Основното е да можете да предадете на персонала важността на правилата на корпоративната етика.
Автор: Петр Ковшевой
Няма смисъл да се запознавам с правилата на корпоративната етика под подпис: ако не ги взема присърце като служител, няма да ги спазвам, дори и да съм подписал документа.
Корпоративната култура е по-широко понятие от корпоративната етика. Етиката навлиза в културата. Етиката е от какви принципи се ръководи човек, когато работи в една компания. Поведението, което компанията очаква от него, и възприемането му от човека. Корпоративната култура е процедурите, които могат да бъдат създадени във връзка с това.
Тъй като човек работи в екип, който, искаме или не, създава свои правила на поведение, винаги има някакви негласни правила на корпоративната етика, добри или лоши. Такава е природата на човека. Да се каже, че те не съществуват е погрешно. Има определени граници, в които човек работи в една компания.
Така че винаги има правила. Но те трябва да бъдат формализирани и формализирани в писмен вид. Първо, по този начин човек ще види какво очаква работодателят от него: какво поведение. Формализирането на правилата е необходимо за систематизиране: за да можем да видим какви действия ни помагат да постигнем нашата стратегия и цел. Не е ефективно тези правила да се извеждат на ниво наредби, но трябва да има определен списък като плакат със снимки и резюмета. Там е необходимо да се опише какво поведение трябва да спазват служителите. Такъв документ веднага ще премахне много въпроси. И ръководството ще може да оперира с тези концепции.
Според мен корпоративната етика е важна за всички сфери на бизнеса, тъй като всеки бизнес има екип. Създаден е с цел решаване на проблемите на предприятието, като се вземе предвид човешкият фактор. От библиотека до ИТ компания, от производствен завод до министерство, навсякъдетрябва да имат свои правила на поведение. Те винаги са необходими, защото определят правилата на организацията, която има свои собствени цели.
Корпоративната етика е важна на всички нива на персонала. Не може да има ситуация, в която да вземем предвид тази етика на едно ниво, но не и на друго. Корпоративната етика според мен се основава на общи принципи, които са равни за всички. Важно е служителите на всички нива да се придържат към тези правила – от изпълнителния директор до чистачката. Висшето ръководство не трябва просто да прокламира етичните принципи, а да дава пример, като ги следва. В противен случай служителят на линията може да каже: „Вие декларирате честност, но всъщност не се придържате към нея!“.
Ако "върховете" са заинтересовани организацията им да се развива, то те самите трябва да осъзнаят необходимостта от това и да започнат да формират корпоративна култура и корпоративна етика. Както показва практиката, най-доброто изпълнение се случва, когато самото висше ръководство показва с пример как да се държи не на думи, а на дела!
Има десет библейски заповеди, които са еднакви за всички. И една от заповедите, както знаете, "не кради". Можете да крадете навсякъде - във всеки бизнес и на всяко ниво - отново, от чистачка до изпълнителен директор. Не се знае кое е по-лошо: кражба на програма или продукт от магазин или ИТ компания и причиняване на сериозни търговски щети на бизнеса. Ако се случи кражба във фирмата, тогава трябва да помислите за причините. Първо, висшето ръководство трябва да си зададе този въпрос. Ако кражбата е станала регулярна, значи хората не участват в цялостния процес. Те възприемат организацията като временно убежище, плацдарм, от който могат да измъкнат всичко, което лежи лошо. Основният аспект на корпоративнияетиката в търговията и въобще във всеки сектор на услугите е ориентация към клиента и купувача, учтивост и учтивост.
Когато наемаме персонал, ние оценяваме неговите компетенции. Ако човек не премине според резултатите от интервю за компетенции, тогава ще му откажем работа в компанията. Няма смисъл да се въвеждат правилата на корпоративната етика под подпис: ако аз, като служител, не ги взема присърце, няма да ги спазвам, дори и да съм подписал документа. Официалното запознаване с корпоративните правила няма да даде нищо. Необходимо е служителят да е запознат с приетите корпоративни правила. Но да се оцени как хората ги възприемат е реалистично само в резултат на наблюдение и наблюдение на тяхното поведение.
Корпоративната етика не е набор от правила и разпоредби, под които се абонирате и които сте длъжни да спазвате. Те трябва да бъдат възприети от човешката душа. Той трябва да разбере, че наистина разбира, приема тези правила и се ръководи от тях. Необходимо е да се реализират дейности за насърчаване на тези ценности в екипа.
„Професионално търсещите работа“ не се местят от място на място, защото не харесват фирмената култура. Просто тези хора винаги търсят къде да са по-добри. И в същото време, най-вероятно, те не са съвсем професионални, защото е доста трудно да се покажат и реализират за кратко време. Ако останете в компанията дълго време, тогава постоянно ще трябва да показвате представянето си. Така че, постоянно сменяйки работата си, можете да се позовавате на факта, че не сте имали време да се докажете на предишното място, защото сте напуснали твърде бързо. Не е съвсем коректно да се свързва поведението на такива „летачи” с корпоративната култура, защото в повечето компании основата е една и съща. Ако приемем, че често сменям работата си,защото просто не мога да се впиша в културата, тогава това трябва да означава, че изобщо не мога да работя никъде, защото е еднакво за всички.
Ситуационният подход към управлението е най-оптималният, тъй като всичко зависи от ситуацията. Ако компанията е в криза, тогава суровите мерки, прилагани от Джак Уелч, са приемливи. Друго нещо е, че е необходимо да се обясни на хората защо това е необходимо сега: че самият живот го изисква, иначе бизнесът няма да оцелее. Ако компанията е в разцвета си, тогава прилагането на тежки условия е просто катастрофа. Необходима е само промяна в корпоративната етика по време на криза. Тя трябва да бъде основата.
