Правно регулиране на длъжността на служител по време на задържане (арест)
"Кадрови въпроси", 2012, N 2
ПРАВНА УРЕДБА НА СТАТУТА НА СЛУЖИТЕЛЯ ПО ВРЕМЕ НА ЗАДЪРЖАНЕ (АРЕСТ)
В института на трудовото право в България проблемът за юридическите факти като основания за възникване или спиране на трудовите правоотношения е постоянно център на научни интереси и спорове на учените. Въпреки това въпросът за волята на трети лица като основание за спиране на трудовите правоотношения остава слабо проучен.
Въпросът за правното регулиране на индивидуалните трудови отношения със служител по време на престоя на служителя в ареста остава напълно игнориран както от изследователи, така и от практици, което се утежнява от липсата на каквато и да е позиция на висшите държавни органи, чиято компетентност включва регулирането на трудовите отношения. Освен това, тъй като липсва позиция на висшите съдебни органи, и то при положение на пълна липса в българското законодателство на правна уредба на този въпрос.
В литературата често се обръща внимание на факта, че е невъзможно да се прекрати трудов договор със служител, ако към него са приложени мерки за наказателно-процесуална принуда, например в случай на арест или задържане на служителя (включително в случай на административен арест или задържане).
Вижте например коментара на официалните органи към Кодекса на труда на Руската федерация. Comp. А. В. Верховцев. ИНФРА-М, 2005. 1216.
От своя страна, според официалната статистика, изборът на мярка за неотклонение - задържане, както и административен арест, е доста често срещано явление: например през 2010 г. съдилищата разгледаха 273 186 молби за избор на превантивна мярка под формата на задържане, от които 91,3% бяха удовлетворени, а товае 249 419 души. Също през 2010 г. са разгледани 214 841 молби за удължаване на срока на задържане, от които са уважени 211 661, т.е. само през 2010 г. 211 661 души са задържани за повече от 2 месеца.
В резултат на прости изчисления става ясно, че въпросът какво да направи работодателят по време на ареста на служител е много често срещан.
Тъй като престоят на служител в ареста може да продължи от няколко месеца до няколко години. Очевидно е, че през този период работодателят не може да изплаща заплати на такъв служител, но също така е невъзможно да уволни служител, като се вземе предвид отсъствието му от работа, като се вземе предвид задържането му. На тази основа възникват редица сериозни практически въпроси:
- как да регистрирате отсъствието на служител на работното място?
Какви стъпки трябва да се предприемат, ако служител е арестуван?
- кой ще изпълнява трудовите задължения на служител, който е в ареста, има ли право работодателят да наеме друго лице, докато служителят е в ареста? И редица свързани въпроси.
Историята на развитието на трудовото законодателство, свързана с повдигнатия въпрос, показва, че още в Кодекса на труда от 1922 г. (параграф "д" на член 47 от Кодекса на труда) е предвидено правото на работодателя да прекрати трудовия договор "... в случай, че наетото лице остане под стража повече от два месеца" .
Въпреки това, действащото законодателство и правоприлагащата практика, след като установиха условията за прекратяване на трудовия договор само след решение (присъда) на съда, оставиха извън тяхното участие решението какво да правят преди съдебната присъда, когато заподозрян, обвиняем или административно арестуван е задържан.
На пръв поглед може да изглежда, че този проблем може да бъдее решено с отстраняване от работа на служителя, по отношение на когото е избрана мярка за неотклонение арест. В края на краищата работодателят отстранява от работа (не позволява да работи) служителя за целия период от време, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа или отстраняване от работа. В този случай арестът може да се счита за такова обстоятелство.
Подобна позиция изглежда още по-привлекателна, тъй като през периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите не се начисляват на служителя, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на България или други федерални закони. И следователно, ако служител е бил отстранен, за когото е избрана превантивна мярка - арест, тогава работодателят има право да спре трудовото правоотношение с такъв служител, докато причината за отстраняването - арест - отпадне или бъде отстранена, например по силата на влязла в сила съдебна присъда по делото.
И по време на отстраняването на служител от работа, въпреки че на служителя е назначено работно място, не се изплащат заплати, не се предоставят обезщетения и гаранции, предвидени в закона, трудовия или колективния договор. И за този период работодателят има право да наеме друго лице за изпълнение на трудовите задължения на служител, който отсъства поради задържане.
