Осем начина за измерване на ефективността на човешките ресурси, статии, списание HR Director

Свързани статии

Основните функции, изпълнявани от HR службата, оценка на изпълнението, инструмент, който ще ви позволи да оцените финансовата възвръщаемост на HR проекти, плюсовете и минусите на различните методи, инициатори на оценката, положителни и отрицателни примери, ефектът от внедряването на системата за оценка

Темата за оценка на ефективността на отдела по човешки ресурси напоследък стана много актуална. Много работодатели се чудят как да измерват качеството на работа с персонала и какви подходи да използват за това? Възможно ли е да се получат количествени показатели или остава да се разчита на субективна оценка? Ще ви разкажем за основните начини за оценка на ефективността на отдела по човешки ресурси и проектите, които разработва

Какъв е проблемът?

Следователно се оказва, че когато говорим за ефективността на отдела за персонал, работодателите като правило са субективни. Някои говорят за успешни, според тях, проекти на HR услуги, например за създаване на корпоративен университет за топ мениджъри или въвеждане на електронна система за набиране на персонал. Други говорят за разходите за набиране на персонал, обучение, оценка на персонала и т.н. и връзката им с други разходи на компанията. Тази информация обаче не е достатъчна, за да се оцени работата на мениджърите по човешки ресурси и да се прецени ефективността на инвестициите в персонала.

HR ефективност

Традиционно представянето на специалиста по набиране на персонал се оценява по броя на заетите позиции, скоростта, с която са заети, броя на служителите на изпитателен срок и т. н. Но е трудно да се намерят такива показатели за оценка на мениджъри по обучение или специалисти по гаранции и компенсации.

Още по-проблематично е да се изчисли възвръщаемостта на средствата, инвестирани в изпълнението на HR проекти. Например в една фирма след обучение, нямажеланата промяна в бизнес резултатите. Може би нуждите на компанията са анализирани неправилно, проведени са обучения за лидерство или изграждане на екип, но всъщност е необходимо да се оптимизира организационната структура. Или обратното – представянето на фирмата се е подобрило, но е трудно да се разбере дали това се дължи на проведеното обучение или на пазарните колебания.

Ето защо е необходимо да имате инструмент, който да ви позволи да оцените финансовата възвръщаемост на HR проекти, тоест да разберете колко печалба ще получи компанията в резултат на инвестиране в своите служители. Графиката (по-горе) представя осем основни метода, използвани за оценка на работата на отдела по човешки ресурси. Нека видим какво точно характеризира всеки от тях.

Изберете метод

Вътрешни прегледи.Този метод може да се използва за разбиране и свързване на настроението на служителите с успеха на компанията. Проучванията разкриват известна зависимост между отношението на служителите към компанията и нейния финансов успех. В същото време се предполага, че ако настроението на служителите и отношението им към компанията е положително, това е заслуга на отдела за човешки ресурси. Вътрешните прегледи се извършват с помощта на въпросници, анкети, неформални разговори. Резултатите сравняват отношението на служителите към компанията преди и след проект, например преди и след тиймбилдинг събития, преди и след обучение и др.

Експертна оценка.Такава оценка на работата на отдела по персонала се извършва самостоятелно, без участието на външни консултанти. Ръководителят на компанията интервюира ръководителите на отдели и разбира какво мислят за ефективността на HR службата. Подобна процедура се извършва паралелно с оценката на всички звена. Техниката е лесна за използване. Освен това няма нужда да се включвадопълнителни ресурси. Минус - възможен субективизъм в оценките.

Отчитане на човешките ресурси.Този подход разглежда персонала като актив и основна ценност на компанията и предлага измерване на промените и подобренията в тези активи в съответствие с общоприетите счетоводни принципи. Предлага се да се измери стойността и цената на такива промени, например като масови съкращения на служители. Редовното счетоводство не отчита това, въпреки че има много значително влияние върху бизнеса. Недостатъкът е, че този подход не се фокусира върху ефективността на отдела по човешки ресурси сам по себе си, а върху стойността и приноса на всички служители за развитието на компанията.

