническинадзор на работата; междуличностни отношения с прекия ръководител, колеги и подчинени; безопасност на работното място в критична ситуация; заплата; условията на труд; статус в групата; личен живот.

Ориз. 4.Основните разлики между теориите на Маслоу и Херцберг.

„Акцентирайте, засилете положителното и минимизирайте, намалете отрицателното“ – това е правилото за постигане на удовлетворение на хората. Продължителното удовлетворение може да бъде постигнато чрез хигиенни фактори: създайте благоприятни условия и намалете тези, които причиняват неудовлетвореност. Удовлетворението и представянето са взаимосвързани, но точният ефект от тяхното взаимно влияние зависи от работната ситуация и характеристиките на хората в нея. А връзката между мотивацията и представянето е положителна: повишаването на мотивацията води до повишаване на качеството и ефективността на изпълнението (фиг. 5).

Но постигането на висококачествено представяне се влияе от способностите и уменията на дадено лице, във връзка с това системите за професионален подбор и обучение на персонала са от голямо значение.

Ориз. 5Зависимост на представянето от психологически фактори

Мотивацията предполага устрем, необходим за придвижване напред в избраната посока, но устремът може да прерасне в стрес, в психическо напрежение, в резултат на което ще пострада качеството на изпълнение на дейността или дори е възможно нарушаване на дейността. Прекалено високата мотивация може да доведе до рязко влошаване на представянето. Границата, до която хората могат да бъдат "мотивирани", зависи от естеството на потребността и способността на човека да се справя с психическия стрес, в зависимост от вродените свойства на нервната система, нивото на съзнателен самоконтрол и саморегулация (фиг. 6).

Ориз. 6Графикаизраз на закона Йеркс--Додсън--Хеб

Сега разгледайте процесните теории за мотивация.

Теория на очакванията на Vroom. Тази теория е разработена през 1964 г. от психолога Виктор Врум като процес на управление на избора.

Основава се на предположението, че не наличието на активна потребност тласка човек към постигане на определена цел, а надеждата, че избраният тип поведение ще доведе до задоволяване на потребността. Ключовият фактор в теорията за очакванията са 3 връзки:

1) очаквания (прогноза) на съотношението разходи за труд - резултати (RT - R);

2) очакване на съотношението резултат – възнаграждения (Р – Б);

3) стойността на наградата (C) - оценената степен на относително удовлетворение - или неудовлетвореност, възникнала в резултат на получаване на определена награда.

Връзката между трите фактора може да се изрази като:

Мотивацията е най-висока, когато очакванията са най-изпълнени.

Теорията на справедливостта. Според теорията на справедливостта хората субективно определят съотношението на полученото възнаграждение към изразходваните усилия и след това го сравняват с възнаграждението на други хора, извършващи подобна работа. Ако човек смята, че тук е възникнала несправедливост, тогава възниква психологическо напрежение. Изследванията показват, че ако хората смятат, че не получават достатъчно заплащане, те намаляват интензивността на работата си. Но когато смятат, че им плащат повече, не започват да работят повече. Основният извод е, че докато хората не започнат да вярват, че получават справедливо възнаграждение, намаляват интензивността на работата си. Тази теория препоръчва включването на критерия за самооценка в системата за формална оценка на трудовата дейност.

Интеграционният модел на Портър--Лоулър. Лаймън Портър и Едуард Лоулър разработиха цялостна процесна теория на мотивацията, която съчетава елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Ключови понятия: изразходвани усилия - възприятие - получен резултат - награда - степен на удовлетворение.

Ориз. 7Интегративен модел на Портър-Лоулър

Според модела на Портър-Лоулър постигнатият резултат от служителя зависи от 3 фактора: вложените усилия; способности и характеристики на човек; осъзнаване на тяхната роля в трудовия процес. Нивото на изразходваното усилие зависи от стойността на наградата и от това как се оценява вероятността изразходваното усилие да бъде възнаградено. Постигането на желано ниво на представяне може да доведе до присъщи награди – например чувство на самоуважение или удовлетворение от работата – или външни награди – похвала или повишение. Пунктираната линия между резултата и външното възнаграждение означава, че може да има разлика между резултатите на служителя и дадената му награда. Пунктираната линия между резултата и наградата, взета като справедлива, е от полза; в съответствие с теорията на справедливостта служителят има собствена преценка за степента на справедливост на възнаграждението, дадено за определен резултат. Удовлетворението е резултат от външни и вътрешни награди, които се оценяват като справедливост.