Но в съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда България, работникът или служителят може да бъде отстранен от изпълнение на трудовите си задължения, работа, а работодателят е длъжен да отстрани (да не допусне до работа) работника или служителя в строго определени ситуации, например: служител, явил се на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение, или служител, който не е изпълнил предписанитередът за обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда и др.
Сред причините за отстраняване на служител от работа няма избор на мярка за неотклонение по отношение на служителя - арест (лишаване от свобода).
В тази връзка следва да се намерят следните основания за отстраняване на служител, предвидени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация:
- по искане на органи или длъжностни лица, оправомощени с федерални закони и други нормативни правни актове на Република България;
- в други случаи, предвидени от федерални закони и други нормативни правни актове на Република България.
При това положение, на основание чл. 76 от Кодекса на труда на България и в съответствие с параграф 10 на част 2 на чл. 29 от НПК само съдът, по искане на следователя със съгласието на ръководителя на разследващия орган, както и разпитващият полицай със съгласието на прокурора, има право да вземе решение за временно отстраняване на заподозрения или обвиняемия от длъжност в съответствие с чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на България и само за постижения, ясно определени от наказателното и наказателно-процесуалното законодателство.
Що се отнася до отстраняването на служител по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други нормативни правни актове на България, по правило държавните органи отстраняват служител от изпълнение на трудовите му задължения, ако е заподозрян в извършване на длъжностно престъпление с помощта на служебното си положение или така че заподозреният, обвиняемият да не може да повлияе на хода на разследването с помощта на служебното си положение. По правило това се случва в случай, че спрямо заподозрения, обвиняемия бъде избрана мярка за неотклонение, която не е свързана с лишаване от свобода, което по никакъв начин не се отнася за случаитеарест или задържане на служител.
По този начин, като предоставя на трети страни (правоприлагащи органи) правото да изискват отстраняване на служител от изпълнението на трудовите му функции, законодателят преследва различни цели:
- първо, спазването на законността и реда в държавата;
- второ, за своевременно предотвратяване извършването на предстоящи престъпления, нарушения на законността и реда и преустановяване на продължаващи престъпления;
С други думи, трети лица (съдебни и правоприлагащи органи), изискващи отстраняване на служител от изпълнение на трудовите му функции, не преследват интересите на работодателите, а осигуряват държавния или обществения интерес, защитата на реда и законността.
И в резултат разглежданият от нас казус отново остава извън полезрението на законодателя и неговата логика на регулиране на този сегмент от трудовите отношения.
Тъй като спирането в този случай става по преценка на държавните органи, но не и на работодателя, освен това, ако работодателят не е лице в наказателен процес, чийто обхват е строго определен от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, той няма право да подава петиции до разследващите органи и такъв механизъм не е предписан нито в Наказателно-процесуалния кодекс, нито в Кодекса на труда на Руската федерация.
По този начин днес ситуацията е следната: законодателството на България не предвижда механизма и правото на работодателя да отстрани служителя от работа въз основа на неговото задържане или задържане, тоест в съответствие със законодателството на България работодателят няма право да отстрани служителя от изпълнението на трудовите му функции при факта на задържане или задържане.
Самият работодател няма право да отстрани такъв служител от работа, тъй като в този случай той рискува да бъдеподлежат на санкции по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на България и по начина на отговорността на работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.
В този случай служител, незаконно отстранен от работа, може да поиска да възстанови от работодателя в своя полза материално обезщетение за морални щети, както и пълния размер на загубената заплата.
В резултат на това се връщаме към поставения по-рано въпрос: какво трябва да направи работодателят, ако служител е задържан?
Обобщавайки гореизложеното, можем да заключим, че Кодексът на труда на България изисква подобрение по отношение на правната уредба на отстраняването на служител от работа в случай на неговото задържане (арест) като заподозрян, обвиняем, административно арестуван по инициатива на работодателя. Според нас формулираните в статията предложения ще допринесат за подобряване на правната уредба на тези въпроси.
7. Коментар на официалните органи към Кодекса на труда на България / Съст. А. В. Верховцев. ИНФРА-М, 2005. 1216 с.
8. Киселев И. Я. Сравнително и международно трудово право. Учебник за университети. М.: Дело, 1999. 728 с.
9. Коментар на Кодекса на труда на България / Изд. Ю. П. Орловски. М .: Договор за адвокатско дружество, 2002. 524 с.