Принципи на организационното развитие
Наборът от "измерения", в които се изгражда моделът, зависи преди всичко от картината на света, споделяна от участниците в процеса. Това е кумулативен продукт от развитието на философията, методологията, науката и практиката. Елементите на този взаимозависим "пакет" черпят ресурси един от друг за растеж и дават плодове, често неочаквани. Картината на света бавно, но се променя.
В най-отчетлива форма етапите на неговото развитие се проследяват от философията. Днес има класически, некласически и постнекласически картини на света и съответно класически, некласически и постнекласически видове дейност във философията, методологията, науката и, най-важното за нас, в практиката.
В третия вид практика, която се появява днес, вниманието е разпръснато върху трите компонента на комплекса субект-означава-обект.
Независимо дали ни харесва или не, живеем в епоха на пост-некласическа практика. Разбира се, никой не ни вменява да го спазваме по закон. Пазарната конкуренция обаче насърчава пост-некласическото знание "по-бързо от дузина университети". Фокусирането върху човек (върху потребител, служители на собствената компания, човешки капитал) е неизбежно и дори естествено днес.
Появата на организациите в даден момент не беше ръководена от нищо повече от разделението на труда. От всички раздели на знанието, свързани с организациите, неслучайно организационното развитие се оказа първият раздел в състава на тази информационно-аналитична система.
Организационното развитие в широк смисъл е важен аспект в съвременната интерпретация на развитието на организациите. Фокусиран е върху изследването и внедряването в практиката на редица най-нови, ориентирани към човека философски,методологични и научни концепции. Развитието се характеризира с необратимост, посока, закономерност.
Ето списък на основните принципи на концепцията за организационно развитие:
Изявления за физически лица (служители)
1. Всеки човек има нужда от личностно израстване и развитие.
2. Потенциалните възможности на по-голямата част от служителите не се използват напълно.
3. Твърдения за хора, обединени в групи:
4 Груповата работа е важна за хората.
o Работата в група става по-ефективна въз основа на развитието на вътрешно сътрудничество в групата.
4. Твърдения за хора, обединени в организации:
o Промените в една организационна подсистема водят до промени в други (съседни) организационни подсистеми.
o В повечето организации нивото на междуличностна подкрепа, взаимно доверие и сътрудничество е не само по-малко от желаното, но и не е необходимо.
o Ситуациите на победа или загуба в резултат на изпълнение са нефункционални за организационните системи.
o Повечето организационни конфликти са резултат от недостатъци в организационния дизайн, а не от междуличностни проблеми или нечестност на персонала.
o Когато се обърне внимание на емоционално-сензорната страна на организацията, има достатъчно възможности за подобрено лидерство, комуникация, сътрудничество и удовлетворение от работата.
o Организационната структура и нейното изграждане (организационен дизайн) не е догма, тя може да бъде модифицирана във връзка с нуждите на индивида, групата и организацията, коригирана в съответствие с задачите, които се решават.
Организационното развитие се осъществява на ниво организация като цяло, вмеждугрупови, групови отношения, в междуличностните отношения и на индивидуално ниво. Динамиката на процеса на организационно развитие се определя от различни връзки между посочените нива. И така, организацията винаги се ръководи от конкретен човек, неговата личност формира лицето на организацията като цяло.
Целите, които се поставят на различни нива на организацията, не винаги са съвместими една с друга. Организационната (корпоративна) култура позволява съвместното съществуване на субекти от различни нива с различни цели.
Три етапа на промяна.
Осъзнаването на управлението на промените в поведението се подобрява значително, когато промяната се разглежда като процес от три етапа:
„Размразяването“ включва изоставяне на остарели концепции или техники и усвояване на нови. Тази стъпка често е толкова трудна, колкото и изучаването на нови методи. Мениджърите, които са фокусирани върху предстоящите промени, пренебрегват необходимостта от „размразяване“, което може да доведе до повишени нива на съпротива срещу промяната.
Процесът на промяна е етапът, по време на който се изследват нови идеи и практики, когато ръководството помага на служителите да научат нови начини на мислене и действие. За някои служители това е време на объркване, дезориентация, претоварване и безнадеждност, и в същото време – надежда; открития, вдъхновение.
„Замразяването“ включва интегрирането на нови модели на действие в реалната практика, когато те се приемат не само от ума, но и от емоциите и са вградени в ежедневните дейности на работниците. Успешното въвеждане на нови техники в ежедневните дейности е крайната цел на етапа на „замразяване“.
Балансова точка. Във всеки един момент една организация има динамикабаланс на силите, които поддържат и ограничават всяка практика. Относителното равновесие (вижте лявата страна на фигура 2.50) означава, че възприетите в него техники и процедури се използват устойчиво до началото на промените.
Промените в група могат да бъдат приложени по различни начини:
- въвеждането на нови поддържащи сили;
- премахване на задържащите сили;
- засилване на действието на една от поддържащите сили;
- отслабване на действието на една от задържащите сили;
- превръщането на задържаща сила в поддържаща.