HR-одит.Този метод включва цялостна оценка на дейността на службата по човешки ресурси, която включва, на първо място, оценка на персонала (качество на работа, професионално и лично съответствие на служителите с изискванията на компанията). На второ място, оценка на HR процесите, тяхното съответствие с целите на организацията и наличните ресурси. И трето, оценката на кадровите процедури, тяхното съответствие с трудовото законодателство. По правило HR одитите се извършват от външни консултанти, което прави оценката обективна. Те използват цял набор от методи за оценка: интервюиране и разпит на висши служители на компанията, ръководител на службата за човешки ресурси, ключови специалисти, анализ на документи (наредби за компанията и подразделенията, различни разпоредби, описващи работата с персонала, инструкции), анализ на текучеството на персонала и т.н. Въз основа на резултатите от одита на човешките ресурси консултантите предоставят на ръководството препоръки за подобряване на системата за управление на персонала.

Ключови показатели за ефективност (KPI).Същността на методологията е, че показателите, които са значими за управлението на персонала, се идентифицират и подлежат на редовно измерване. КомплектИндикаторите включват количествени характеристики, които помагат да се информират служителите за основните фактори за успех в настоящето и бъдещето. Например можете да изберете удовлетвореността от работата на служителите, текучеството на служителите и производителността на труда като ключови показатели.

Още на етапа на планиране на HR проекти си задайте въпроса: „Какво ще даде това на нашия бизнес? Какви бизнес показатели, които са важни за нас, ще бъдат засегнати от тази програма?“ Вероятно отговорите ще ни принудят да изоставим някои скъпи и като цяло ненужни проекти.

Управление чрез цели (MBO).Методът е, че мениджърите, заедно със своите подчинени, поставят цели за изпълнение на работата и тяхното развитие и оценяват успеха в постигането им. Така се решават индивидуални, групови и организационни цели. Говорихме за това как компетентно да поставяме цели на служителите в № 1, 2005 г.

Човешкият отдел като център за печалба.Предполага се, че човешкият отдел предоставя своите услуги на други отдели на компанията срещу определено възнаграждение, което може да съответства на пазарните цени за тези услуги или да бъде по-ниско. В този случай отделът се разглежда не като скъпо предприятие, а като отдел, който може да генерира приходи. Ефективността на отдела в този случай се оценява от получената печалба.

Методология за ROI.Методологията за ROI предлага да се оценяват HR проекти по отношение на ползите, които те създават за компанията в сравнение с разходите, които тези проекти изискват. Приложим е за измерване и оценка на всички видове HR проекти, включително обучение и развитие на персонала, коучинг, консултантски проекти, както и за измерване на ефективността на HR услугата като цяло.

Изчислява се по формулата: ROI = (приходи - разходи) / разходи x 100%. Товадоста ефективен, но много времеемък метод за оценка. При изчисляване на ROI е необходимо да се вземат предвид не само разходите за конкретно събитие, но и косвените разходи, свързани с неговото изпълнение. Например, когато се оценява ефективността на обучението, е необходимо в разходите да се включат както транспортните разходи, така и пропуснатите ползи поради отсъствието на служители на работното място.

Кой е инициаторът?

Оценките на човешките ресурси често се инициират от акционери на компанията, които искат да видят възвращаемостта на своите инвестиции в числа. Ръководителите на фирми, които са заинтересовани работата на отделите да се изразява във финансови или количествени показатели, също могат да инициират проверки и доклади. Но най-често инициаторите за оценка на тяхната ефективност са самите служби за човешки ресурси, които се стремят да докажат собствената си полезност.

Ако HR специалистите не проявят такава инициатива, тогава може да възникне ситуация, както в една от големите български производствени компании, когато нейните собственици след две години съществуване на корпоративен университет искат да видят конкретна възвръщаемост от този проект. Мениджърите по човешки ресурси се оказаха в ситуация, в която трябваше да създадат и внедрят система за оценка на ефективността на сложен проект за кратко време.

Като положителен пример може да се посочи един от водещите български холдинги, в който директорът по човешки ресурси по собствена инициатива създаде система за оценка на работата на всички отдели по човешки ресурси в регионалните предприятия. Това помогна на компанията да спести време за изготвяне на отчети за напредъка, укрепи имиджа на отдела по човешки ресурси и подобри взаимодействието му с топ мениджърите и акционерите на компанията.

* От английски. Human Resources Accounting - счетоводство, отчитане на персонала.

** От английски.Управление по цели.

*** От английски. Key Performance Indicators - ключови показатели за ефективност.

**** От английски. Return On Investment – възвръщаемост на инвестицията. ROI Methodology е технология за оценка на ефективността на HR проекти, разработена като част от ROI Institute, Inc. (САЩ).