Удовлетворението е мярка за това колко ценна е наистина наградата. Тази оценка също влияе върху възприятието на служителя за бъдещи ситуации. Важно значение на този модел е, че представянето води до удовлетворение.

Но това е в противоречие с концепцията за "човешки отношения", която се основава на факта, чече удовлетворението води до висока производителност. Портър и Лоръл твърдят, че чувството за постижение води до удовлетворение, което се подкрепя от много изследвания.

Различни теории за мотивацията допринасят за значително подобряване на конкретните управленски подходи. Така се появяват различни идеи за „обогатяване на работата” и включване в организационните усилия, разработват се системи за формална оценка на изпълнените дейности, които отчитат в най-голяма степен усилията на служителите и създават мотивация за високоефективна работа.

Въз основа на използването на теориите за мотивацията се разработват и използват различни мотивационни модели:

- рационален човешки модел - използва комбинация от финансови награди и наказания за мотивиране на хората, това е тактиката на "моркова" и "тоягата" (фиг. 8).

Фиг.8Рационален модел

В някои случаи този подход е правилен, но ефектът от него може да бъде краткотраен, а в други случаи може да причини дълготрайна вреда, да повлияе негативно на взаимоотношенията между хората;

Ориз. 9Мотивационен модел на човешките отношения

Този подход не отчита влиянието на такъв външен фактор като заплатата. Освен това, като се има предвид, че удовлетворението винаги води до подобрена производителност, трябва да се твърди, че „доволният (доволен, наслаждаващ се) човек е продуктивен (ефективно работещ) човек“ - но това твърдение в някои житейски случаи ще бъде неправилно и наивно (фиг. 10).

Ориз. 10Мотивационен модел на самоактуализация

Моделът на самоактуализация се основава на подхода на Маслоу и Херцберг и предполага, че най-важната потребност от дългосрочна мотивация е вътрешната потребност на хората отсамореализация, самоусъвършенстване и "хората показват самоконтрол при постигане на целите на организацията до степента, в която са въвлечени в тези цели" (Mac Gregor). Човешкото поведение се влияе от вътрешни и външни мотивационни фактори, но най-важни са вътрешните.

Комплексният модел описва сложните взаимоотношения на мотивиращите фактори. Степента на усилията на човек за извършване на работа се влияе от:

- стойността на наградата за човек е толкова важна, колкото е задоволена неговата потребност;

-- предвиждане на възможността за получаване на желаното възнаграждение.

Но само усилията не са достатъчни, за постигане на желания резултат са необходими допълнителни мотивационни фактори: способностите на човека, неговите индивидуални качества: интелигентност, сръчност, знания (фиг. 11).

Ориз. 11Комплексен мотивационен модел

Мотивирането на служителите се извършва в съответствие с потребностите на организацията и служителите в нея, в зависимост от нуждата, която оказва натиск върху организацията и нейните членове от околната среда.

-- средата, в която работи фирмата;

-- нуждите на организацията (корпоративни и организационни планове за развитие, управление на човешките ресурси);

- индивидуални нужди, които могат да варират значително от човек на човек. Някои се стремят към сигурност, други жадуват за признание и престиж, трети се интересуват само от нивото на заплатата, а трети се стремят към себереализация.

Нуждите на организацията и индивида зависят от заобикалящата работна среда. Два кръга от потребности (организация и индивид) никога не съвпадат напълно, но именно зоната на тяхното пресичане позволява да се постигне ефективна работа на индивида и ефективно функциониране на предприятието. Възможенситуации, при които интересите на организацията противоречат или дори накърняват интересите на индивида и обратно.

Доста трудно е да се анализират индивидуалните нужди въз основа на наблюдение, тъй като човешкото поведение е действията, предприети за постигане на целта, а една и съща цел може да бъде причинена от напълно различни нужди, освен това нуждите, които мотивират това поведение, често не само остават скрити за външен наблюдател, но и са несъзнателни за самия индивид.

---