Одит на организацията на труда

"Човешки ресурси. Трудово право за служител по персонала", 2009 г., N 5

Тази статия се занимава с одита на организацията на труда, който в настоящата финансова криза позволява да се идентифицират съществуващите резерви, да се разработят мерки за премахване на загубата на работно време, свързана с организационни причини и нарушения на трудовата дисциплина, оптимизиране на броя на персонала и повишаване на конкурентоспособността на предприятието.

За да бъде една компания конкурентоспособна, е важно да задоволи нуждите на потребителите от висококачествени продукти и да осигури рационално използване на човешките ресурси. Тази теза е особено актуална в контекста на икономическата криза. Един от лостовете за решаване на този проблем е подобряването на организацията на труда въз основа на резултатите от одита.

Цели и задачи на одита

Целта на одита на организацията на труда е да се диагностицира системата за организация на труда в предприятието, да се идентифицират съществуващите резерви и да се обосноват начините за нейното подобряване.

Задачите на одита на организацията на труда:

- цялостно изследване на факторите, влияещи върху нивото на организация на труда в предприятието;

- оценка на съответствието на установените форми на разделение и сътрудничество на труда със съвременното ниво на развитие и внедряване на постиженията на научно-техническия прогрес;

- анализ на валидността на разполагането на служителите на работното място в съответствие с тяхното професионално и квалификационно ниво;

- проучване на причините за загубите и загубата на работно време;

- оценка на състоянието на условията на труд и мерки за подобряването им в предприятието;

- оценка на състоянието на трудовата дисциплина;

- разработване на препоръки за подобряване на организацията на труда.

Рационално използванеработни часове

Нивото на организация на труда в предприятието се характеризира предимно с такъв показател като използването на работното време. Възможностите за по-рационално използване на работното време и намаляване на загубите му чрез подобряване на организацията на труда са свързани с развитието на рационални форми на разделение и коопериране на труда и оптимизирането на тази основа на структурата на персонала и процедурите за взаимоотношения между служители и отдели; подобряване организацията на работните места и тяхната поддръжка; рационализиране на методите и методите на работа; подобряване на условията на труд; подобряване на нормирането на труда; разработване на мерки за материални и морални стимули; укрепване на трудовата дисциплина.

За оценка на разделението и кооперирането на труда в предприятието е важно да се анализира съответствието на организационната структура на предприятието със съвременните тенденции. В този случай се разкрива динамиката на промените в организационната структура на предприятието и нейното съответствие с най-добрите практики, които се основават на прехода от вертикални към хоризонтални системи за управление. С прехода към хоризонтални структури на управление се намалява броят на функционалните звена и апаратът за управление на организацията, съпроводено с повишаване на производителността на труда. Ето защо е важно да се определи какъв дял заемат функционалните звена в общия им брой, дали ръководителите на звена, които произвеждат крайни продукти и предоставят услуги на потребителите, имат широки правомощия и отговорности.

Необходимо е също така да се оцени приносът на всяка структурна единица към крайните резултати на предприятието, да се идентифицират резервите за централизация на основните компетенции и основните функции. Например възможността за комбиниране и централизиране на обслужващи функции (информациятехнологии, счетоводство, правни и транспортни отдели), както и селективни възможности за аутсорсинг.

Давайки оценка на разделението и сътрудничеството на труда, препоръчително е да се определи колко оптимални са размерите на структурните единици. Това се определя от способността на мениджърите да решават комуникационни проблеми в рамките на структурните звена. Ако една структурна единица, поради големия обем задачи за решаване, се състои от значителен брой служители, тогава тя трябва да бъде разделена на достатъчно малки групи, така че един ръководител да може да координира всяка от тях. Броят на служителите в структурните подразделения ще бъде повлиян и от евентуалната им териториална разпокъсаност по региони.

Одитът на организацията на труда позволява да се оцени нивото на оптималност на професионалната и квалификационна структура на персонала. За целта се анализира съответствието между категориите труд и категориите работници (табл. 1).

работни обеми на извършената работа

Видове работа и професии на работниците

Зауствания и съответните им тарифни коефициенти

Трудоемкостта на различни видове работа, хил. об./ч.

Състав на работниците, чл.

При анализа на професионално-квалификационната структура на персонала е важно да се оцени готовността на персонала за решаване на по-сложни и отговорни задачи в бъдеще. Ако едно предприятие се развива по иновативен сценарий, тогава в бъдеще ще са необходими по-висококвалифицирани работници. Това означава, че професионално-квалификационната структура на персонала трябва да отговаря не само на днешните задачи, но и на бъдещите нужди. Следователно работниците в този случай трябва да имат резерв от квалификация. С други думи, професионалните знания и умения на ключовите специалисти на предприятието трябва да надхвърлят изискванията, посочени вдлъжностни характеристики за решаване на текущи проблеми.

Колкото по-съвършена е организацията на труда, толкова повече тя отговаря на изискванията на научния подход, толкова по-ефективно и рационално се използва работното време при съществуващата структура на управление. Оттук и задачата на одитора: да проучи причините за загубите и загубата на работно време, които са идентифицирани от резултатите от анализа на баланса на работното време на един средностатистически служител (работник) и данните от снимките на работното време (FW).

Анализът на действителния баланс на работното време в динамика, както и при сравняване на действителните и планираните данни, ще позволи да се идентифицират възможните целодневни и вътрешносменни загуби на работно време поради незадоволителна организация на труда и нарушения на трудовата дисциплина. Например, ако в разглеждания баланс има целодневен престой или вътрешносменни загуби на работно време, тогава е възможно да се изчисли възможното увеличение на производителността на труда, ако тези загуби бъдат елиминирани.

Пример. И така, според действителния баланс на работното време на един средностатистически служител, целодневните загуби, свързани с отсъствие от работа и целодневен престой, възлизат на 15 дни, с фонд за присъствие на работното време на един служител 210 дни. В този случай елиминирането на тези загуби ще осигури 7,1% увеличение на производителността на труда ([(15 + 210) : 210] x 100 - 100).

При съпоставяне на действителните данни за отчетния и базисния период в този баланс също ще може да се прецени дали използването на работното време се е подобрило или влошило.

По-подробен анализ се извършва въз основа на резултатите от снимки на работното време, което позволява да се установи структурата на разходите за работно време на работните места.

Проучването на получените данни дава възможност да се идентифицират неразумни загуби на работно време иизготвяне на прогнозен баланс на работното време (Таблица 2).

Баланс на работното време

│ │ │ │ Реално│ Излишно │Проектирано│

│ N │ Разходна категория │Индекс │ баланс │ разходи │ баланс │

│ │ │ │ мин. │ % │ мин. │ % │ мин. │ % │

│ │Подготвителен - │ ПЗ │ 12 │ 2,5│ - │ - │ 12 │ 2,5│