Очаквани разходи за наемане и наемане на персонал
Изборът на начини за покриване на нуждата от персонал зависи от влиянието на две други области на маркетинговата дейност - развитието на професионалните изисквания към персонала и определянето на разходите за придобиване и по-нататъшно използване на персонала.
Същността на маркетинговата работа по избор на начини за покриване на нуждата от персонал се свежда до следните основни етапи: (1) установяване на източници за покриване на нуждата; (2) идентифициране на начини за привличане на персонал; (3) анализ на източниците и начините по отношение на тяхното съответствие с изискванията за качествени и количествени параметри на потенциалните служители, както и разходите, свързани с използването на конкретен източник и начин за привличане на персонал; (4) избор на алтернативни или комбинирани варианти за източници и маршрути.
Като източници за покриване на нуждата от персонал могат да се разграничат:
образователни институции от различни етапи и нива на обучение;
търговски центрове за обучение;
посреднически фирми за набиране на персонал;
Центрове по заетостта (трудови борси);
различни професионални асоциации и асоциации;
свободен пазар на труда;
собствени вътрешни източници.
Вътрешните източници за покриване на нуждата от персонал включват: освобождаване, преквалификация и преместване на персонал от работни обекти, които имат кадрови резерви, или във връзка с промени в асортимента и обемите на производство, механизация и автоматизация на технологичните процеси, както и отстраняване на продукти от производството.
Работата по движението на персонала трябва да бъде предшествана от анализ на рационалността на организацията на труда, разположението на персонала и използването на работното време на служителите. Движението на служители в рамките на организацията позволява в някои случаипредотвратяване на напускането им поради неудовлетвореност от работата.
При определяне на начините за покриване на нуждите от допълнителен персонал обикновено се разграничават два вида такива начини според степента на участие на организацията в процеса на набиране на служители: активни и пасивни.
Изброявамеактивни начини за покриване на нуждата от персонал:
организацията набира персонал директно в образователни институции чрез сключване на двустранни споразумения както с тази образователна институция, така и с участника в обучението;
организацията подава заявления за свободни работни места в местни или междурегионални центрове по заетостта (трудови борси);
организацията използва услугите на консултанти по персонала (те също могат да изпълняват посреднически функции при подбора на кандидати) и услугите на специализирани посреднически фирми за набиране на персонал (търговски трудови борси);
организацията набира нов персонал чрез своите служители. Това се случва основно в две посоки: набиране на кандидати от семейния кръг на служителите и набиране на кандидати в други организации.
Нека назовемпасивни начини за покриване на нуждата от персонал:
В табл. 5.4 показва зависимостта на избора на начини за набиране на персонал от ситуацията на пазара на труда. Буквено-цифровият индекс обозначава: съответната група (A - активна, P - пасивна) и поредния номер на пътя (въз основа на горната последователност на тяхното описание).
Изброените варианти за привличане на персонал са свързани с външни източници за покриване на нуждата от персонал.Вашата собствена организация може да се счита за вътрешен източник. Начините за покриване на нуждата от персонал в този случай са:
преместване на служители от единединици към друга и може да се случи със или без подходяща преквалификация;
преместване на служители на по-високо йерархично ниво на организацията (обикновено с допълнително образование или квалификация);
формиране на нова функционална роля на служител в рамките на предишното работно място с подходящо допълнително обучение.
За да проучи всички необходими фактори, влияещи върху формирането на маркетингови дейности, специалистът се нуждае от информация, чието качество и пълнота определя ефективността на анализа на ситуацията на пазара на труда.Източници на информация за маркетинга на персонала могат да бъдат:
учебни програми и планове за освобождаване на специалисти в образователните институции;
учебни програми за продължаващо обучение в търговски центрове за обучение и за курсове за преквалификация на трудовите борси;
аналитични материали, публикувани от държавни органи по труда и заетостта (такива материали могат да бъдат изготвени и по заявка на организации);
информационни съобщения на службите по заетостта (трудови борси);
специализирани списания и специални издания (например R, указател с квалификационни изисквания за кандидатите,
дадени в европейските страни). Организациите могат да поръчват аналитични прегледи на най-новите специализирани списания от информационните служби на държавни или търговски органи;
мрежа от научно-технически библиотеки, които могат да изготвят и тематични аналитични обзори;
технически изложения, конференции, семинари;
презентации на фирми в учебни заведения, организиране на т. нар. "дни на отворени врати" от учебни заведения и др.
И така,основните задачимаркетинг на персонала са: проучване на пазара за установяване на настоящите и бъдещи нужди на организацията от количеството и качеството на персонала; изучаване развитието на производството за съвременна подготовка на нови работни места и изисквания към служителите; търсене и набиране на персонал, чиито характеристики отговарят на изискванията на организацията.
Маркетингът на персонала създава основата за окончателния подбор на персонала.
Трябва да се отбележи, че има различни подходи за решаване на проблема за задоволяване на нуждата от персонал в предприятията в Япония, Западна Европа и Съединените щати.
В Япония набирането се извършва по правило за по-ниски позиции. Това се дължи на политиката на „заетост през целия живот“, която доминира в много японски предприятия, както и на някои характеристики на японската образователна система, в която бъдещият служител на една компания се обучава като специалист „общ“ специалист, който има по-общо философско, мирогледно, а не високоспециализирано обучение. Смята се, че овладяването на специфични трудови умения във всяка област е прерогатив на конкретна японска компания, а не на образователна институция. Следователно нуждата от персонал на по-ниски длъжности в японските предприятия се покрива от външни източници, а нуждата от персонал на по-високи позиции се покрива от вътрешни източници.
Западноевропейските (по-специално германските) предприятия в много случаи дават предпочитание на вътрешни източници за покриване на нуждата от персонал, въпреки че формално условията на конкуренцията
и заемането на свободна позиция е еквивалентно както за външни клиенти, така и за^ iслужители на компанията. Аме-
Иканските фирми не правят разлика по важноствътрешни и външни източници за покриване на нуждата от персонал, предоставящи равни възможности при подбора на свободна позиция както на своите служители, така и на външни кандидати.