Оптимизиране на социално-психологическия климат по време на криза

Настроението на персонала не е наличието на усмивки на лицата им, а нивото на ангажираност на служителите в процесите и живота на компанията като цяло, готовността да поддържат функционирането на организацията на необходимото ниво, независимо от условията на външната среда. Съответно спадът в настроението автоматично води до намаляване на интензивността и качеството на работа.

1. Оптимизиране на фирмения морал

Състоянието на лидерство, дори без думи, неволно се предава на служителите на всички нива. Когато висшето ръководство действа спокойно и систематично, без да взема внезапни неочаквани решения, не обвинява служителите за положението на компанията, което не отговаря на очакванията, тогава персоналът спокойно и ефективно изпълнява работата си, поддържайки функционирането на основните бизнес процеси на необходимото ниво. Способността да се справяте с високорискови ситуации на несигурност, незабелязани от другите, като едно от ключовите умения на успешните лидери по време на криза, е отлична възможност да го подкрепите и развиете. Така съзнателното изоставяне на обичайния отговор на проблемите и фокусирането върху възможността за развитие превръща причината за стреса в източник на растеж.

Също толкова важна е степента на участие на средното ръководство. Тъй като именно тази група определя основно цялостното представяне на организацията, моралът на лидерите на това ниво е ключов регулатор на настроението на компанията.

Работата за намаляване на психологическия стрес може да се извършва както на индивидуално ниво, така и в опростен формат на Балинтови групи или просто работни срещи с участието на външен посредник, който няма да позволи достигането на негативни мисли при обсъждане на остри вълнуващи моменти.

2. Идентифициране на ценностни приоритети

Работата с корпоративните ценности излиза на преден план, за да стане ясно на всеки служител кое е най-важното в компанията сега, кое трябва да се поддържа и съхранява и кое трябва да се опита да направи по различен начин без гаранция за резултат.

Ситуацията на несигурност може да даде както ефекта на разединение, така и сплотеност, в зависимост от това как да управлявате този процес. Ако за HR думите „сплотеност, ценности, вътрешна среда“ станат ключови, това ще позволи на компанията да повиши имунитета по отношение на външни влияния.

Актуализирането на работата с модела на корпоративните ценности включва както визуализация в офис пространството, така и работа с персонала чрез мениджъри и HR служба. Например, ако корпоративната стойност на компанията е „доверие“, тогава трябва да се обърне внимание на намаляването на вътрешните бариери както между функционалните звена, така и между нивата на йерархията. Служителите трябва да разберат, че изразяването на искрено, макар и непопулярно мнение, направено в правилната форма, няма да им навреди.

3. Разкриване на иновационен потенциал

„Генералното почистване” чрез оптимизиране на числеността на персонала, към което често прибягва ръководството на фирмата, е една от най-честите и лесни мерки. В същото време служителите, с които компанията има труден опит, са най-лоялни, така че излизането от рамките на обичайното и преразглеждането на управленския подход, от една страна, разширява набора от управленски инструменти, а от друга, не изисква аргументация, тъй като лесно се обяснява с естествената нужда от промяна.

Разбира се, организацията ще се сблъска със съпротива от персонала, така че е важно да се предаде на служителите, че промяната е отваряне на нови възможности, а не влошаване.провизии. В същото време настоящите условия дават избор на служителите – да се сменят с компанията или да изберат различен път.

Сред оправданите експерименти е въвеждането на елементи от концепцията VUCA, което предполага повишаване на активността на вътрешните процеси. Ако в стабилно време тази концепция беше неоправдан излишък, сега е препоръчително да преразгледаме отношението си към нея и частично да я включим в бизнес процесите на компанията. Освен това не трябва да се изключва адаптирането на японските HR технологии към условията на българския бизнес, тъй като рационалността и филантропията, присъщи на тях, създават отличен баланс, който ви позволява да намалите разходите на компанията, без да създавате голям дискомфорт за хората.

За да разберете какви иновации ще бъдат приети от служителите на компанията, препоръчително е да проведете проучване, което разкрива най-големите трудности в работата и да събере предложения за подобрения. Интересът към мнението на служителите намалява безпокойството и създава усещане за контрол върху развитието на събитията.

4. Работа с персонала

Има два ключови инструмента, които можете да използвате, за да успокоите и ободрите персонала си:

информиране за текущи събития, реалното състояние на компанията;
участие на персонала в разработването на възможности за подобряване на дейността на предприятието (например начини за оптимизиране на разходите).

Не трябва да се допуска информационен вакуум, тъй като той създава пространство за засилване на страховете и неконструктивно поведение. Дори отрицателна, но вярна информация ви позволява да търсите решения и следователно да управлявате.

В същото време е важно да се идентифицират лидерите на негативните мнения, да се проследяват и спират своевременно общите песимистични тенденции. Въвеждането на правилото „критикуване - внушение” в нормата премахва дейносттафенове за ескалиране на ситуацията.

Отделни елементи на офисното пространство, които поддържат благоприятна психологическа атмосфера (удобни зони за кафе паузи, интериорни елементи с плавни линии, пространство за индивидуална почивка, вътрешнокорпоративни игри, общности по интереси) допринасят за формирането на имиджа на организацията като място, където сред общия хаос и униние можете да намерите психологически баланс и да работите продуктивно, без да губите енергия за ненужно вълнение.

Фокусирането единствено върху оптимизирането на бизнес процесите при търсене на варианти за развитие на компанията в условията на криза без отчитане на психологическия аспект със сигурност ще даде своите резултати. Въпреки това, без да се регулират организационните и психологически тенденции, този подход е много по-малко ефективен: според един от българските консултанти 90% от психологията е в бизнеса, а в моменти на несигурност тази цифра нараства до 95–98%.

Автор: Инга Беляева, директор на отдела по организационна психология като част от практиката за управление на промените на групата компании ACIG.