Както вече казахме, корпоративната етика или корпоративната култура е как се чувствам и как се отнасям към тези правила. Ако ръководството ме убеди, че в момента е необходимо да се промени, и виждам, че самото ръководство прави това, разбирам и приемам тези нововъведения в душата си. Този подход ще помогне на компанията да излезе от кризата. Но не може да се живее с вярвания и промяна в корпоративната етика, защото една компания в криза е принудена да съкращава разходи и персонал. И тогава останалите трябва да работят повече. Ако разберат, че утре е катастрофа и трябва да положат много усилия, за да оцелеят сега, те ще срещнат ръководството наполовина. И тогава компанията ще получи допълнителна капка труд на всеки служител. Ако този подход се ръководи от по-голямата част от служителите, има шансове да оцелеят в кризата.
Промяната в лидера или топ екипа не винаги води до промяна в корпоративната етика. Ако в компанията е изградена ясна и разбираема корпоративна култура и хората се придържат към нея, тя е правилна от бизнес гледна точка, тогава защо новият екип трябва да я променя? Друго нещо, ако не беше отбелязано никъде, никой не се е занимавал с това. започнете гоформализира или променя в зависимост от ситуацията. Промяната на правилата по време на криза е оправдана. Знам примери, когато нов екип с нова перспектива започва да управлява процесите по нов начин, но не съм съгласен, че промяната в топ мениджмънта веднага се равнява на промяна в корпоративната етика.
Човекът е много сложно същество. Във всеки случай, когато наемаме служител, имаме голям риск: не разбираме напълно как той ще работи на мястото си. На интервюто човек говори за своя опит, за това как се проявяват личните му качества. И един добър специалист по подбор на персонал ще може да идентифицира неговите компетенции. Когато кандидат говори за своя живот и предишен опит, той показва как е постигнал целите, изградил работата си - и тук вече можете да разберете от какво се е ръководил в работата си.
От практиката мога да кажа, че тези, които постигат добри резултати, никога не говорят лошо за колегите си. Те винаги се възприемат като част от отбора и не си приписват всички победи, да не говорим за пораженията. По такива неща става ясно дали човек е готов да работи в екип, как ще се представи, как ще се държи и говори за компанията в бъдеще. Професионалните рекрутери имат свои собствени механизми, за да доведат човек до искрен разговор.
Всички компании разчитат на основни принципи. Говорейки за корпоративната етика на партньорите, на първо място би било интересно да знаете за първия човек и неговата среда: какви хора са те, как можете да се свържете с тях. Не мога да кажа, че познаването на корпоративната култура на партньора определено ще ми помогне да установя отношения с него. Друго нещо е, че първият човек е начело на бизнеса и който е неговата среда, защото трябва да взаимодействате директно с тях.
Формализация на корпоративната култура -това е по-скоро рядкост, отколкото правило. Западът отиде много по-далеч в това отношение. По някаква причина за нашия човек дори прокламирането на такива принципи като честност, липса на скритост се възприемат с ирония. Дали защото е наследство от съветската епоха, или защото обичаме да провъзгласяваме правилата и след това да не се придържаме към тях. Но когато видим корпоративната култура на западна компания, ние я приемаме с усмивка. Мисля, че това казва скритата ревност в нас.
Ако се опитваме да въведем контрол върху спазването на правилата на корпоративната етика в една компания, тогава трябва да си зададем въпроса: „Ако постоянно напомняме, това означава ли, че човек постоянно прави нещо нередно?“ Това означава, че или не сте убедили служителите в рационалността и полезността на спазването на тези правила, или той вътрешно не е съгласен с тях, така че се бори с тях. Често тази борба протича на подсъзнателно ниво – оттук и саботажът на правилата. Необходимо е да се наблюдава и периодично да се коригира поведението на хората, не споря. Но не виждам смисъл да го правя постоянно. Това означава, че трябва да се направи нещо с процедурата по внедряване или с корпоративната политика в компанията. Особено ако съпротивата не се отнася за един човек, а е масово явление.
Теорията на поколенията трябва да се вземе предвид, когато прилагаме корпоративна култура. Има проучвания, които ръководят всяко поколение в дейността му. Например, поколението от 50-те и 60-те години се интересува от общността. За моето поколение – четиридесетгодишните – е по-интересно да бъда оценен и отбелязан. Важна е и възможността за участие в интересни корпоративни проекти. Младите служители се нуждаят от индивидуален подход към тях, интересни, амбициозни задачи. Кариерното израстване е важно за тях на второ място. Спомням си думите на г-н Соловьов, който беше доставчик на доброволциза олимпиадата през 2014 г. Те смятаха, че доброволците са водени от идеята да представят страната си на Олимпиадата. Всъщност проучването показа, че за младите хора е важно да се "закачат" сред себеподобните си - умни и амбициозни, а също и да общуват с чужденци. Така че, научете мотивите на вашите служители - и тогава вашите правила ще бъдат ясни за тях.
*Петър Ковшевой, директор по човешките ресурси на предприятието на корпорацията Росатом
Интервюто взе Наталия Матюшина
Информация за фирмата.
Корпорацията за атомна енергия "Росатом" обединява повече от 350 предприятия и научни организации, включително всички граждански дружества от ядрената индустрия в България, предприятия от ядрено-оръжейния комплекс, изследователски организации и единствения в света ядрен ледоразбивачен флот. В компанията работят около 9 хиляди служители.